国有企业新员工离职原因及措施探析

2020-08-04 07:53贺方方
现代企业文化·理论版 2020年12期
关键词:新员工国有企业

贺方方

中图分类号:F243 文献标识:A 文章编号:1674- 1145(2020)4- 115- 02

摘 要 本文通过鱼骨图分析工具,挖掘国有企业新员工离职的原因及企业应采取的应对措施,为企业留住人才和制定相应政策提供参考。

关键词 国有企业 新员工 离职 鱼骨图

一、研究背景

笔者所在企业为国有企业,一直以来员工队伍稳定,较少出现离职现象,最近两年,新员工主动离职现象时有发生,给企业发展和员工队伍的稳定都带来一定的消极影响,增加了企业的运营成本。本文欲采用鱼骨图分析工具,深入探索新员工离职原因,为企业留住人才和制定政策提供依据。

二、新员工离职现状及原因分析

(一)新员工离职现状

笔者所在企业招收的新员工主要以高校硕士以上应届毕业生为主。近两年,离职人员主要为入职的新员工,在企业工作时间较短,离职率接近40%。

(二)新员工离职原因分析

本文采用鱼骨图分析工具,多角度分析造成本企业员工离职的主要原因。鱼骨图是有日本管理大师石川馨先生所发展的,故又名石川图,是一种发现问题的“根本原因”的方法。本文结合企业实际情况,从外部环境、高校管理、个人原因、企业地域、组织五大要因展开分析,具体模型如下:

1.外部环境

人才供给不足。一是从毕业生总量来看,42所一流大学一年毕业生数量超过35万,其中有54.12%的毕业生选择深造,部门毕业生选择加入选调生计划;还有部分高校毕业生选择自主创业。因此进入求职队伍的毕业生总量有限。二是行业就业人数来看,流向较多的企业为华为等互联网公司,银行等金融机构以及国家电网等国有企业。有数据显示2017年毕业生到国防科技工业单位就业(部分)的数量仅为583名。

就业环境。经济发展质量的提升,为高校毕业生发的就业创造了较为有利的环境,从就业大环境来看,岗位供给增幅大于求职人数涨幅。

2.高校管理

一是高校的管理体制、专业设置、课程结构等与企业与企业用工需求存在脱节,没有与企业发展需求相匹配。二是在教育理念上,高校过多关注学生的专业知识学习,在引导学生进行理性的职业生涯设计方面重视不够。

3.个人原因

学历层次较高,对企业各方面要求比较高,且不担心失业,所以一旦企业在某些他们认为重要的方面忽略了,他们就会另谋高就。

职业定位没有形成,对岗位认知不够,缺乏职业规划和自我定位,造成实际工作岗位与理想期待岗位相差甚远,同时易受他人的影响,而重新选择。

家庭原因。毕业生大多是90后,家庭环境不错,不用分担养家的责任经济压力较小。

个性特点。90后人员的个性特点可以用自信、张扬、叛逆、自我、自主、等词汇描述。受个性特点影响,更关注自我的张扬和自由的追求,一旦得不到满足,势必选择离职。

4.企业原因

(1)招聘。招聘时甄选流程过于简单,工作能力、求职意向与企业岗位契合度不高。其次,招聘时对企业和工作岗位的介绍比较片面,使得新员工的预期与企业实际情况相差很大。再者招聘目标不清晰,对招聘岗位需求分析不足,对需求对象比较模糊,在招聘中易范完美主义错误。

(2)薪酬。根据马斯洛需求层次理论以及新入职员工成长的环境可知,薪酬可以部分反映企业对员工的认同,体现员工的价值。所以如果公司现有薪酬待遇达不到个人预期,员工离职的概率将会增加。

(3)学习机会。身份的转变使新员工对工作要求的技能和工作环境都不熟悉,对企业的要求也了解不深。入职初,缺乏系统性培训和有经验人员的指导关怀,新员工不能正确度过适应期,就会产生离职的想法。

(4)职业发展。在国企中仍存在按资排辈的现象,在对新员工2-3年的培养期内,从事的工作会比较单一,缺乏挑战,各种评优或晋升会倾向于老员工,对毕业于名校的大学生来说,认为自我发展空间受限,必然后导致员工离职。

(5)企业人文环境。对新员工的重视不够,在工作安排、管理流程、沟通协调比较强硬人文环境薄弱等造成员工离职。

5.地域原因

大多数毕业生读书的城市多为省会城市或一线大城市,相对比企业地处小城市,交通不便,资源和机会有限,缺乏竞争意识和领先思维。对高素质人才的吸引力不足;再者毕业前后的环境差异,新员工会有较大的心理落差;

三、企业的应对措施

综上所述,企业新员工离职的原因包括外部的社会环境、高校、个人原因,以及内部的组织和地域原因。本文认为应采取以下措施来吸纳和稳定新员工,从一定程度上有效降低新员工的离职率。

(一)提升企业雇主形象,加大人才吸引力度

随着行业的井喷式发展,企业所在的集团公司也适时重新构建雇主品牌,可以借助集团公司搭建的统一平台,以及形成的规模优势和品牌效应,提升企业的雇主形象,走出去,引进来,增强对高素质人才的吸引力。

(二)强化招聘管理,保证招聘效果

首先,由传统的釣鱼模式改为养鱼模式,与高校联合,采用企业参观、企业见习、校友会或设立专业奖学金等手段,提前锁定招聘对象。其次,应根据企业发展目标,做好人才盘点及规划,明确人才需求对象,对岗位需求进行科学分析。最后在开展招聘过程中,提供真实、准确的企业介绍,提升招聘的真实性。

(三)建立人性化、系统化的培训体系,帮助新员工快速融入

新员工刚进入企业,系统科学的培训非常重要,培训体系应包含以下几方面:一是企业文化培训。目的即让新员工了解企业整体情况,同时初步建立新员工对企业的认同感。二是职业心态培训。目的是为了调整新员工心中好高骛远、浮躁的心态,可以请以往入职的师兄、师姐分享心得体会,年龄相近,容易产生认同和共鸣。三是工作技能培训,通过导师带徒的形式,制定个性化的培养方案,采取定期考核等形式,让新员工能够快速适应企业并成长。

(四)实施合理薪酬激励管理,提升吸引力

首先应建立具有市场竞争力的薪酬福利体系,打造个性化薪酬方案;二是建立公平、公正以及合理的晋升机制;实现薪酬激励体系的激励和保健的双重功能。

(五)加强企业人文建设,增强员工归属感

首先应不断强化企业愿景,给新员工以信心和动力。其次应结合90后个性特点,在管理手段上更加人性化,一是打造愉快和谐的工作氛围,提升工作积极向上;二是及时给予员工鼓励,不仅要在他们完成任务后及时表扬,更要鼓励新员工提出自己的想法,让员工有参与感;三是对他们进行细节关怀,及时了解新员工生活中的困难、工作上的不惑,打造情感纽带,增加员工对企业的归属感。

参考文献:

[1]王士敏.90后员工离职率高的原因和管理措施[M].环球市场信息导报,2015(6).

[2]宋洁.90后大学生就业意识的调查分析[J].高等工程教育研究,2011(2):63-80.

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