小微企业员工创造性行为影响因素研究

邹瀚祖

摘要：小微企业是国家经济社会发展的重要动力来源，由于其规模一般比较小，相对于大型企业来说，组织架构并不是很完善，因此其员工的个人行为对企业的影响会更大，如果员工能够想出一些创意点子，那么对企业的效益提升可以起到非常明显的作用。文章以小微企业员工的创造力行为作为研究切入点，研究方向为小微企业员工的创造力行为是否受自我效能感和工作动机两个因素的影响，以及三者之间的作用机制。研究发现，员工的自我效能感对工作动机产生显著正向影响，自我效能感对创造性行为产生显著正向影响，且自我效能感通过工作动机的中介作用，对创造性行为产生正向显著影响。

关键词：创造性行为;工作动机;自我效能感

国内关于小微企业的界定已经比较详细，各行各业的划分标准不同，如农林牧渔业营业收入500万元以下的为小微企业，工业营业收入2000万元以下或从业人员300人以下的为小微企业。目前国内外针对小微企业的各项研究都比较丰富，这是因为小微企业对一个国家或地区来说，往往扮演着“毛细血管”的角色，能够为地区经济发展提供持续不断的动力。

一、核心概念界定

（一）创造性行为

关于创造性行为这一概念，国内外学者有多种看法。Starko（2005）认为，创造力源于人和环境的相互作用，而企业员工创造性行为是员工通过寻求有效资源支持，从而有计划地改变自己或他人想法的行为过程。沈显生和李树美（2006）认为，创造性行为以个人目标和组织目标为要求，结合创造力培养的相关理念和方法，从而发挥自身的创造性思维、创造性能力的活动。

（二）工作动机

工作动机的相关研究兴盛于20世纪90年代末，研究表明，个体选择从事某种行业主要出于经济动机和内心想法。后来的研究逐渐开始关注企業实践方面，探讨工作动机是否与员工的工作绩效等存在某种关系。本研究认为，工作动机是一种心理动力，能够激活小微企业员工的工作动力，并让这种动力维持下去，从而让员工积极参与企业的相关经济活动。工作动机的具体表现形式包括工作行为、工作态度及工作积极性。

（三）自我效能感

自我效能感这一概念是班杜拉（Bandura）在1977年提出来的。本研究认为，自我效能感包含了员工的认知层面和情感层面，一方面，员工认为自己有必要去改变企业现状，让企业变得更好，不论是从知识上还是从个人能力上;另一方面，员工相信自己能够做得到这一点，并且为了达到目标，愿意克服各种艰难险阻。通常来说，自我效能感高的员工，会在工作过程中更加积极主动并且更加富有创造力。在结构上，自我效能感包含一般效能感和个人效能感两个部分，前者是员工对努力与付出关系的理解，即努力是否有用;后者是员工的自我评价，即自身是否有能力去提升和改变企业现状。

二、问题的提出及研究假设

关于员工创造性行为的相关研究从未停止。从现有研究来看，我国的小微企业创造性行为的实施情况总体落后，并呈现出一些具体特点，例如大城市的小微企业员工创造性行为施展较多，很多县域及乡镇等偏远地区则不太重视。但普遍认为，小微企业员工的创造性行为对企业的生存与发展的影响是非常重要和非常直接的（丁浩等，2013）。因此，研究哪些因素可能影响到小微企业员工的创造性行为非常关键。据此，本研究提出两个假设。

假设一，小微企业员工创造性行为、工作动机和自我效能感三者显著相关。

假设二，小微企业员工工作动机在自我效能感和创造性行为之间起中介作用。

三、实证分析

（一）研究对象及研究工具

本研究的研究对象为小微企业员工。员工来源为云南省昆明市和湖北省石首市的部分小微企业。采用问卷调查收集数据，填写问卷共218套，有效问卷192套，有效率为88%。

本研究共采用三套问卷，分别是员工创造性行为量表、工作任务动机问卷、自我效能感问卷。这三套问卷都是国外非常成熟的问卷，并经过国内专业人士进行本土化翻译。多项研究表明，这三套问卷信效度符合研究要求。

（二）量表描述性分析

自我效能感量表中所有题项的极小值为1，极大值为6，所有题项的均值介于3.52～3.94之间，其中，均值最大的题项为“1. 手头需要处理的工作任务总会有好有差，我不可能把每项任务都处理好”和“11. 我能够准确理解企业整体发展目标，并且能够完全适应该目标”，均值均为3.94;均值最小的题项为“27. 我不怎么在意独立完成任务的能力，更多依赖团队配合”，均值为3.52。

工作动机量表中所有题项的极小值为1，极大值为5，所有题项的均值介于3.06～3.32，其中，均值最大的题项为“1. 从事当前工作对我很重要”，均值为3.32;均值最小的题项为“14. 有时我感到从事当前工作的目的不明”，均值为3.06。

创造性行为量表中所有题项的极小值为1，极大值为5，所有题项的均值介于3.43～4.15之间，其中，均值最大的题项为“1. 我经常会和同事沟通我的独特想法”，均值为4.15;均值最小的题项的为“8. 我认为我的岗位掌握基本的和常态化的工作技能就可以了”，均值为3.43。

由表1可知，问卷所有维度中的极小值为1，极大值为5，所有维度的均值介于3.11～3.67之间，其中，均值最大的是一般效能，均值为3.6686，均值最小的是工作动机，均值为3.1059。

（三）信度分析

目前主要用克朗巴赫系数（Cronbachs alpha）来检验问卷的信度。本研究通过分析可知，问卷各题项与题总相关性均大于0.3，说明此次问卷中大部分题项与题总的相关行较强，问卷设计具有鉴别度;各维度的Cronbachs Alpha值分别为0.900、0.945、0.950和0.877，均大于0.8，表明问卷内部一致性较好，具有较好的稳定性与可靠性，问卷设计合理;各题项的项已删除的Cronbachs Alpha 值均大于0.8，表明此次问卷具有极高的可信度。

（四）效度分析

由表2可知，此次样本的KMO值为0.949，大于0.9，根据Kaiser的KMO度量标准，当KMO值介于0.8～0.9时表示适合进行因子分析，各项变量间的相关性强，符合非常进行因子分析的条件;表中Bartlett 的球形度检验近似卡方的值为11408.669，显著性水平sig值接近于0，小于0.05，表明量表效度结构较好。

（五）结构方程模型构建

本文利用 AMOS 软件，计算模型中的各项参数指标，并检验各项指标的显著性。由表3可知，本文验证性因子分析模型的CMIN/DF值为1.313，其余适配指标NFI的值为0.868，IFI的值为0.963，TLI的值为0.965，CFI的值为0.967，GFL的值为0.861，近似误差的平方根SRMR的值为0.029，适配指标均达到要求，说明该模型于量表匹配情况较好，模型拟合度较高，结构方程模型是成立的。

结构方程模型中F1对F3、F2对F3的路径系数分别为0.250和0.425，所对应的显著性均小于0.05，表明F1、F2对F3具有显著正向影响;F3对F4、F1对F4、F2对F4的路径系数分别为0.242、0.129和0.119，所对应的显著性均小于0.05，表明F1、F2、 F3对F4均具有显著正向影响;各组路径的路径系数所对应的显著性p值均小于0.05，表明各组路径对模型均具有解释意义。（F1为一般效能感，F2为个人效能感，F3为工作动机，F4为创造性行为）

四、研究结论

本研究通过实证分析，最终得出如下结论：第一，小微企业员工效能感对工作动机具有显著正向影响。这说明当员工对自己的工作能力充满信心时，他们也就更有动力去完成工作任务。第二，小微企业员工自我效能感对创造性行为具有显著正向影响。这说明当小微企业员工能够正确认识企业发展规律，理解规律在企业发展过程中的重要作用，对自己的工作能力充满信心，相信自己能够给企业带来积极影响时，他们的创造性行为会更加突出。第三，工作动机对创造性行为具有显著正向影响。这说明当小微企业员工以积极心态和饱满热情的态度参与到个人工作中来，并且能够持续穩定地保持这种积极状态时，他们的创造性行为会更加突出。第四，自我效能感通过工作动机的中介作用，对创造性行为产生正向显著影响。这说明当一个员工相信自己的不懈努力会改变企业，认为良好的工作状态能够发挥出自身的创造力，那么他就有更强的动机去实施创造性行为。故本论文假设得到证明。

参考文献：

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[4]丁浩，王炳成，段洪亮.科技型小微企业商业模式创新、创新合法性与员工企业家精神研究[J].科技进步与对策，2013，30（21）：80-85.

（作者单位：昆明理工大学管理与经济学院）