HRBP视角下人力资源组织结构现状及优化策略探析

李迎志

（中海油服湛江监督中心，广东 湛江 524057）

近年来，随着社会经济的不断发展，行业、市场之间的竞争日益激烈，企业要想在激烈的市场竞争中保持优势地位，就必须优化自身的人资结构，彰显企业的凝聚力与向心力，提升企业的核心竞争实力。在企业管理过程中，人力资源的管理非常重要，企业如果不重视对人资组织结构的优化，对人资部门相关资源缺乏合理配置，会影响企业人效的呈现，且对企业的全面发展也非常不利。此外，很多企业管理者并不懂人资管理的艺术与技巧，且在人力资源的相关管理工作中也没有予以充分、必要的重视。无论是在人员招聘、培训工作上，还是在企业职工薪酬福利以及晋升机制上，都缺乏一定的全面性与先进性，不利于对企业的人力资源实施更优化的管理，人力资源成本得不到更好地管控，影响企业经济效益的提升。因此，利用HRBP的方法与技巧来不断优化企业的人力资源组织结构，能够对企业的人资成本实施更好的管控，推动企业经济效益获得更好提升，促进企业更好地发展。

一、HRBP的概念及内涵

所谓的HRBP，（HR Business Partner）主要指的是人力资源业务合作伙伴，其是企业派驻到事业部或者各项业务部门的人力资源管理者，作用在于协助企业的经理或者单位高层在员工能力培养、人才挖掘与职业发展等方面开展与完善各项工作。

HRBP的工作内容主要是推行并落实企业的人力资源制度规范、政策体系，并对企业人力资源管理的业务单元工作进行协助与完善，逐步培养企业优秀的人力资源管理人才。为了能够促进HRBP的重要作用更好地发挥与呈现出来，结合企业或者其他业务部门的实施工作需求，提供更加特殊化、高效化的解决策略与方法，将人力资源及其价值更好地融合与嵌入到企业各业务模块当中，为企业的成长与发展提供人力支撑。

随着企业的不断发展，企业人力资源部门的改革也进一步深化，HRBP在企业发展中的作用也愈发重要。从当前企业的人力资源发展情况分析，HRBP可分为战略伙伴、操作经理、紧急事件反应者以及员工的仲裁，其中战略伙伴的影响力最大。HRBP战略伙伴的达成一般与个人因素、岗位设计与HR的组织架构与预算密切相关。如个人的阅历与技巧、业务经理的工作模式与沟通程度、岗位的职责范围等等，这些都是影响HRBP作用发挥的重要因素。一个合格且成功的HRBP要具备一定的能力与特征，例如，能够用专业的业务语言来对HR的管理问题进行阐述；能够对业务部门的相关问题进行更好的分析、了解与掌握，结合针对性的判断提出更具弹性的解决方案。同时优秀的HRBP也要善于应用推动业务结果导向的绩效管理模式，如人员的管理与绩效的达成等等[1]。

二、企业人力资源组织结构的现状

当前，很多企业在人力资源组织结构上存在很多局限和不足，影响和制约了企业相关业务的高效开展，不利于企业更好、更全面地发展。下面对企业人力资源组织结构的现状进行分析与探讨。

1.人力资源组织结构过于职能化与模式化

目前，在传统的企业人力资源组织结构中，很多都是以员工关系、薪资待遇、培训、绩效以及招聘等为主的内容划分，这些模块之间存在着相互独立的关系，人力资源组织结构存在内部冗余与职能化问题，忽视了企业人力资源管理政策的制定、调整与反馈的重要性，影响人力资源管理部门工作效率的提升。与此同时，在人力资源管理体制的建立与完善上，很多企业或者单位的人力资源管理制度过于模式化，缺乏针对性、具体性与实效性。对于员工工作积极性的调动与创造性的激发非常不利，缺乏一定的人力资源战略策略与方法，影响人力资源组织结构作用的更好呈现。

2.人力资源组织结构中缺乏HRBP岗位作用

在人力资源与连接业务方面，HRBP具有一定的桥梁作用。HRBP作用是否能够更好地发挥出来，与企业管理人员的重视程度密切相关。一般来讲，HRBP所适用的组织结构主要有HR代表式与事业部式这两种。其中，HR代表式的组织架构都是从集团总部或者总公司的人力资源管理部门派送HRBP到具体的业务单位中，辅助业务单位的经理或者工作人员进行人力资源的高效化与现代化管理。这种人资管理模式虽然具有较为畅通的沟通渠道，但是，由于HRBP是空降到业务单位的，缺乏一定的人员信任度，对于业务单位的核心业务不能够进行全面、有效地沟通，那么汇总到总公司或者集团HRBP的信息也是无效的，这会耗费很多管理者的精力与时间，并不能够将HRBP的作用更好地发挥出来；而在事业部的组织管理结构中，HRBP的岗位属于业务部门内部岗位，其日常的管理与任免都由业务部门的相关管理人员进行把控，但是，HRBP的权力相对缺乏一定的独立性。在具体的业务工作中缺乏全局性，个人狭隘主义倾向较强，没能更好地与公司利益以及战略目标相契合，因而HRBP的岗位作用也没能更好地展示出来[2]。

3.HRBP的管理人员素养与能力有待提升

当前，很多企业都会设置人力资源管理部门，由于一些企业管理者并没有对人力资源管理部门予以必要的重视，其他业务部门与人力资源管理部门之间的沟通、交流与配合较少。公司的整体业务水平多与业务人员的工作能力与专业素养密切相关，但是，很多企业的HRBP管理人员的素养并不高，业务能力与专业人资管理技能有待提升。例如，没开展必要的培训工作，这会影响HRBP的作用发挥。

三、基于HRBP的人力资源组织结构的优化策略

面对当前企业人力资源组织结构的现状与问题，通过对HRBP相关概念与内涵的了解与掌握，不断提出更加有效的人力资源组织结构优化策略与方法，帮助企业更好地发展。下面对基于HRBP的人力资源组织结构优化的具体策略与方法展开探究与讨论。

1.重视HRBP岗位结构的多元化构建

在优化人力资源组织结构时，结合HRBP岗位职能与作用，首先开展HR服务共享中心的建立与完善，并利用HR共享服务中心对各类事务性的工作进行有效的应对、处理与解决，使得基层的人力资源管理人员能够从繁琐、基础性的工作中解脱出来，有更多的精力和时间去研究企业的人力资源架构以及管理制度，并对人力资源管理制度中的局限与不足进行调整与修订。通过HR服务共享中心，能够对单位的档案、薪酬、招聘与解聘手续等内容进行常规化处理，还能够避免人力资源管理部门人员冗余等问题，节约一定的人力资源成本。与此同时，重视HR专家中心的建立，其能够帮助企业的HRBP更好地站在公司发展的战略高位上思考人力资源管理中的缺陷和弊端，帮助企业更好地制定与完善人力资源管理机制。如果企业的HRBP缺乏一定的业务能力，那么会影响工作效率与效果的呈现。但是通过HR专家中心的建立与持续性的完善，能够为HRBP提供更为全面的战略支撑与技术保障，对于人力资源组织结构的优化非常有利。

2.重视HRBP专业人才的选拔与晋升

HRBP人才的业务能力与专业水平会影响企业的人力资源管理效率与品质。HRBP岗位必须要具备过硬的专业能力与业务水平，重视HRBP专业人才的选拔，要结合企业的发展实际现状，明确HRBP的综合评价指标，并对相关激励与晋升机制进行完善。通过对HRBP人才的选拔、培养、测评，才能够挖掘出更加专业、优秀的人才，促进HRBP的人才选拔更加公正、公平化，推动企业人力资源成本的更好降低，从而实现企业优岗与增效。与此同时，在对HRBP人才进行测评时，要对HRBP的未来发展潜力、弹性塑造力以及以往的业绩进行综合评价，通过挖掘HRBP的潜力，能够将HRBP人才的岗位作用与职业价值发挥到最佳，还能够辅助企业实施更加科学、有效的人力资源管理工作。此外，在HRBP人才的晋升方面，企业必须要制定更为明确且清晰的晋升机制与流程，能够让HRBP人才知晓如何去晋升、如何去提升自己，从而使得HRBP能够更加知晓自己努力的方向，有利于提升HRBP人才的工作积极性与能动性。同时，也有利于激发HRBP的创造性能力，这能够为企业人力资源组织结构的更好优化提供帮助，推动企业的人力资源管理效率与整体水平得到更好的提高[3]。

3.建立畅通的沟通渠道

在优化企业人资组织结构时，HRBP要加强与企业管理人员或者人力资源业务部门人员进行沟通与交流，全面地了解企业的人资管理现状，这样才能够帮助企业制定更加完善与高效的人资管理制度，帮助企业的管理者作出更加科学、合理的决策。如果企业管理人员与HRBP之间缺乏畅通的沟通与交流，那么很难将一些人资管理信息反馈给企业的管理者，进而对于企业人资管理中的具体问题也很难得到解决。如果HRBP没有企业管理者的支持与认可，那么HRBP在人力资源组织结构中的作用就很难发挥出来，并不利于辅助企业管理者管理好公司。因此，重视企业管理者与HRBP之间沟通渠道的建立，通过频繁的沟通与交流，管理者能够对当前企业的人力资源现状与实际问题进行了解，并指示HRBP去积极处理与解决与业务相关的问题，有利于提升HRBP的工作效率与水平。

四、结语

综上所述，在企业的人力资源管理工作中，传统的人力资源管理多围绕人员招聘、考核、薪酬、培训等基础性内容开展，这样的人资管理组织结构过于单一化与模式化，缺乏一定的效能推动企业更好的发展。而利用HRBP来对企业的人力资源组织结构进行重建，能够使得企业的HRBP更好地从基础性、模式化的工作中解脱出来，有更多的时间与精力去制定并健全企业的人力资源管理制度，不断帮助企业降低成本、增加人效，推动企业更好的发展。