产业升级视阈下企业人力资源发展对策分析

张 元

（扬州大学广陵学院,江苏扬州225000）

1 产业升级的背景

立足于我国市场经济的快速发展，科学技术的升级，这就要求我国企业加速产业升级并且要完善经济发展方式，我国政府在政策上大力支持有竞争力的新兴企业，并且要增强我国企业在国际市场中的地位，同时将传统的大型企业进行升级。由于我国进行企业升级，这也就给了我国企业人力资源管理一个发展机会，现代企业不仅仅需要高学历人才，更注重的是科技应用型人才，这也就对我国产业升级后的人力资源管理提出了更大的目标，而对企业来说也是一种难题。

世界性金融危机爆发后，不仅影响了各国经济的发展，而且也使各国开始走可持续发展之路。大力支持环保企业与节能企业的发展，从而使得可持续发展成为各国企业发展的主要方向。在这样的情况下，高能耗、高污染的企业必须进行产业升级，将高污染、高能耗的企业转变为可持续发展的企业，并且要在人力资源管理上进行完善，要和现代企业的人力需求做好匹配工作。

从目前已经进行产业改革成功的企业可以看出，美国爆发的全球性金融危机之后，大多数企业开始进行改革，针对当前的经济形势，企业根据自身优势，再加上对科学技术上的改革，有利于产品适用于可持续发展的道路，有效改善人力资源上存在的漏洞，重视对人才的挖掘与栽培，只有这么做的企业，才能获得真正意义上的成功，不会被社会淘汰。而且还要重视环境保护，重视对可再生资源的研发与利用，环境才是企业生产发展的根本，所以要对企业进行整改，将高污染、高能耗的企业取代，大力支持高新技术产业的发展。我国目前倡导可持续发展，要建设资源节约型，环境友好型的社会，所以我国企业更应该重视环境保护，这样才能更好的适应国际发展。

2 产业升级对企业的影响

库尔特·勒温认为，外部环境的变化将导致企业遵循“解冻—变革—再冻结”的变革过程。勒温的三步骤变革过程实际上把变革视为打破企业的现有均衡状态。所以，取代高能耗、高污染企业已经成为必然趋势，而且企业还要注重人力资源的管理，企业想要继续发展下去，就要将下列四点做好，一是组织结构，二是技术，三是人员，四是企业文化。

组织结构是公司内部的组成部门，有董事会、管理层以及员工部门等，组织结构的变革在“互联网+”的影响之下，也在逐步地迈向营销改革。

技术变革是企业改革的核心之处，要可以将高能耗的技术转化为低能耗的技术，这样可以节省企业生产成本，提高企业综合收益与利润，技术变革是企业变革的必然。

对人员管理进行改革，主要是为了使人员的工作态度、职业精神等进行优化，职业精神是可以相互影响的，员工有好的职业精神对整个企业的发展都是有好处的。

企业文化重改会影响到企业的可持续发展，市场地位，产品结构的变革都是会受到产业转型升级的影响。

3 产业升级与人力资源发展的关系

3.1 使得人力资源结构发生了变化

3.1.1 为人力资源市场提供了动力

由于产业结构的优化以及市场经济的快速发展，由第一产业向第二、第三产业转换，产业结构趋于完善，再加上农村城市化的快速发展，这就有很多农村劳动力资源，农村劳动力资源在人力资源中占有绝大部分。目前，我国的产业结构逐渐完善，第三产业比重大于第一产业，第二产业，这也就提供了众多的就业机会，所以，这也就为人才市场提供了众多的人力资源。

3.1.2 产业转型对人力资源市场来说也是挑战

产业转型是对经济形势的判断而进行，而且是对经济体制的完善，所以，这也是人力资源管理上的一大难题。传统行业因为整个经济体制的完善，导致很多企业被取代或者是无法继续经营下去，大批的员工失去的职位，使得大量的劳动力资源无法得到有效的利用。与此同时，随着高新技术产业的崛起，导致缺少了技术性人才，这也是人力资源管理上的一大难题。

3.2 导致了人口年龄结构老化

人口老龄化所带来的问题日益显著，青壮年劳动力不足，这就导致了许多工业化企业用工难，无人可用的现象，对于劳动密集型企业来说，这是最致命的问题，影响着企业的正常发展。与此同时，由于义务教育的普及以及高等院校的扩招，因此人才综合素质降低，同时，也相对地减少了技术性人才的比例，这也是产业转型对人力资源管理上产生的巨大难题。

4 产业升级下人力资源发展的障碍

4.1 员工抵制

产业升级肯定会导致企业内部组织变动，这也会触动一部分人的利益，导致员工的强烈抵制。大部分员工都不适应这种改变，尤其是这种改变无法立即看到明显的利益，就是因为“习惯、依赖性、不确定性以及对自己利益的担忧”。

具体地说，可以分为两方面，一方面，最不愿意改革的就是高层内部管理人员，他们担心企业组织改变肯定会导致其部分利益受到损失，举个例子，部门之间的合并，肯定会威胁到某些人的利益。另一个方面，企业组织改变有可能会影响到员工的工作积极性，因为大的变革会使员工感到不熟悉，更会有一个对未来不确定的态度。大部分员工的眼光还是比较停滞的，不敢去想变革之后如何去适应新的体制。大部分员工适应了当前的体制，若要对产业升级，就肯定会对技术进行重新学习，这就会导致员工的厌烦与压力。

4.2 人力资源结构性失衡

产业转型也必定会影响企业人力资源结构性失衡，举个例子，当前的网络时代，营销结构改革一定会使传统的营销人员无法适应当前营销方式，这就使传统的营销人员太多，网络时代的营销员太少。随着科学技术的不断发展，没有技术的工人就会有很多，但是技术性的员工，比如说操作机床的人员就会比较少，所以这种人力资源上的不平衡也会阻碍企业改革。

4.3 员工关系障碍

企业变革一定会将员工之间的关系改变，这种改变既包括裁员，又包括新的员工之间关系的改变。从上文中提到的企业人力资源结构的不平衡性以及裁员重组会对企业成本有一定的保护作用，当然其中包括工资、津贴、红利等。尽管裁员会带来一些有利的因素，但是这是一把双刃剑，也会带来相应的问题。里特勒做过一个调查，这个调查显示，每个员工都会对自身工作的安全性进行思考，比如，工资的涨幅、职位晋升的机会等。上述提到的就是“裁员幸存者综合症”，这样会使留下的职员有着不确定能否继续留下的问题，这样的焦虑会使员工的工作态度产生巨大的影响，于此同时，还在影响着员工自身的健康。

于此同时，“幸存者”之间的关系要重新建立，这样的建设是需要时间磨合的，这必定会影响员工的工作质量，必定会影响到企业的良性发展。

4.4 企业文化的稳定性与变革的冲突

企业文化是一个企业生存发展的灵魂所在，一个好的企业必然有一个良好的企业文化。企业文化不是短时间形成的，而是由公司所有人员共同建设的，所以说，企业文化的持久性会阻碍到企业改革。

5 产业升级下人力资源发展的思路及对策

上述阻碍企业变革的因素一旦出现在企业正常运行之中，肯定会想出相应的办法去解决。

5.1 有效的员工沟通

公司员工之所以排斥企业改革，是因为上层决策者与执行者之间的矛盾，而不是只是为了排斥才去排斥，所以员工沟通是一个好的办法对于决策者与执行者之间的矛盾。通用公司CEO杰夫·伊梅尔特说过，公司的上层决策者应该无时无刻去跟职员进行有效的交流，这样的话在公司遇到问题时，才能第一时间进行有效解决办法的提出，所以说有效的交流与沟通是解决难题的最好办法之一。

5.2 员工参与

1950以后，麦格雷戈和它的研究人员做出了“自动人”的假设，而且综合了管理方面的问题，也就是Y理论。他的观点是:每一位员工都应该实现自身的价值，应该不断刺激员工的潜在能力和工作能力得到施展，这样员工才会得到身心上的满足感。员工充分发挥自己的能力，依据自己的能力参与到重大决策中被称为员工参与。员工管理公司事务的过程中，会让他们在有关于自己的工作上表达自己的意见，充分实现了自身的价值和为社会做出贡献。员工在进行参与的过程中，可以公开发表自己的想法、情绪，有利于让员工感受到自尊心的提升。

5.3 人力资源需求规划

一个公司真正需要多少员工？需要具备什么素质的员工？这两点是公司的人力资源管理人员要重点考虑的事情，特别是在这个新时代背景下。企业的不断改革将会给人才的需要带来重大影响，因此，需要制定一个合理的人力资源需求规划，也就是明确该公司现如今所需要的职位和应该招聘该岗位什么样的员工，多余工作人员应该怎样安排，是进行解雇还是调配到其他部门，所需要的职位是应该进行聘请还是内部员工任职，招聘的方法应该采取哪类模式。归根结底，人力资源的规划需要与公司的发展计划相适应。

5.4 员工安抚

根据上文，企业一旦进行改革转型，势必会导致内部员工结构分布上的问题，一些工作职位会取消，也会新增职位。所以，对于人力资源部来说，改革转型时需要进行人员上的调整，才可以稳定公司向前发展和人员的安置。对待撤离岗位的员工，尽量仔细做到合理且妥善安置他们的工作，努力减少较为麻烦的日后劳资问题，如果不能减少和规避，也应该准备好相关工作。在很多方面上，这也是对于在职员工的心理抚慰。另外，公司应该对员工经常展开培训活动，改善他们对于工作岗位的担心和迷茫情绪，提高他们的工作积极性，增强信心。以上做法才会有利于企业的改革转型顺利进行。

5.5 实施文化变革

面对企业转型的新时代情况，企业必须制定适合自身的对策。公司的产业升级会影响企业内部组织的改动。例如，为了不断满足人们的服务需求，企业会对工作流程进行改正，信息时代下促使企业不断改善和协调内部活动，使得组织结构或许平整，管理岗位不断缺少。这类的管理改革，会严重影响以往的人们生活节奏，企业的相关性制度也要不断改变。企业是由人建立和经营的，企业内部所传达的价值观念和工作形式进行变革，才会真正达到创新发展的目的。

总而言之。现阶段我国企业如果想要转型，就必须牢牢把握机会，从而促进日后改革的推进，而要使改革顺利完成，企业的人力资源部门需要做好充分的工作，也就是该部门应该了解企业的发展方向而制定相应的资源规划和员工安置、工作培训、绩效考核等信息反馈工作。