孕早期护士动态岗位管理应对护理人力资源短缺*

——黄华平 王海燕 蒲 杰 何 梅

伴随“二孩”政策的全面实施，以女性群体为主的医院护理团队将面临人力资源短缺的窘境。护理工作强度大，技术要求高，职业风险大，护士通常面临极大压力[1-2]。妊娠与分娩作为特殊的生理应激过程，会加重护士的焦虑和抑郁水平，尤其是在孕早期和孕晚期[3]。许多二胎护士往往具有丰富的工作经验和娴熟的业务技能，是护理队伍的骨干力量[4]，多数护士一旦发现自己怀孕会选择休假或离职等应对[5]，这会进一步加重临床一线护理人力资源短缺。因此，护理管理者需要探索有效的策略来降低怀孕护士的休假率或离职率，以确保怀孕护士安全。绵阳市中心医院自实施孕早期护士动态岗位调整3年来，在提升门诊患者、孕期护士满意度及人力资源使用效率方面取得明显成效。

1 资料与方法

1.1 研究对象

从事临床一线工作的怀孕护士。纳入标准：怀孕周期≤12周(需出具孕周证明书)且从事临床夜班工作者。排除标准：怀孕周期>12周，不愿意接受岗位调整者。

1.2 问卷基线调查

向全院临床一线护士发放《已孕/拟孕护士工作岗位意向调查表》进行基线数据收集。共计114名已孕/拟孕护士完成调查，平均年龄26.9岁，平均工龄4.8年，初级职称占96.5%。调查结果显示，怀孕后愿意接受岗位调整的护士达85名(74.6%)，其中怀孕前3月、前6月愿意调整岗位并继续从事工作的护士分别为41名(48.2%)、50名(58.8%)。实施护士动态岗位管理有一定的必要性和可行性。

1.3 动态岗位管理模式

1.3.1 岗位准入 护士填写《护士孕期岗位调整申请表》，向护理部提出进入动态岗位的申请。经护理部同意后，参加门诊导诊动态岗位培训，考核合格后安排上岗，调整岗位工作时间为3个月。护理部抽调机动护士库人员到相应科室填补空缺岗位。

1.3.2 岗位培训 由护理岗位管理办公室组织，门诊科护士长具体安排，门诊导诊组长负责岗位培训。培训方式包括集中培训和单独带教，培训内容包括导诊护士岗位说明书、门诊环境、门诊就诊流程、沟通交流、门诊患者的预检导诊和意外情况处理，与专科医生配合程度，专科检查单的开具方法等。通过理论和实地导诊3名患者，考核合格后分配至相应专业楼层，由门诊导诊组长单独带教，具体介绍每层的专业特点及专科导诊要点。实地导诊两名患者合格后正式上岗。

1.3.3 岗位质量控制 护理岗位管理办公室和门诊部负责孕期动态岗位管理，制定门诊导诊基础护理质量标准和专科质量标准。基础护理质量以护士素质、行为规范、沟通交流、消毒隔离质量、健康教育、护理安全管理等为标准。专科质量标准主要以对就诊者服务质量为主，包括了解专科药物作用和副反应、了解常见疾病知识、掌握专科化验结果的正常值、协助专科常用操作，向患者交代检查注意事项等。

1.3.4 岗位考核 通过现场观察、访谈、满意度测评等进行岗位考核。门诊部采取走动式管理，不定时、不定期巡查，现场观察门诊秩序，访问患者就医感受和孕期护士职业情况，关心孕期护士身体状况。定期发放满意度测评表，征求患者及孕期护士意见，根据存在问题，及时调整方案。孕期护士调离导诊岗位时，需将工作体验和工作建议书面汇报至护士岗位管理办公室，以助于动态岗位管理和门诊服务流程优化。

1.3.5 绩效管理 孕期护士到门诊导诊岗位后，在门诊岗位风险系数基础上，结合护士个人工作量及岗位考核情况发放门诊岗位绩效。

1.3.6 岗位回归 孕期护士在门诊上岗3个月后，回归原来科室，根据劳动法规定，不再承担夜班工作，科室根据具体情况，进行人性化排班，保证孕期护士安全。

1.4 研究指标

1.4.1 满意度 通过查阅相关文献，在四川省护理质控中心《护士满意度调查问卷》的基础上进行修订、完善，形成了包含20个条目的新问卷，每项条目采用李克特5级评分法，满分100分，分数越高代表满意度越高。量表信效度检验显示，Cronbach's α系数为0.94，Spearman-Brown分半信度系数为0.92。

1.4.2 病休率 孕早期护士的病休人数主要从各科室上报的护理人力资源动态月报数据库中提取。该数据库包括全院护理人力资源的调动、年休、病休、产假等信息。孕早期护士病休率=孕早期护士病休人数/全院护士总数×1000‰。

1.5 调查方法

动态岗位调整结束前1周，在获得孕期护士知情同意前提下，研究人员向被调查护士讲解调查目的、意义及内容，取得其支持及配合后，发放纸质问卷。调查采取“集中填写，现场回收”的原则，以无记名形式填写。要求护士尽量完善问卷内容，对不能填写的项目需说明理由，以保证数据的客观、真实。由专人对问卷进行统一编码后及时录入EpiData 3.1数据管理软件中。

1.6 统计分析

运用SPSS 23.0统计软件对数据进行分析。计量资料采用均数±标准差、中位数(四分位数)表示，计数资料采用例数、百分比形式表示。对病休率的比较运用卡方检验，对满意度的比较采用单因素方差分析并使用Bonferroni's法进行两两比较。P< 0.05表示具有统计学意义。

2 结果

2.1 动态岗位调整护士基本情况

近3年接受动态岗位调整的孕早期护士平均年龄在26岁，以初级职称、大专学历为主，工龄在5年及以下，超过50%来自工作量较大的ICU和神经外科。见表1。

表1 2015年-2017年动态岗位调整护士基本情况

2015年 2016年 2017年总人数(人) 24 21 15年龄(岁,x±s) 26.2±1.9 26.9±2.2 27.8±3.1职称[n(%)] 护士 9(37.5) 9(42.9) 3(20.0) 护师 15(62.5) 12(57.1) 10(66.7) 主管护师 - - 2(13.3)学历[n(%)] 大专 11(45.8) 16(76.2) 9(60.0) 本科 13(54.2) 5(23.8) 6(40.0)工龄[年,M(P25-P75)] 4.0(2.0-5.0) 4.0(3.0-5.0) 5.0(4.0-7.0)所在科室[n(%)] ICU 6(25.0) 9(42.9) 7(46.7) 神经外科 6(25.0) 3(14.3) 2(13.3) 其他科室 12(50.0) 9(42.8) 6(40.0)二胎[n(%)] - 2(9.5%) 3(20.0%)

表2 2015年-2017年孕早期护士满意度测评情况

条 目 2015年 2016年 2017年F人员配置符合工作量 4.42±0.50 4.90±0.30 4.93±0.26 11.99***职业危害与防护处理机制恰当 4.88±0.30 4.90±0.30 5.00 0.96科室同事关系融洽 4.86±0.36 4.92±0.28 5.00 1.16科室同事间具有良好团队合作精神 4.88±0.34 4.90±0.30 5.00 0.96工作环境良好 4.63±0.50 4.67±0.28 4.73±0.46 0.23工作量适中 4.88±0.34 5.00 5.00 2.44医院领导重视护理工作 4.92±0.28 4.90±0.30 5.00 0.71可与领导沟通工作意见或建议 4.67±0.48 4.83±0.38 4.93±0.26 2.13排班合理 4.75±0.44 4.87±0.35 5.00 3.20领导支持工作并给予帮助 4.93±0.26 5.00 5.00 1.53有机会参加医院培训 4.88±0.34 4.95±0.22 4.93±0.26 0.46护理工作标准更加细化和规范 4.71±0.46 4.90±0.30 4.87±0.35 1.62有利于将所学服务于患者 4.75±0.44 4.95±0.22 4.93±0.26 2.44充实护理知识 4.63±0.50 4.67±0.28 4.95±0.22 3.85*薪酬待遇编制内外一致 4.50±0.51 4.71±0.46 4.80±0.41 2.17绩效考核与岗位劳动强度、技术含量及岗位风险相结合 4.88±0.34 4.71±0.46 5.00 3.05职称晋升与工作量和技术水平挂钩 4.75±0.44 4.81±0.40 5.00 2.19福利待遇合理、公正 4.38±0.50 4.52±0.51 4.93±0.26 7.10**薪酬待遇较合理 4.13±0.45 4.29±0.46 4.47±0.52 2.46整体满意度 4.46±0.51 4.48±0.51 4.87±0.35 3.98总得分 94.12± 1.30 96.14 ± 1.50 97.87± 0.83 36.41***

注：*P<0.05；**P<0.01；***P<0.001。

表3 2015年-2017年全院孕早期护士病休率变化情况

年度(年) 全院护士总人数(人) 怀孕护士人数(人) 孕早期护士病休率(‰)2015 1 282 78 28.82016 1 319 97 17.42017 1 391 139 12.9

2.2 满意度

从表2可以看出，动态岗位调整的孕早期护士满意度总体呈现逐年上升趋势，差异具有统计学意义(F=36.41，P< 0.001；不同年份间两两比较P< 0.05)。其中，在“人员配置符合工作量”“充实护理知识”及“福利待遇合理、公正”方面得分具有差异性。

2.3 病休率

从表3可以看出，近3年来全院的护士人数及怀孕护士总数呈现不断增加趋势，但孕早期护士申请病休率的比例由开始实施的28.8‰下降至2017年的12.9‰(χ2=14.51,P< 0.001)。

3 分析与讨论

依据国家卫生计生委公布的《2016年中国卫生统计年鉴》中对护士年龄结构进行的统计显示, 25岁以下占14.1%, 25岁～34岁占46.8%, 说明在我国的护士队伍中，超过一半正处于育龄期[6]。在“二孩政策”全面实施后，初期育龄护士堆积及二胎生育意愿释放的迭加效应，加剧了临床护理人力不足的现状[7-9]。同时，随着大量新业务新技术投入临床应用，护理人员面临职业危险因素不断增多[10]，尤其是ICU、神经外科这类以救治各类重症患者为主的科室，护士承受压力更大[11]，导致孕期护士休假几率增高。近年来，该院护士人数不断增加，35岁及以下的护士比例高达78.9%；在前期的基线调查中发现，拟于1年内计划生育的护士占63.2%，生育休假导致的护理人力短缺现象较为突出。通过研究发现，二胎护士申请岗位调整的比例较低，分析原因可能为：一是二胎护士生育高峰还未立即体现，二是与二胎护士有生育经验，自我主动调节能力较强有关。

在总结实施护士岗位管理的经验上，该院护理部组织管理专家制定了科学动态岗位调整实施方案，通过将怀孕早期的护士调整到工作风险和强度相对低的门诊导诊岗位，可以充分保证孕早期护士休息，避免因工作强度、工作压力和承担夜班等相关因素导致流产等不良反应，保护护士孕期安全，实现人文关怀管理，提升护士工作热情。同时，通过将孕期护士动态调动到门诊岗位，机动护士补充到动态岗位，一方面可以全方位提升护士护理与管理能力，为护士搭建多岗位锻炼平台，另一方面可在不增加护理人员编制的情况下，灵活运用护理人力资源，控制人力成本支出总量，实现了医院、患者、护士三方共赢。

本研究在孕期护士满意度调查中发现，“人员配置符合工作量”“充实护理知识”及“福利待遇合理、公正”3个条目得分具有统计学差异。有研究表明，在常规护士配置基础上改变配置方式可以最大化地满足患者护理需求，提高护理质量[12]。为此，该院在不断增加护士数量的同时，以责任制整体护理为切入点，以护士岗位管理为手段，通过综合考虑科室风险、护理工作量、护理技术难度、床位周转率等因素，在保证床护比符合国家要求基础上，科学配置不同比例护士。在护士岗位管理中，该院将护士划分为“三档十级”，每一能级对应不同的职称、学历、工龄、知识技能等要求，这促使护士不断学习来提升自身综合素质和临床胜任力。同时，护士的岗位绩效与科室的风险系数、岗位系数、自身能级系数及月工作量紧密相关[13]。

4 不足与展望

尽管该管理措施产生了许多积极效应，但在实施过程中仍然存在较多困难与不足。首先，由于在实施过程中采取“置换”方式，即孕早期护士调配至门诊分诊岗位，就需门诊相应数量及岗级的未怀孕护士调整至病房。这可能出现申请调整护士数多于能够调配门诊护士数的现象，后期不得不采取限额申报措施。为此，护理部正着手扩大机动护士库人员数量，以弥补门诊可调配护士数量不足的现状，最大程度满足孕早期护士调配需求。其次，由于门诊岗位的风险系数普遍低于住院病房，调整至门诊分诊岗位的孕早期护士绩效可能偏低，影响了其申请岗位调整的积极性。最后，孕早期护士在门诊工作期间与原科室专科护理脱离，待岗位回归后，其工作能力会有所降低。因此，建议各科室护理管理者对回归后的孕早期护士开展为期1周的专科知识培训和考核，待合格后正式上岗。

本研究仅初步探讨了孕早期护士开展岗位动态调整的可行性及成效。孕中、晚期的人性化管理策略正在探索中，如设置适合该类护士的排班模式及护理岗位，建立“天使心灵家园”进行心理辅导，以及建立基于计划行为理论的护理干预措施来帮助产后返岗护士尽快提升岗位胜任力，但这些措施的实践效果还有待进一步检验。