胜任力理论国外研究综述及其启示

金 晶

（中国铁道科学研究院集团有限公司，北京 100000）

一、胜任力基本概念

早在1953年，美国管理学专家戴维·麦克利兰（David McClelland）发现一种个人特质，他称之为“胜任力”，1973年时任哈佛大学心理学麦克利兰教授发表了一篇题为“胜任力而非智力测试”的论文[1]，引起心理学领域的广泛讨论，他提出读书时的成绩优劣无法和未来的职场成功与否挂钩，智力测试无法预测未来的工作及生活状况，他认为衡量工作能力的应该是隐含的、持久的个人特质，他称之为“胜任力”。麦克利兰提出的胜任力理论为当时广泛应用智力测试的美国提供了另一种检验个人能力的手段和方法，仅仅依靠智力测试，不能充分评估一个人的能力。他的研究主要关注胜任力在教育领域的应用，当时也引起商业和工业领域的极大兴趣，大批学者及专家支持麦克利兰提出的胜任力概念。

1982年，理查德·博亚特兹（Richard Boyatzis）在他的著作《具备胜任力的经理》一书中[10]，将胜任力定义为“一种能带来工作高效业绩的潜在个人特质”，他进一步阐述这些潜在的个人特质包括动机、特性、技能、个人形象/社会角色/知识体系。他提出管理胜任力应包括目标和行动的管理、领导力、人力资源管理、指导下属和关注他人。

霍恩比（Hoenby）、托马斯（Thomas）[11]和雅各布斯（Jacobs）[12]将胜任力理论应用于人力资源管理领域，认为胜任力可观测，能够体现有效的管理能力；佩奇（Page）和威尔森（Wilson）[13]同样认为胜任力可观测、可检测，包括知识和技能等；斯潘塞（Spencer）[14]进一步指出胜任力是优秀员工具备的潜在的特性，包含动机、个人特质、自我意识、知识和技能，动机是指激励员工工作的动因，动机驱动行为，促使员工朝着某一既定的目标前进；……