公立医院人力资源管理的挑战与应对策略

史栋娜

摘 要：我国医疗体制的改革和创新，人力资源管理工作也受到了极大的关注和重视。随着医院发展形势的变化，公立医院人力资源管理部门也要做出一些制度的改变，要想留住人才、充分利用人才就要摒弃传统的管理模式，随着医院人力资源管理形式的变化，传统的管理模式也无法适应当前的工作需求，因此新形势下的公立医院对人力资源部门提出了极高的要求，本文针对人力资源管理面对的挑战及相应应对方案进行分析和研究。

关键词：公立医院;人力资源管理;挑战;应对策略

人力资源是企业重要资源之一，通过科学、有效的人力资源管理能够促进企业生产生活的进步和发展。对公立医院来说，人力资源管理在医院中发挥着重要的作用，成为了医院管理的重要组成之一，随着我国医疗体制的变化和发展，人力成本作为最有竞争力的部分，公立医院要提高自身在新时代下的地位，就必须做好人力资源的管理，促进医院可持续、稳定发展。

一、在新形势下公立医院人力资源部门面临的挑战

（一）管理理念陈旧

人资管理理念的陈旧是影响其发展的主要因素。现代化管理理念重视的是人力是第一资源，在传统的管理理念中，存在着对人力资源的重视程度不足，管理职能也非常的单一，缺乏完善的管理机制，也缺乏独立性，极易受到行政部门的干扰等问题。传统的管理机制也不利于调动工作人员的积极性和创新性，导致工作人员缺乏效益意识和竞争意识，员工的专业水平发展较慢，从而也阻碍了医院医疗水平的发展。

（二）管理模式创新度不足

受到传统管理观念的影响，大多的领导层都无法重视人力资源管理，不能认识到人力资源管理的重要性，从而依然采取传统、落后的管理模式，这些都对医院的人力资源管理工作造成的阻碍，限制了高素质人才的发展，阻碍了人才发挥自身的创造性，导致人才与医院的发展目标不相符，造成高素质人才的流失。还有一些公立医院未实施信息化建设，采取传统的人口记录、整理、统计等手段来处理人事信息，这种传统的管理流程不仅耗时耗力，也极易出现问题，不利于医院管理水平的提高和发展。

（三）效绩考核无法得到重视

近几年来，我国颁布了工资改革的政策，一些医院也随着政策的发布做出了一定调整。不过从整体状态下分析，大多数医院依然采取的是等级工资体系，未能针对所有医护人员的实际情况进行统筹管理，比如：加班加点、医患关系问题等，都没有体现在效绩考核中，由于效绩工资总量非常低，也无法调动医护人员工作的积极性。如果依然不能将效绩考核与薪酬结合起来，则会影响员工的归属感和安全感，最终造成人才大量流失不利于公立医院的可持续发展。

（四）企业文化建设层面相对薄弱

针对公立医院来说，文化建设的水平直接影响了人力资源管理的质量水平。不过受到社会、环境等因素的影响，医院文化建设也仅仅停留在物质层面上，说白了就是通过高收入、高福利的方式留住人才，无法在精神层面上与人才达成一致。这种简单粗暴的管理模式虽然也能在短时间内留住一部分人才，但是长期以往也会导致医院服务变得“势力”，与医院一切为患者为中心的服务宗旨不相符，甚至还会导致患者怀疑医院的服务理念，则会引发医患矛盾的发生，人才最终也会由于各种因素的影响失去了岗位归属感和责任感。

二、新形势下公立医院人力资源管理应对方案

（一）树立新时代的人力资源管理理念

人才是医院建设的源动力，也是医院实现对现代化管理的中坚力量。公立医院要进行人力资源管理的改革和廣信，就必须分析人才的自身需求和实际情况，改善人才引进的方式。第一，医院要组织医护人员参与培训，促进员工综合素质的发展，挖掘出有潜力的高素质人才。第二，医院还要积极改善招聘方法，与国内高校合作引进医学生入院实习，构建完善的效绩考核制度，并且将效绩考核改革纳入到人才管理的工作中，保证效绩考核的公平公正，根据不同的岗位制定不同的考核对策，还能针对员工的表现进行量化，让员工能够根据自身工作进行调整。医院的管理层也需要对医学专业知识有所了解，不仅要知道医学知识，还要学习一些经济管理、组织管理等方面的内容，才能更好的开展人力资源管理工作。第三，要重视医院企业文化的建设，为员工创造一个温馨、积极的工作环境，一切以员工为主，调动员工工作的积极性和责任心。只有充分利用好职工的主观能动能，才能将人力资源管理的本质发挥到极致，才能让每一位职员的价值发挥出来。通过建设完善的人力资源管理体系，才能提高员工对医院的认可度，留住人才才能促进医院的发展，最终实现社会效益与经济效益的双赢。

（二）构建完善的管理机制

在医疗改革的发展下，医院需要转变传统的管理思维，医院领导层也要对人力资源管理有更加充足的认识，保证这一工作内容在日常管理中有所体现，并且重视人力资源管理在医院管理中的地位。高层管理人员需要提高对人力资源管理的重视度，与相关部门构建紧密联系，调动人力资源管理的主动性，定期了解医护人员的专业水平和服务性，考察结果不好的人员要给予自我提升的机会，如果最终未能改善则可进行请辞或劝退，保证医院中医护人员综合素质。同时，在医疗改革的新环境下，要充分利用相关政策促进人力资源管理的发展，构建完善、公正的招聘机制，通过按需设岗、按岗聘用以及竞争上岗的模式，保证招聘高素质人才。具体来说，医院管理人员必须了解医院内部的人才结构和实际医疗需求，分析两者之间的默契度，整合人才需求制定良好的竞争机制，致力于将现有的人力资源价值发挥出来。同时，人力资源管理人员还需要明确自身职责，成为一个独立的部门，结合相关政策构建完善的管理机制。

（三）优化薪酬的分配制度

优化薪酬分配制度能够改善医护人员的行为，调动其工作积极性。根据员工的工作性质，针对岗位、技术水平、工作风险等进行分类，然后制定不同的消极考核制度。要彻底打破传统薪酬分配不合理的情况，就要从员工的工作能力、工作态度以及薪酬分配统筹分析，将效绩考核分配导向作用发挥出来，调动员工的积极性和工作热情。医务工作属于技术性、知识性非常密集且工作风险较大的工作，针对不同的岗位需要适当提高效绩工资的比例，将量效与绩效结合起来，制定合理的考核方案，考核内容有门诊管理，医疗水平管理，财务部门管理以及人事部门管理等，考核结果需要与科室效绩考核内容结合起来，充分调动工作人员的积极性和责任心。同时，医院也需要设计考核奖励对策，不仅仅局限在物质方面，还包括员工的个人规划，为员工提供更多的进修和培训的机会。

（四）加强对人力资源的管控力度

人力资源管理能力和水平，直接决定了公立医院的工作效率和管理水平，也体现了管理者的综合素质，那么要提高人力资源管理水平，就要做到以下几点：第一，有管理人员服务医务人员，为医护人员提供更多的培训、进修学习的机会，从而为保证医院整体医疗水平奠定基础。第二，加强各部门之间的沟通交流，随着卫生部门政策的推出，公立医院中的人力资源管理也需要针对政策进行调节，在满足人才各方面需求的同时，促进自身发展的稳定。第三，重视医院内文化和思想政治的建设，通过情感熏陶的方式，促进医院人才思想水平的提高，保持人才与医院思想的统一协调，避免人才的流失。

三、小结

随着医疗市场竞争力度越来越激烈，要提高医院在社会中的核心竞争力，人力资源管理模式就要做出巨大的改变和创新。公立医院人力资源管理模式的创新对调动工作人员积极性和创造性有重要意义，本文通过分析当前公立医院人力资源部门面临的挑战，制定相应的创新及改善对策，将人力资源在公立医院管理中的重要性充分发挥出来，促进医院的良好、健康发展。

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