就业需求导向的企业人力资源管理工作探究

文/陈兆熙

传统企业人力资源管理实践的工作内容为按照国家分配的工作计划或企业当下的生产项目，执行社会人才的面试、招聘、岗位确定、绩效薪酬规划、就职岗位安排与调动等常规事务性工作。尽管此种工作模式已经满足了企业正常运转的需求，但是由于在实行人力资源管理实践工作中，忽视了员工工作积极性、创新性能力的开发，导致管理过程过于简单、粗放及单一。此外，传统的人力资源管理绩效评估流程过于形式化，无法实现对员工综合能力的评估[1]。为此，企业整合了人力资源管理现状，开发了现代化人力资源管理模式，相比传统的管理模式，现代化管理的过程更加精细化，并且在管理实践中涉及的范围面更广，更加有利于企业储备优质人才。尤其在当下这个时代，企业员工质量的高低可直接决定企业在市场发展中的竞争能力。因此，为了提高企业的综合实力，应综合优秀人才的就业需求，在企业内提供其适配的就业岗位，适时打破传统经济的限制，发挥员工在工作中的创新性思维与创造能力，为企业发展提供人才保障的同时，让企业在市场具备一种独特的竞争能力。总之，企业的生产力越先进，对高素质综合型人才的需求量越大。作为企业的主体管理者，只有加大对人力资源管理的重视程度，不断调整管理工作方式，才能确保企业在市场中长期处于不败之地。

一、要不断完善企业人力资源管理考评体系

为了提高企业人力资源管理考评的效率与质量，应在传统管理考评工作的基础上，将定性考评内容与定量考评内容两者动态化地整合，从多维角度对工作人员实行综合评价。例如，按照分值对员工工作的出勤次数及综合绩效进行分值评估，以此掌握员工的实际工作能力[2]。并将不同的考评标准进行统一化处理，做到对员工的智能化与全面化评估。同时，降低员工在测评中其他主观性因素的影响，提升员工考评的客观表达能力。例如，降低测评者对员工的个人评价分值，采用成果评价方式，满足评价过程的科学性与公平性。

在规划合理的考评指标基础上，提升各级员工与领导人员对人力资源绩效考评的重视程度，并将评价结果与绩效奖金建立联系[3]。按照考评的最终结果对员工实施给予福利或扣除部分绩效奖金等措施，根据对员工岗位执行能力的评价及时调整员工工作岗位与基本工资。只有人力资源相关管理者在实践中加大对考评过程的重视程度，才能真正发挥考评体系的作用。

为了进一步完善人力资源管理考评体系，在提出科学的考评指标基础上，对考评者的综合素质与评价能力进行评估。并采用召开会议的方式，评价人力行政管理人员的稳定性与性格，以确保对企业员工考评结果的客观性。此外，完善评价体系中相关机制也是人力资源管理工作的改革重点内容之一。因此，在完善考评体系的同时要制定相关约束机制。例如：考评全过程监督机制、考评结果保障机制、考评能力审核与第三方评定机制，对评价的企业人员与评价者进行有效的监督，切合实际地保障考评结果的可靠性。

二、规范企业内部员工选拔制度

完善企业内部用人机制作为人力资源管理实践改革的重点项目，在提升企业竞争能力、提高企业高质量资源的占有率方面发挥了重要的作用[4]。因此，在人力资源管理实践改革过程中，其一，应遵循国家发布的人力管理条例内容，依法选拔企业人才，实现“用人选人”制度的规范化。保证企业管理层人员在工作中树立正确的干部理念，在克服人事工作随心所欲的基础上，要求加强人员选拔过程的失误责任追究，在真正意义上落实用人制度的责任制度；其二，改变“用人选人”权力在高管中的高度集中性，严厉杜绝用人过程存在的“暗箱操作”。为此在人才选拔过程中，应实行民主选拔制度，提出“集思广益”选拔操作，征求企业基层工作员工对用人的意见，降低人才选拔过程中的失误，此种用人制度的提出可有效地改善企业内部人力资源管理的不正之风；其三，坚持群众路线，将少数人选人制度转变为多数人选人制度，此种用人制度不但可以让优质的人才脱颖而出，为企业发展创造更高的价值，而且直接地避免了任人唯亲的选人情况；其四，在企业内部选拔人才过程中，应树立人才选择的新观念，坚持认为人才是推动企业发展的第一动力，改变传统的“铁饭碗”用人方式，提出企业与人才的劳动合同制度，让高质量人才在社会创造更高价值，淘汰在企业内“浑水摸鱼”的工作群体[5]。此外，运用现代化的人才选拔制度，将企业人力资源管理从传统的劳动力转变为现代化科技手段，以此保障企业人力资源管理实践与市场技术发展具有相同的趋向性。

三、基于资金链建立人力资源管理保障机制

为了保障企业人力资源管理实践工作的全面开发，应根据企业内部不同员工的就业需求导向，建设人力资源改革完善的资金链[6]。例如，要求企业员工签订使用费用责任书，确定在不同的费用支出下不同单位人员的所属权利与责任义务，并根据支出费用比例，划分培训效果。对于培训过程中效果不佳的管理者，扣除其部分供给费用，要求人员自费承担费用，以此作为对人员的警示，避免不必要的资金浪费。

同时，在人力资源管理实践改革过程中，根据不同岗位人员的职业规划，在企业内部建立学习型组织机构。即根据个人需求，开发并组织针对性学习活动，使每个工作群体发挥无限的潜力，保障企业在市场营运中的创新能力。此外，考虑到企业的实际利益，要求员工在组织性学习活动中提高自身的主动学习能力与对企业的凝聚力，实现企业等组织在市场的持续稳定运行。

在此基础上，完善企业内部的多重奖励机制，为了确保员工在工作中的积极性，提高企业项目完成的效率，企业应根据不同员工完成的工作，提供人员相关福利与绩效奖金[7]。并且为了留住企业内优秀人才，可将对员工的福利延伸至企业家属。例如，在儿童节为员工分发游乐场门票，鼓励员工适当放下手中工作，不要错过子女的成长过程；在过年期间除了给予员工年假福利外，分拨部分资金要求员工带领父母体检，使员工家人真切地感受到企业的关怀；对企业工龄超过3 年的员工给予当地购房补助资金，鼓励员工购买内部员工房，提高对企业、对工作岗位的认可，在此过程中实现双方的合作与相互推进。

此外，为了提高企业在市场的全面可持续发展能力，应调整就业需求导向重构内部人力组织结构，根据市场核心就业方向，对人力资源分配不合理的现象实行改进。提高管理机构的层次化划分能力，避免分工过细导致管理权限交叉，提高人力资源管理实践的综合水平，配套实施主辅分离政策，以此实现高质量资源在企业内部的有效流通。

企业人力资源管理实践的改革不但需要国家与地方政府支撑，也需要企业内部在真正意义上把握改革的要点，改善企业内部人力资源管理实践现状，提出在就业需求导向下的企业人力资源管理实践改革策略。通过不断创新管理理念、完善管理机制、制定规范化改革条例，使企业内人力资源管理成为推动其发展的第一资源。在此基础上，可适当效仿市场内国有编制企业的人力管控模式，贴近国家并以国家最新发行政策为引导，从深层次主导员工在工作中的行为、思想与精神。总体来说，人力资源管理实践改革是时代的趋向也是企业未来发展的必经之路，只有不断在改革中实践，发现问题、修订问题，才能提高员工服务企业的意识，切合实际地为企业发展创造价值。