薪酬差距与国资控股
——基于国有控股上市公司的实证研究

孙 宁

滁州职业技术学院经贸系，安徽滁州，239000

1 相关研究与问题提出

2006年国家资源管理者委员会对《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》进行了修改，进一步明确了相关企业高管的薪酬制度的要求，2008年，国资委制定了《中央企业负责人年度经营业绩考核补充规定》，并于当年2月13日施行。从以上的薪酬制度的进程来说，薪酬制度与业绩挂钩必将成为常态。这样，一些高管的真实收入必将接受大众的监督，避免一些天价高管薪酬引起社会强烈反响，对我国和谐社会的建设带来很大负面影响。我国上市企业，包括国资控股上市公司收入的差距，显示着薪酬制度不完善，管理者的不到位，信息的不公开，更加剧了我国的社会贫富分化问题［1］。针对国资控股与高管薪酬差距的关系学术界展开了深入而广泛的研究。辛清泉、方军雄等认为，国资控股企业薪酬制度改革方向是与业绩挂钩，建立透明化、市场化的薪酬激励机制［2-3］。岳希明、方芳等认为，国有企业高管薪酬差距是由国有企业行政垄断地位决定的，而不是完全由高管的管理才能和工作努力程度决定［4-5］。杨青等认为，国有企业高管薪酬差距是必要的，否则高管会出现懒政与怠职等行为［6］。

目前，国内很少有文献研究国资控股对高管层内薪酬差距和高管员工薪酬差距的影响，从理论上来说具有较大的研究意义。因此通过实证研究国资控股是否对高管层内薪酬差距、高管员工薪酬差距有影响，为国资控股企业薪酬制度的改革提供有意义的参考。

2 理论分析与研究假设

Henderson等通过研究发现，公司CEO的竞争者存在的多少与CEO短期薪酬差距之间存在相关关系，竞争者多则薪酬差距降低，反之竞争者少则薪酬差距扩大［7］。林俊清等研究表明，公司治理结构是影响我国公司之间薪酬差距的主要因素，而不是公司所处的外部市场环境因素［8］。李娟收集了2006—2009年共2 883家中国国有控股上市公司高管与普通员工的薪酬数据对两者之间薪酬差距的影响因素进行研究［9］。在我国企业，尤其是国资控股企业的改革中基本上都是由国家逐步的将权力下放，使得高管权力逐渐变大。高管权力的变大不仅表现在企业日常经营活动中对经营决策权和监督权的影响方面，更表现在企业的控制和对外寻租能力的增强［10］。

股份制国有公司中，国有股一支独大，企业高管在董事会中具有很大的影响力，甚至控制了董事会。不少国企高管自己制定薪酬方案，所谓通过董事会或国资委的批准其实只是形式而已。国资委提出的央企负责人平均薪酬目标是：国企高管的薪酬不得超出职工平均工资的12倍，但是国务院发展研究中心企业研究所的一项调查表明，目前央企高管的人均年收入36万元，远远超出职工平均工资的12倍。

基于上述分析，本文提出以下假设：

假设1：国资控股与高管层内薪酬差距正相关。

假设2：国资控股与高管员工薪酬差距正相关。

3 研究设计

3.1 样本数据和数据来源

本研究以2009—2017年沪深两市A股国有上市公司的数据为样本，数据主要来源于《国泰安上市公司治理结构数据库》，其他相关数据通过查询有关上市公司年报数据的网站，选取了公布公司高管薪酬、员工薪酬等相关数据的所有国有上市公司。为了保证面板数据的平衡性与准确性，在筛选的过程中剔除了九年中数据不全的公司，保留了九年中数据完整的公司。最终共得到1 944个样本数据。

3.2 模型设定与变量定义

根据上述分析，本文以G（M_S）高管与员工薪酬差距、G（Int_M）高管层薪酬差距作为被解释变量，以Gov国资控股、Dual董事长和总经理是否兼职作为解释变量，Z-index股权集中度、ID董事会的独立性、Region地区差异、Size企业规模、Lev企业的财务杠杆、Year年份和Idu行业作为控制变量，构建回归模型以研究变量与薪酬差距之间的关系。

本文通过建立两个模型来检验前面的假设：

其中，α表示截距项，β为各变量系数，ε是随机误差项。模型中各变量的定义如表1所示。

表1 变量描述表

4 实证分析

4.1 被解释变量与解释变量描述性统计

根据统计历年数据并计算，得出结果如表2、表3、图1和表4所示。

表2 高管层内薪酬差距描述性统计 n＝216

表3 高管与员工薪酬差距描述性统计 n＝216

由表2、3和图1可知，2009—2017年中薪酬差距的最小值、最大值、均值都成统一趋势，是逐年上升的，折线图也直观的反应了薪酬差距的增长趋势。这说明本文研究薪酬差距是非常有必要的也是有意义的。

图1 薪酬差距2009—2017年折线图

表4 国资控股比例描述性统计 n＝216

从表4数据分析可见：

国有控股比例是较稳定的、相对较高的，最高的甚至达到84.86%，最低的也有8.7%，可见不同的国资控股企业国有股比例差距是很大的。国有控股比例的方差很高，可见每年的国资控股企业中国有股比例离散程度都很大。

4.2 控制变量描述性统计

研究选取有效样本1 944个，通过计算股权集中度、董事会独立性、资产负债率、企业规模四个变量的最小值、最大值、均值、中值和方差来进行分析。具体计算结果见表5。

从表5数据分析可见：

（1）在股权结构中，反应股权集中度的Z指数最大值1 039.333，而最小值为1.000 6，这说明大多数企业的第一大股东与第二大股东的力量差异较大，股权集中度高。

（2）董事会独立性的最小值为0.076 9，最大值为0.416 7，均值为 0.259 6，中值为 0.25，方差为0.000 837，可见虽然最大值与最小值差距较大，但是方差较小。

（3）我国资产负债率均值在0.5以上，说明我国上市公司整体资产负债率偏高。2015—2017年方差很高，结合当时经济形势说明我国上市公司的资产负债率受经济发展状况影响较大。

（4）通过描述性统计分析能够得出结论：企业的资产规模有较大差异的情况下薪酬差距会有所影响，它适合作为一个控制变量。

表5 控制变量描述性统计 n＝1 94 4

4.3 回归分析

研究使用线性回归方法分析模型中国资控股与高管薪酬差距之间的关系。为此对模型（1）、模型（2）进行回归分析，具体检验结果见表6。

表6 模型（1）（2）国资控股对薪酬差距影响的回归检验

首先分析模型的整体回归结果，如表6所示，调 整后的R2都不是很高。F统计值分别为24.89和32.05，对应的概率值都为0。接着分别对两个模型进行分析。首先对于模型1（M_S）国资控股与高管与员工薪酬差距影响的分析：

（1）国资控股的系数为0.019，且通过5%的显著性水平检验，说明国资控股的比例越大，高管与员工的薪酬差距水平越大。国资控股比例和高管与员工薪酬差距之间存在显著的正相关关系，和假设1的预期一致。在中国这样的市场环境下，现行国企高管薪酬制度使得企业高管与员工关系失衡。企业高管作为企业的经营者，拥有企业的经营权、控制权及部分剩余索取权，高管所追求的利益更侧重于自身利益的最大化，所以导致高管薪酬增长幅度与员工工资增长幅度严重失调。同时国有股所占比例越大就越缺少对高管的约束，高管自己给自己定薪，企业高管除了企业的高薪还享受着相应级别的行政工资，这必然引起高管与员工薪酬差距越来越大。

（2）股权集中度系数为0.121，也通过5%的显著性水平检验，说明股权集中度越高即第一大股东与第二大股东的力量差异越大，高管与员工薪酬水平差距越大。“一股独大”是国有控股上市公司治理不能避免的问题，这种股权结构容易导致高管薪酬失控。股权结构集中，不能吸收新股东，更不会让股东参与到公司决策。因此，在高管人选的确定、监督上，没有新的强有力的主体。高管在实际经营过程中面临的政治压力和商业压力都比较小。

（3）董事长和总经理是否兼职，因为若兼职则为1，否则为0。董事长和总经理兼职的系数为0.074，通过1%的显著性水平检验。这说明董事长和总经理兼职对高管与员工薪酬差距的影响正相关。

然后是对于模型2（Int_M）国资控股对高管层内薪酬差距影响的分析：

（1）国资控股系数为0.023，且通过5%的显著性水平检验。说明国资控股的比例越大，高管层内的薪酬差距水平越大。国资控股比例和高管层内薪酬差距之间存在显著的正相关关系，和假设2的预期一致。

（2）股权集中度系数为0.133，且通过5%的显著性水平检验，说明股权集中度越高，高管层内薪酬差距越大。

（3）董事长和总经理两职兼任通常被用来衡量高管权力的大小，也是衡量企业内部人控制的一个重量指标。董事长和总经理兼职的系数为0.084，且通过1%的显著性水平检验。这说明董事长和总经理兼职对高管层内薪酬差距的影响显著正相关。

董事长与总经理两职合一的变量在上述模型中回归结果非常显著，可见在国资控股企业中两职合一对薪酬差距是有显著影响的。这一结果也验证了假设2。

5 研究结论与启示

5.1 研究结论

根据数据分析，实证得出的基本结论是：国资控股与高管团队层内薪酬差距、高管与员工薪酬差距均是显著正向关系。说明国资控股的比例越大，高管层内薪酬差距越大，高管与员工的薪酬差距水平也越大。这与开始的假设是符合的。因此，国资控股企业应该尊重企业发展的客观规律，不能因为作为控股股东主体的国家是虚拟人，就使得国有企业中所有者缺位，达不到对管理者控制权的有效监督。政府在国企改制过程中逐渐放松了对企业剩余价值控制权的控制，企业自主决策的权力范围必然大大拓宽。虽然控制权从政府转向了国企经营者，但是政府仍旧把持着剩余索取权不放，以保证国企性质以及公有制经济的主导地位不变。这必然导致既拥有特定控制权又拥有剩余控制权的国企经营者为自己制定高水平薪酬。因此随着国企改制的深化，国资控股企业更应建立健全薪酬激励制度，才能有效抑制国资控股企业持续扩大的薪酬差距，提高企业经营效益和保证企业有序发展。

5.2 政策启示

从以上结论可以得到：首先，国资控股企业要合理安排高管团队内部及其员工之间的薪酬水平。虽然国资控股企业高管团队内部、高管与员工之间薪酬保持一定差距可以激发高管团队与普通员工的积极性，但是薪酬差距不能过大化，避免产生不公平。企业要制定适当的薪酬差距，促使高管团队和普通职员共同努力提高企业经营绩效。其次，国资控股企业要完善薪酬披露制度，加大薪酬透明度。因为改革不彻底，国资控股企业存在着很多短板，尤为突出的是高管薪酬不公开透明，高管的薪酬待遇几乎是由自己决定，个别高管还存在一人双职，拿着高薪还享受着相应级别的行政工资。薪酬披露的真实性和完整性不能得到保障不仅会导致员工的不满，甚至会影响社会和谐。因此，国资控股企业要完善薪酬披露制度，不仅披露高管人员的总薪酬，更要公布薪酬的具体构成。