东方管理视角下企业团队领导对知识共享的影响

王希泉

摘 要：团队领导风格的研究虽源于跨文化研究中，但我国的东方管理学研究也有大量涉及。与西方的变革型领导不同，中国情境下团队领导风格行为虽然不能视为东方特有的管理现象，但中国情境可以提供研究团队领导风格行为重要的研究机会。本研究试图对于企业这一组织中的团队领导风格行为的优势与危害性进行系统研究，通过文献梳理和实证研究试图对以下方面进行研究：（1）企业的团队领导风格行为对于员工知识共享行为正相关。（2）上下级关系质量显著中介了团队领导风格与员工知识共享行为的关系。（3）团队心理安全显著调节了团队领导风格与员工知识共享行为的关系。

关键词：东方管理;团队领导;知识共享

中图分类号：F272.3 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2021）03（a）--02

1 理论基础

我们通过针对团队领导风格影响员工知识共享行为的文献，对其理论基础和流派进行了梳理。对于团队心理安全的文献进行了梳理[1]，发现近十年来，形成两个层次的研究流派，一个是个体层面的心理安全研究，另一个是团队心理安全的相关研究。心理安全是下属对于上级管理的心理感知，是一种主观的感受[2][3， 4]，具体体现为维度结构。而团队的团队心理安全则实质是一个团队的内在驱动力量，一个团队心理安全越高，则团队成员会有更大的内在驱动力和工作意愿完成团队目标，更愿意承接风险和挑战。在高度团队心理安全中，团队中的信任基础更好，信息共享更容易实现，员工也有更大的心理安全感。团队领导风格所依据的不是一种西方所特有的社会交换，而是一种基于东方文化的终身效命和更长生命周期，甚至跨代际的社会关系的互惠与交换，这种领导方式可能会在短时期内让员工有短期“吃亏”但长期受益的心理体验[5]，但是相比于西方情境斤斤计较的计算方式，团队领导风格的某些领导风格会激发更多的团队心理安全，并且这种团队心理安全并不是直接来自于领导者的耳提面命，而是一种团队成员间的群体压力和内部驱动及精神感召[6， 7]。

2 机制分析

由于员工知识共享行为是员工自身共享意愿和共享能力的结果， Peter 等（ 2009） 认为不同心理素质的员工在促进知识流动、传播与扩散的表现是不一样的。Tsoukas 和 Mylonopoulos（2004） 认为，员工个体的不同心理以及不同特性的组织其共享行为有明显的不同。本研究所指的员工知识共享行为主要涉及的是员工之间的知识相互交换[8]。

在工商企业中，知识作为企业的无形资产，在企业价值链各环节起到了价值创造的作用。知识，尤其是隐性知识以员工为载体，与员工个体的创新行为和个体经验有着密切的关联。员工间的知识共享有利于组织发展，可以增强企业的竞争优势，但是在现实实践中，知识共享仍是令企业主管等领导头疼的事情。因此，无论从文献还是从管理实践看，领导风格与知识共享间存在着某些内在的机制仍没有形成统一的研究范式。

目前，研究领导风格对于员工知识共享行为的文献并不多，仅有从牺牲型领导、变革型领导以及魅力型领导对员工共享行为的研究，而从家长制领导对员工共享行为的影响机制的研究仍处于研究的黑箱，这一中国情境下的家长制领导如何影响员工共享行为没有系统和专门的研究，但在现实层面，家长制领导影响员工共享行为却有着现实的需要和根基。中国深受五千年儒家文化影响，家长制领导有着深厚的管理实践根基，但以往的研究大多看到了家长制领导的负面，而没有从东方管理学出发，探索其对于员工知识共享行为可以有有益的地方。

3 结论与讨论

第一， 团队心理安全：团队领导风格效能发挥的助燃剂。

Kerr和Jermier提出的领导替代理论认为，并不是所有的领导工作都是由领导发出的，而是由其他的因素所决定的，如工作任务的模糊性、组织规范和团队因素，同样也可以对于员工知识共享行为产生诱发的作用。而团队心理安全可以作为团队领导风格的替代品，在团队领导风格对员工知识共享行为产生抑制作用时，可以替代领导机制对于领导效能发挥起到助燃剂的作用。

第二，上下级关系：员工知识共享行为诱发的内环境。

本研究以行为科学作为理论基础，在团队层面提出调节团队领导风格对员工知识共享行为影响的情境因素，提出了被中介的调节模型，即团队领导风格对员工知识共享行为的内在影响机制，是基于团队心理安全调节的以上下级关系为中介实现的。正如Podsakoff等 （1995）所提出的，权变领导研究是一项大海捞针式的研究，虽然寻求领导行为与下属结果的关系中的情境因素是大多数领导学研究的基本研究范式，然而这一过程却是任重道远的。通过文献梳理，发现对于团队领导风格的研究与员工知识共享行为的研究的内在机制较少有学者进行系统性地研究，本研究从理论分析和实证检验入手，发现情境下的上下级关系的质量是员工知识共享行为诱发的内环境。

第三，团队领导风格中的仁慈行为与德行行为存在着员工知识共享行为的影响的中介效应，其中介调节是跨层次综合影响的结果。

本研究是将团队心理安全引入团队领导风格行为，作为向跨层次研究的一次推进，在团队和个体两个层面综合分析团队领导风格行为对于员工知识共享行为的影响，可以透视团队领导风格与团队心理安全两个不同层面的交互作用对于上下级关系，最终对员工知识共享行为的影响过程。通过实证研究，我们发现团队领导风格一样可以激发员工的创新热情，诱导到质量更高的员工创新发挥行为。

团队领导风格作为我国本土企业的一种具有一定市场的领导行为，其对于员工知识共享行为影响的内在机制缺少理论的分析和实证的检验。我们经过理论分析发现，在创业企业中，员工的创新行为与领导模式有着一定的关联机制，其中上下级关系作为一种中介机制在理论与实证上虽然没有直接的研究成果，但也有相近的研究并得到较为一致的结论。在团队领导风格与员工知识共享行为的作用机制中，一种中介的调节作用在以往的研究中没有得到关注，即由于团队领导风格与员工知识共享行为虽然都是个体层面的变量，然而其相关关系却受到团队层面变量的影响，其中较为重要的影响因素是团队心理安全，在以往的研究中一些学者认为存在着领导与下属的交换（LXM），对于领导行为与员工的创新行为会起到中介作用，而在我们的研究中，我們更倾向于使用本土的构念，如情境中的上下级关系理论，同时采用上下级关系而不是LXM作为中介机制，其背后的管理文化因素存在着较大的差异，因此我们更愿意采用情境下的变量。同时团队的心理授权比较之实际的管理授权对于员工自主性的创新行为有着更大的积极意义，而以往员工知识共享行为的研究仅是探讨其与创新绩效和员工任务绩效的关系，而对于哪些领导因素会引发员工知识共享行为的增加则较少有人进行专门系统的研究，其内部的跨层次关系更鲜有人做实证研究。

随着实证研究方法和软件工具的不断发展，对于跨层次关系中的中介效应和调节效应有了许多新的发展。其中，跨层次的中介调节效应的检验方法得到了一定的发展，并取得了较大的突破。基于此，本研究试图构建中介的调节效应模型，对于团队领导风格对于员工知识共享行为的内在影响机制进行了理论透视，并以江苏和浙江等服务性企业的调查数据为基础，验证了上下级关系终结了团队心理安全与团队领导风格的交互作用，进而影响员工创新发挥行为的过程。

4 实践启发

本研究发现，要提高员工知识共享行为，必须强化团队领导风格中的仁慈行为，给员工更大的自由空间和心理授权，同时团队心理安全作为团队层面的变量其与团队领导风格的交互作用是通过上下级关系中介的，也就是说构建一個良好的上下级关系对于提升员工知识共享行为有着特别重要的意义。在良好的上下级关系中，员工知识共享行为的失败成本更容易得到上司的容忍。而团队心理安全与团队领导风格的交互作用，体现在一方面可以强化团队领导风格中的正面作用，另一方面也可以削弱其固有的文化上专制残余以及其他遏制不利于创新的领导因素，在此基础上通过上下级关系终结影响了员工知识共享行为。在实务管理中，要求领导者要善于应用团队心理安全的影响作用，与现存的团队领导风格相得益彰及相互促进，避免以往的“一言堂”现象，将团队的思想也整合到团队领导风格中，通过提升上下级关系进行激发员工的创新行为，在中小科技企业中，对于有一定知识水平的高素质员工有着更为现实的意义。

参考文献

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彭正龙，赵红丹.组织公民行为真的对组织有利吗——情境下的强制性公民行为研究[J].南开管理评论，2011（01）.

贾真.团队领导风格风格、员工沉默与工作绩效的实证研究[D].南京：南京理工大学，2014.

林春培，庄伯超.团队领导风格对管理创新的影响：一个整合模型[J].科学学研究，2014，（04）：622-630+638.

李超平，孟慧，时勘.变革型领导、团队领导风格、PM理论与领导有效性关系的比较研究[J].心理科学，2007（06）.

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