某院床位带组医生岗位核定研究*

——周丹青 张 戟 杨佳芳 陈 浩 叶红梅 胡龙军 宋舒婷 侯冷晨

当前，对于科室床位带组医生岗位设置研究的文献较少。已实行主诊医生负责制的医院，在岗位设置方面仅考虑单方面影响因素，未综合考虑科室现有床位数、工作量以及疾病难易程度等。上海长海医院自2002年实行主诊医生负责制以来，选定“以床定岗”设置方式，每12张床位设1位主诊医生[1]。江苏省无锡市第二人民医院在设置主诊组时，因有医院体量适中(1 010张床位)的优势，故选择以患者数量核定主诊组及主诊医师数量[1]。但由于各科室手术难度系数和工作量之间的差异，单一的“以床定岗”的岗位核定方法难以体现科室之间的公平性，无法有效调动临床医生的积极性。对此，同济大学附属上海市第十人民医院积极调整发展规划，自2016年起构思了带组医生制度，经过前期调研，从试点到全院范围逐步铺开，在主诊医生负责制下衍生出独具特色的床位带组医生制度。

1 研究对象与方法

基于该院2016年以来试运行的床位带组医生制度，将各临床科室床位带组医生岗位数作为研究对象，深入剖析岗位核定影响因素。

通过回顾性文献分析法，了解科室岗位核定经验，对床位带组医生核定岗位影响因素进行筛选。

运用多元线性回归分析及预测方法，揭示核定岗位数与考核床位数、床均工作量以及病例组合指数3个因素之间的相互关系，并借助多元回归预测方程科学预测各科室床位带组医生岗位数。

表1内科系统回归结果

项目 平方和SS 自由度df 均方MS FP 回归 112.640 107 3 37.546 702 4 127.28 <0.05 残差 2.359 892 71 8 .294 986 589

表2外科系统回归结果

项目 平方和SS 自由度df 均方MS FP 回归 198.054 6 3 66.018 199 9 229.71 <0.05 残差 2.873 971 86 10 .287 397 186

2 相关理论及模型

2.1 变量设置

2.1.1 床位数 科室床位数是衡量科室收治患者能力的指标，也是带组小组设置的主要依据。目前，国内多家医院已实行主诊医生负责制，在岗位设置上，各区医院均按照自身床位容量的实际核定主诊医生岗位。基于此，可提出假设H1：科室床位带组医生核定岗位与科室床位数相关，床位数多的科室，患者容量大，核定床位带组医生岗位也随之增加。

2.1.2 床均工作量/床均手术量 床位带组医生制度是分配制度和岗位绩效管理考核制度，主要考核带组医生的工作量和工作难度，在设置各科室床位带组医生岗位时应结合科室工作量确定。床位利用情况是医院床位配置的重要依据，是衡量医院工作效率的重要指标，也是体现临床科室管理水平的主要指标[2]。基于此，可提出假设H2：科室床位带组医生核定岗位与科室床均工作量相关，外科系统以床均手术量、内科系统以床均出院人数来核定，床均工作量大的科室设定更多床位带组医生岗位。

2.1.3 病例组合指数(CMI值) 由于各科室收治病种不同，不同病种治疗手段和难易程度亦大不相同。因此，需要将病例组合指数(CMI值)纳入考虑因素，从而均衡各科室床位带组医生核定岗位数。CMI值是DRGs的核心指标，可以用来描述一个科室收治病例难度的平均水平[3]。Pinto C[4]和Claudio P[5]分别对比了是否进行产出量的CMI调整的两个模型差异，发现两者具有显著性，证明CMI值影响了评价决策单元的效率值[6]。基于此，可提出假设H3：科室床位带组医生核定岗位与病例组合指数(CMI值)相关，CMI值高的科室需核定更多床位带组医生岗位。

2.2 预测模型选取

以各科室核定床位带组医生岗位数为自变量Y，各科室考核床位数为因变量X1，床均工作量为因变量X2(外科系统为床均手术操作量，内科系统为床均出院人数)，科室病例组合指数为因变量X3。本研究选取回归模型对数据进行分析。其回归预测模型为：Y1=β0+β1X1+β2X2+β3X3+ε。其中，β0为常数项，β1、β2、β3……βn为偏回归系数或回归系数。偏回归系数表示在其他自变量保持不变时，Xj增加或减少一个单位时Y的平均变化量。使用最小二乘法对多元线性回归模型参数进行估计。

3 结果与分析

3.1 内科系统

内科系统回归结果显示，拟合优度R2= 0.979 5，拟合优度调整值(Adj R-squared)为0.971 8，说明自变量对因变量具有较好的解释度。内科系统中，因变量科室核定岗位数与科室床位数、床均出院人数以及CMI值具有正相关性。回归结果所有P值均<0.05，在5%水平上显著，说明模型具有统计学意义。见表1。

通过方差膨胀因子VIF对回归结果进行多重共线性检验，平均方差膨胀因子为1.03<5，说明床位数、床均出院人数和病例组合指数(CMI值)3个变量的多重共线性对参数估计影响较小，可以进行参数估计。

3.2 外科系统

外科系统回归结果显示，拟合优度R2= 0.985 7，拟合优度调整值(Adj R-squared)为0.981 4，说明自变量对因变量的解释程度较高。外科系统中，因变量科室核定岗位数与科室床位数、床均手术量以及CMI值具有正相关性。回归结果所有P值均<0.05，在5%水平上显著，说明模型具有统计学意义。见表2。

通过方差膨胀因子VIF对回归结果进行多重共线性检验，平均方差膨胀因子为1.18<5，说明床位数、床均手术量和病例组合指数(CMI值)3个变量的多重共线性对参数估计影响较小，可以进行参数估计。

4 讨论

传统的岗位核定方式主要考虑单一因素，主观随意性较强，公平性略显不足。本研究通过定量分析，探寻床位带组医生岗位核定数与床位数、床均工作量以及病例组合指数(CMI值)的关系，在一定程度上为床位带组医生制度的推行提供了科学的计量手段。需要说明的是，本研究所提供的岗位核定预测公式应根据各科室的床位数、床均工作量以及CMI值的变动而调整，可为其他医院在岗位核定方面提供借鉴。

4.1 有利于合理配置科室岗位

该院自2016年推行床位带组医生制度以来，对各临床科室床位带组医生核定岗位进行了多次调整，从最初的“按病区设岗”到“以床定岗”再到综合考虑床位数、床均工作量以及病例组合指数(CMI值)，通过测算公式科学计算每个临床科室的带组岗位数，使床位带组医生岗位总数从最初的160个优化到141个再到129个。岗位核定方法由主观到科学，岗位数量不断精简，为每个科室配备了合理的带组岗位，优化了医院的岗位资源。

4.2 有利于调动医生积极性

组长责任制作为医院管理的有效补充，改变了以往院科两级粗放式管理模式。床位带组医生制度的实行，将绩效考核单位由科室转向小组，形成了科室内部的有益竞争。科学化的岗位设置，摒弃了主观随意性，体现了公正性，充分调动了各级医生工作积极性。