新时代电网企业人才培养体系构建关键研究

刘 静 国网宁夏营销服务中心(国网宁夏计量中心)

随着人们生活水平的提升，人们的用电需求也在逐渐上升，这对于电网企业而言，既是发展机遇，同样也是更大的挑战。电网企业未来发展水平，除了基础设施的完善，还和人才体系息息相关，可以说，人才力量是电网企业走得更远的关键因素。因此，人才培养一定要成为电网企业中，和业务拓展、技术革新重要性并驾齐驱的工作，进而扩充人才储备，实现电网企业的可持续发展。

一、现阶段电网企业人才培养遭遇的瓶颈

(一)培养方式难以达到企业发展要求

人才培养并非一朝一夕之功，也无法纸上谈兵，企业不但要树立人才观念，而且要调动相关资源，拓宽培训渠道，结合企业发展要求，引进或培训有关人才。同时尽量细化需求，使人才能够为电网企业长远发展贡献力量。但是一些电网企业并没有达到应有格局，仅为了完成某个项目培养人才，或者在一段时间内强化员工的技术培训，培训内容也没有基于岗位要求，以及管理需要，进行详细区分，导致培训内容在实际工作中适用性不强，令人才培养效果大打折扣，影响有关工作的有效开展。

(二)人才没有广阔的晋升道路

电网企业工作的开展，离不开人才在其中发挥作用，因此企业应当真正重视人才，并为人才设定明确的晋升道路，使工作人员感觉职业前景一片光明。企业应充分意识到，工作人员和企业是一同成长的，在人才的选拔上，应当唯才是举，不拘一格。但是由于在技能人才选拔方面，电网企业相对单一，并没有拓宽人才晋升渠道，这无疑极大削减了人才工作的积极性，成了人才流失的一大主因，对于电网企业相关工作的落实，以及生产经营水平，都会带来一定负面影响。

(三)企业未重视文化建设的力量

企业文化体现了一个企业的精神财富，是企业面对困难勇于克服的精神源泉，对员工而言，其感召力不容忽视，可以有效提高员工的凝聚力。因此，重视企业文化的建设，可以用意识指导行动，统一员工行动，使企业各项要求深入人心，实现工作质量的提升。但是聚焦于现实情况，电网企业内部的一些人员素质，并没有达到高素质要求，而且在电网企业发展规划上，也过多重视工程建设，并没有为企业文化的建设，投入较多心力，未能对提高员工凝聚力带来积极作用。

二、新时代电网企业人才培养体系构建的对策

(一)营造理想的人才培养环境

人才培养需要有所投入，重视各种资源的投入，包含人力、物力、财力等。企业在资金方面，可以专门划出一笔款项，作为人才基金，专门用于人才培养，这笔钱既可以用于行业专家的聘请，也可以用于外出交流学习的专款，或者用于人才激励的奖金。另外，电网企业应重视良好竞争环境的营造，通过公平竞争的方式，调动人才工作积极性，不仅需要在中层管理岗位之间，全面落实岗位竞聘制度要求，针对不同部门或岗位，采用专门的动态管理方案，动态考核，动态晋升，可以跨部门完成竞聘，使员工主动涉猎更多管理知识。

除此之外，还应当重视学习氛围的营造，使员工从被动接收知识，转变为主动学习技术。具体分为以下几方面：首先是被动学阶段，上岗以及岗位晋升，都需要通过技能考核，员工之间需要保持动态竞争的状态，从而调动员工学习能力；其次是引导学阶段，在掌握一定技能，拓展员工视野之后，员工为了在技术方面不断深耕，需要以自己未来发展目标为导向，和岗位要求相结合，找到自身努力方向；最后是自主学习阶段，这一阶段员工的学习主动性，以及学习能力，都显著强于前面两段，也可以对周围员工产生一定积极影响。

(二)明确员工职业生涯发展规划

电网企业应将人才培养，以不同类别进行划分，从而使员工在明确自身优势以及学习兴趣之后，令技能学习更具针对性，企业也可以依照岗位需求，将人才培养划分成不同阶段，具体可包含以下阶段：首先是知识储备阶段，这个阶段每个员工都要经历，可以通过理论和技能的学习，完成中级岗位的一些工作任务，渐渐脱离新手一无所知的状态；其次是能力提升阶段，此时员工可以基本技术操作，而且具备了初步经营管理水平，可以基于电网企业职业发展规划，结合自身未来职业发展，有选择提高自身能力；最后是精英阶段，这部分在电网企业中是少部分人，也是致力于成为精英人才的人群，不但有充足的理论知识，而且应具备丰富的实践经验，可以学以致用，进而成为企业内的管理精英。

(三)制定并完善岗位培训制度

电网企业应全面落实持证上岗制度，基于行业标准和企业岗位要求的不同，设置持证上岗标准，未通过考核的人员不能上岗操作，以免为后续工作带来较大安全隐患。同时应重视岗位培训工作的落实，不但应重视基础技能培训，对于有转岗、职业技能提升需求的员工，企业同样应当提供针对性培训，保证人才培养的多元化。

(四)重视评价体系的构建和完善

人才培养过程中，应通过合理的评价体系和激励机制，时常给予员工正反馈，从而充分调动员工努力向上的动力。具体而言，首先应当重视评价方式的优化，力求技能人才评价体系趋于多元化，评价应聚焦于多方面，并通过考评结合、考核鉴定的方式，增强评价的多样性，同时应当减轻结果评价的比重，应当看重人员在解决问题过程中体现的技能水平，以及展示出的职业可塑性。其次，应重视评价标准的完善，不断完善电网技能人才评价标准化体系，基于企业实际需求，将工作业绩、职业能力、岗位需求等，作为重要的评价标准，比对员工的工作能力，以及创造的工作业绩。如果员工技能水平较高，且创造出极其突出的业绩，可以适当打破常规，破格提升高级技工。最后，应当提高评价程序的规范性，组建专业的管理人员团队，推行国家职业资格证书制度，如果没有在规定期限内，取得国家承认的职业资格证书，应当实行末位淘汰，重新进行技能培训。如果企业新引进员工，也需要提高准入制度标准，不断充实团队中的人才数量。

三、结语

综上所述，人才是电网企业发展的中坚力量，企业应当为人才划定一条明确的发展晋升之路，并科学制定评价体系和营造理想的人才培养环境，从而调动人才工作积极性，以求有效提升电网企业经济效益。