高职院校“双师双能型”教师培养机制研究

吴小平

摘 要：建设一支“双师双能型”教师队伍，是保障高职院校持续快速发展的关键。文章依据“双师双能型”教师提出的背景，从制定并实施专项发展规划、规范与完善运行机制、探索与建立产学研合作模式等几个方面提出高职院校“双师双能型”教师培养机制的基本思路。

关键词：高职院校；双师双能型；教师培养

中图分类号：G71 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2017）08-0197-02

高职院校主要任务是为地方区域培养高素质技术技能型人才，而培养这样的人才需要学校拥有一支“双师双能型”教师队伍。因此，加快“双师双能型”教师培养已成为很多高职院校教师队伍工作的重中之重。

一、“双师双能型”教师提出的背景

职业教育特殊性对职业院校教师提出了特殊的要求，要求职业教育教师不仅应具备普通教育教师的职业素质和能力，而且需要具备与教师专业业务相对应的行业人员的职业素质和能力，也即普通教师职业的“教授素质”和专业职业的“行动素质”。这两种素质集聚于职业院校教师之后，其结果绝不会是两种职业素质的简单“叠加”，而是通过相互融合的过程，从而形成一种新的素质结构，具有这种素质结构的教师，才有可能胜任职业教育所特有的“基于工作过程系统化课程”，才有可能构建出能够确保职业教育培养目标得以实现的育人体系。基于此，我们国家提出了职业教育教师必须成为“双师型”教师。

但是，目前随着高职教师队伍建设的不断深入，“双师型”教师队伍建设过程中显现出了诸多问题，目前“双师型”教师的考核与评价更注重于各类证书与经历的考察，而未能将考察重心放在能力上。基于此，有学者提出了“双师双能型”教师概念，直击重点，将高职教师的要求落实到“能力”上，为高职教师队伍建设提出了更为切实的标准。

二、目前高职院校“双师双能型”教师队伍建设现状

（一）建设制度不完善

由于对“双师双能型”教师队伍建设的认识不统一，导致很多高职院校还没有“双师双能型”认证标准或者是标准不统一。目前很多高职院校“双师双能型”教师的培养模式和机制还未真正形成，对“双师双能型”教师的评价机制也不够完善，很多高职院校对“双师双能型”教师的评价存在重科研轻实践、重知识轻技能现象。

（二）教师参与建设积极性不高

目前，很多高职院校教师自身并不认同“双师双能型”制度，参与建设的积极性不高。因此，很多院校为了贯彻“双师双能型”制度，只能强制要求“双师双能型”与评职称挂钩。造成教师不认同制度的主要原因有以下两点：第一，学校对“双师双能型”政策宣传不到位，导致很多教师没有认识到参与“双师双能型”建设对其职业发展的重要性，也就更没有产生内动力驱使自己成为“双师双能型”教师。第二，各个高校“双师双能型”师资队伍激励制度不健全。“双师双能型”教师要求教师既具备一定的专业理论素质又要具有职业技能，因此要成为一名合格的“双师双能型”教师需要教师付出更多的时间与精力，同时也会需要教师有相关的投入。目前很多学院尽管出台了“双师双能型”师资队伍激励制度，但大多力度不大、倾斜不够，更多侧重于精神层面的激励，不能真正达到激励教师的作用。

（三）“双师双能型”教师职能未明确

目前高职院校很少对“双师双能型”师资队伍的职能进行明确，对工作职责要求也很模糊，既无“双师双能型”教师考评管理制度设计，也无“双师双能型”教师考评管理。

三、高职院校“双师双能型”教师队伍建设的路径

（一）制定并实施专项发展规划

1.建立“双师双能型”教师资格认定制度

纵观国外职业教育师资队伍，均有非常严格的教师准入资格，并通过国家法律法规形式，明确职业教育教师的资格标准，除了规定必需的学历要求以外，还规定必须要具备一定年限的企业工作经历，并通过相应的资格考试，取得职业教育教师资格。目前，国内并没有针对职业教育的教师资格认定标准。跟招聘普通老师的标准一样，除了学历上的要求之外，并没有针对应用型人才培养的特点，对教师的企业工作经历提出明确要求。在国内，部分高职教师甚至没有任何企业工作经历。可见，建立针对“双师双能型”教师的资格认定制度，严把准入关，切实提高教师的职业实践能力，保障高职教师都成为“双师双能型”十分必要。

2.注重教师实践教学能力提升

高职教育各专业课程体系一般都含有实践教学、毕业设计、顶岗实习等实践教学环节，这些课程要求教师在教学过程中，通常融教学、实践为一体，强调实践、实习等多种实时性、交互性技术的应用，将学生课堂知识的学习与实际生产场景结合起来，将理论知识与生产项目联系起来，将学生的考核与分析和解决实际问题的能力结合起来。这对教师在实践教学能力方面提出了更高要求。学校为了更好地培养教师實践教学能力，应该优先安排需要培养的双师双能型教师对这类课程进行授课或者跟随有经验的教师一起授课。教师需要通过这类课程的教学，认真钻研，从而提高自身的实践教学能力。

（二）规范与完善制度体系和运行机制

1.营造氛围、健全机制，推动教师向“双师双能型”发展

学校为了推动教师向“双师双能型”发展，应努力营造良好的“双师双能型”教师氛围。学校可以通过开展专题讲座、参观考察、座谈研讨等教育形式，提高教师思想认识。同时，学校应该进一步明确目标定位，突出师资培养机制。制定相应制度，确立“双师双能型”教师建设目标及考核指标，采取奖罚结合的激励约束机制。在专业技术职务聘任、外出学习、评先评优等方面对“双师双能型”教师优先考虑，在待遇和提拔方面向“双师双能型”教师倾斜，使教师能够主动调整知识结构、转变教学理念、革新教学方式，不断推动教师自觉向“双师双能型”教师转型。

2.积极引进专兼职应用型人才，优化师资队伍结构

为了优化师资队伍结构，可以加大对“双师双能型”兼职教师的引进。为了能够吸引这部分兼职教师愿意加入到队伍中来，发挥他们的作用，学院可以采取以下措施：第一，修订完善人才引进办法，从政策上进行倾斜。第二，建立一支稳定的兼职教师队伍，发挥兼职教师作用。健全企业兼职教师聘请与培训制度，创新兼职教师聘用机制，开展职业教育教学法等岗前培训，提升兼职教师教学能力。根据专业发展和教学任务安排的具体需要，面向企事业单位聘请有经验的企业家、技术人员、管理人员等来校承担相关教学任务或对教师进行实践技能培训。第三，从企事业单位中聘请优秀的名师专家来校举办专题学术报告，介绍行业或专业最新的生产工艺、技术水平、设备装置和发展趋势，拓宽专业教师和学生的知识视野。

3.加强组织领导，完善工作机制

一是重视“双师双能型”教师队伍的培养培训工作，根据学院的总体培养目标，制定专项培养方案。年终学院在对各部门工作考核时，将“双师双能型”教师队伍培养情况作为一项重要的考核内容。二是加强对“双师双能型”教师培养培训工作的督导检查。将教师接受培养培训和到企业实践的有关情况记入教师业务档案，并与考核、职称评定直接挂钩。

4.健全“双师双能型”教师的激励机制

建立健全有效的评价与激励机制是“双师双能型”教师队伍建设的重要保障。国外职业教育教师的准入资格非常严格，但教师的社会地位与薪酬待遇较高，这也在一定程度上保障了师资队伍的稳定。目前，国内“双师双能型”教师工资结构与普通教师并无明显差别，评价激励机制不健全是影响教师发展积极性，导致教师职业发展动力不足的原因之一。要充分利用津贴、低职高聘、政策倾斜等手段合理调配，努力为“双师双能型”教师营造良好的工作、学习、生活和发展的氛围，建立健全激励机制。在物质激励上，可适当增加薪酬，并对参加社会实践和挂职锻炼的教师进行经费资助，以区别于普通教师；在精神激励上，大力宣传学校各级领导对建设“双师双能型”师资队伍的关注。对表现优异的“双师双能型”教师进行表彰奖励，树立先进典型，使得“双师双能型”教师具有强烈的荣誉感，增加教师的职业荣誉感。通过建立健全激励机制，在学院形成一种重视“双能型”师资队伍建设的校园氛围，为“双师双能型”教師队伍建设提供重要保障。

（三）建立产学研合作模式与校企合作培训平台

1.建立“产学研互动”机制

学院可以根据专业需要建立较稳定的“教师实践培训基地”，加快与地方政府、企事业单位合作的平台建设，积极推进“产学研”合作。实施“企业实践锻炼计划”，每年按计划分批选派专任教师到企事业一线参加挂职锻炼，了解生产前沿的科技动态和相关专业技术岗位对高技能人才的基本要求，以丰富专业教学内容，采集实践教学、毕业设计等所需要的各种专业实践技术资料，强化实践教学环节，培养学生职业技能，同时也增强了教师的实践指导能力和产学研项目开发能力。企业也可以利用高校的人才优势与知识优势，从而实现专业与行业的良好对接，实现校企“双赢”。

2.支持教师参与企业项目

支持教师充分发挥学校智力优势，以项目团队的形式与企业一起做技术研发、科技创新等方面的工作，与企业携手共同研究当前的管理改革问题、技术创新问题，参与企事业单位科研项目的开发与研究，并把研究成果和技术转化为生产力，应用于生产实践中。

3.鼓励教师参加校内外实践活动

通过长期或短期的实践锻炼、挂职锻炼、社会调查与实践、科技咨询、项目合作、业务培训等形式，选派专业教师到企事业单位，积累实践工作经验，提高实践教学能力。为了激励校外实践基地愿意接收教师进行实践培训，学院可以根据培训基地建设情况适当考虑提供一定的教师培训基地建设经费。通过实践促进专业教师从单一教学型人才向“双师双能型”人才转化。

四、总结

高职院校教师建设需要由原来的“双师型”教师向“双师双能型”教师转变，需要更加注重教师的能力培养。而“双师双能型”教师的培养，需要院（校）领导者从战略规划角度进行设计与规划，学院人事处需要做好贯彻与执行，这样才能确保“双师双能型”教师建设真正落到实处。

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