基于胜任力的企业人力资源经理胜任素质模型

(北京工商大学 北京 100000)

进入21世纪以来，多变的外在环境对企业产生了深刻的影响，使组织的成功不仅在于财力、规模或技术，而是其拥有的人力资本。但是，对企业而言，招募到能带来长久稳定、高绩效的员工并不是容易的，因为一些隐性特质不易把握和测量，而正是这些隐性特质决定着应聘人员在特定岗位的胜任度。基于胜任力的选拔很好地解决了这个问题。基于胜任力的选拔依据的是某特定岗位上能取得优秀绩效的人所具备的的胜任素质，招聘者将应聘者的动机、过往工作中能力的高低进行评估后与胜任力相对照，并预测其在未来工作过程中的表现，最终做出录用与否的决策。

一、界定企业人力资源经理胜任力模型

(一)企业人力资源经理的界定

从事人力资源规划、员工招聘选拔、培训与开发、绩效考核、激励、薪资福利管理、劳动关系协调等工作的管理人员是企业人力资源管理人员。按照管理层次可将人力资源部的管理人员划分为基层、中层和高层，分别是：总监，人力资源经理/主管和人力资源专员/助理。本文研究对象取三个层次中的中间一层：人力源经理。在这个前提下探讨人力资源经理的胜任力。

(二)人力资源经理的管理职能与角色

根据《企业人力资源管理人员国家职业标准》，企业人力资源经理的管理职能包括：(1)根据公司战略目标，制定并执行人力资源部年度工作计划；(2)根据公司发展需要，建立和完善公司的招聘体系，拟定并执行人员招聘计划，制定后备人才选拔方案，建立良好的人才储备机制，为员工做好职业生涯发展规划；(3)制定并实施公司年度培训计划，建立内部培训师队伍，组织各部门的交流活动，并对培训效果进行调研和追踪评估，督导各部门更好地开展培训工作；(4)制定绩效考核制度并完善绩效管理体系，组织落实绩效考核，监督控制各部门的绩效评价过程，制定并完善薪酬、福利、保障制度；(5)协调好公司各部门的工作；(6)制定、执行、监督和完善公司各项劳动人事制度；(7)协调劳资关系，与员工保持顺畅的沟通，帮助各部门处理好员工关系，处理员工投诉和劳资纠纷；(8)其他工作。

陈万思在《知识员工胜任力—理论与实践》中指出，胜任的人力资源经理必须担任一系列的角色，这些角色对于所有人力资源经理的工作都具有普遍性，有效的角色扮演将有利于人力资源管理工作的开展甚至企业发展。这些角色包括：组织战略支撑者、人力资源管理专家、业务部门的忠诚伙伴、员工利益代言人、组织文化管理者、组织变革的推动者、监督控制者、正直诚信者。

(三)确定企业人力资源经理的胜任力

将胜任力可预测的绩效作为划分标准，岗位胜任力被区分为基准性胜任力和鉴别性胜任力。基准性胜任力是指较容易通过学习发展的知识和技能，是对任职者的基本要求，但它无法将绩效优秀者与绩效平平者区分开来，在总结国内人力资源经理胜任力研究的基础上，将他们的基准性胜任力界定为：影响力、沟通能力、协调能力、育人能力，危机处理能力。鉴别性胜任力，是在短期内较难发展的特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观等，它是高绩效者在职位上获得成功的关键条件，是卓越绩效者与普通绩效者的差异所在。文章在文献回顾的基础上，借助于《企业人力资源经理胜任力量表》，总结提炼出企业人力资源经理鉴别性胜任力模型，包括职能管理胜任力、变革管理胜任力、员工管理胜任力和战略管理胜任力四个维度。企业可以依据该模型，设计结构化行为面试，用来筛选出那些真正符合岗位需求并能创造出优秀绩效的候选人。

1.职能管理胜任力

用严肃的态度对待自己的工作；以高标准全身心投入其中，渴望在工作中获得成就感和认同，以不断提升自己作为工作的终极目标。善于将工作进行合理有效的安排并提前预计到可能发生的事件，避免问题发生。善于发现并创造能获得高绩效的新机会。具有决断力、前瞻性。在面临敌意、阻力、压力、诱惑时，保持冷静并能控制消极情绪，同时想办法让他人也冷静下来。日常工作中有意识地获取与工作相关的信息和知识，对信息加工有一套自己所擅长的方法，使自己的知识结构不断地更新从而提高自己的工作技能。敢于接受挑战，在有冲突的情形下坚定并清楚表达自己的立场。能够明辨并满足他人的培训或开发需求，进而将其付诸行动。

2.变革管理胜任力

能够把一项错综复杂的任务系统地处理成若干个可操作的部分；拥有强有力的号召力，激发人们的责任感、团体使命感和热情从而巩固团队执行力；用较短时间迅速揣测并把握他人的想法、兴趣、态度、性格等；利用标准监督绩效并运用惩罚管制行为，对他人的行为设定限制，当解雇绩效不佳者时，充分果断不会犹豫；利用个人魅力与影响推动既定目标的达成，能够对所在部门甚至整个企业施加一定影响。

3.员工管理胜任力

能够积极回应员工，并对他们提出的问题或困难提供帮助，也要对自己观察到的问题提出解决方案；运用激励，激发士气，促进达成合作氛围并增进团队友善；公平对待团队中的成员，并尊重他们的才智；高度忠诚于企业，拥护并尊重企业的权威者；能够号召起他人，支援急需帮助的员工，引领他人为捍卫团队荣誉，提高团队凝聚力而共同努力。

4.战略管理胜任力

具有对知识强烈的渴望，善于洞察并汇集信息，不断了解更多的人和事，而非被动接受现存的东西。通过一系列问题的提出来分析矛盾，准备迎接将来更大的机会和一些零散信息。在特定情况下变通地使用现存的规章制度，能够根据企业情况和需求创造人力资源管理的新模式或新理论，并辅以实用的方法运用之；辨识并发现影响企业发展的根本症结、关联因素或机会，敢于挑战传统的思维模式，运用和形成新的观点、方法、设计和技术解决问题、把握机遇；能对企业所在行业、国家、省市政府或专业性机构施加一定影响。

该模型不仅能为企业招聘、选拔胜任的人力资源经理提供借鉴，而且也为现任人力资源经理指出了不足，使其明确今后奋斗的方向。加以培训，必将提高现任人力资源经理履职的胜任度。但需要注意的是，这个模型可以反映人力资源经理胜任力中共性的部分，但该岗位动态的富有时代特征的需求又使该模型不可以照搬照抄过来使用。运用时要结合企业及所在行业的具体情况，变化的市场与宏微观经济环境进行全方位考虑。使模型真正符合组织的实际需要，战略需要，管理需要和竞争需要。