基于员工素质培训的企业人力资源开发研究

林萍涛

（中石化森美[福建]石油有限公司宁德分公司，宁德 352100）

一、员工素质培训在企业人力资源开发中的主要作用

（一）提升员工创新能力与技能水平

众所周知，人力资源的显著特征是具备创造性与能动性。通过系统化素质培训与实践运用的循环，员工潜力均可获得最大限度的提高和开发。而将员工素质培训运用到企业内部的人力资源开发工作当中，可以促进员工积极适应岗位工作，同时发挥创造性和能动性思维展开工作，最终提升创新能力与技能水平。

（二）加强企业核心竞争力与应变力

一般来说，企业之间存在的竞争，从本质上来说，是人才的竞争，更是员工素质与能力的竞争。所以，企业人力资源开发及员工素质培训工作，是企业进行市场竞争的关键驱动力。企业借助员工素质培训，全面整合内部人力资源，可有效提高市场核心竞争力及应变能力，最终落实企业可持续、良性发展。

二、当前企业员工素质培训面临的困境

（一）员工培训计划不当，员工素质培训作用未受到重视

与发达国家相比，国内人力资源战略管理还未实现理想化发展。在人力资源管理体系当中，人力资源管理核心部门往往会为某个企业组织策划带来重要贡献。同时，人力资源管理部门所承担的主要职责便是拟订相应的发展计划，为企业员工组织定期素质培训活动。但是，多数企业忽略了员工核心价值观等层面的塑造与培训。在这一环境下，企业难以及时地把自身的文化理念传达给员工，而企业所培育的优秀员工亦难以为其做出长久且持续的贡献。

（二）员工培训投资较少，企业担心培训后的人才流失

企业为顺应当前与未来市场竞争环境的需要，就要构建与自身发展战略契合的、持续的、长期的素质培训体系，旨在落实员工潜能开发和能力培养的充分融合，促进创新与管理改革，让人力资源真正成为加强企业创新能力与应变能力的资源。然而，企业投入高成本，面向员工展开以技能培养与素质能力培训为核心的职业培训后，出现部分受训者流失情况，导致企业认为在培训方面投入的成本难以收回，出现投资风险与损失。而这恰恰是多数企业管理人员不愿看到的现象。但是，企业管理者没有认识到，员工培训投资与其他投资风险相同，在面临较大收益诱惑的同时，势必会伴随承担风险与损失的可能性。

（三）员工培训手段滞后，难以激发员工参与的积极性

在多数企业员工素质培训中，培训效果普遍受员工特征、工作环境与培训手段等因素影响。培训手段的选择是决定员工素质培训成效的核心环节，原有的传统培训手段落后，难以激发员工的积极性。伴随信息技术的飞速发展与普及应用，远程培训及线上教学等培训手段受到各大企业广泛关注和利用。例如，Cisco公司借助网络技术开发了“quick study plan”（快速学习计划），高效且及时地为企业员工提供模块化、系统化的培训项目、学习指导及信息反馈，助力企业员工实现自我发展。但是，部分企业迄今为止尚未采用现代化与智能化的教育培训工具，还以单纯线下授课模式实施理论化培训工作，或者以探讨与授课形式展开培训活动，培训课题缺乏细致性，主题枯燥乏味，难以激发员工参与的积极性。此外，部分企业培训教材滞后，内容多年未更新，并未高度契合培训目的，导致员工对素质培训工作产生空洞乏味的固定认知，积极性不足。这一问题在本质上降低了员工素质培训效率，导致培训难以发挥积极作用。

三、基于员工素质培训的企业人力资源开发策略

（一）提高员工素质培训重视度，为企业发展夯实基础

忽略员工素质水平与能力的提高，对于企业的整体进步和发展而言具有不利影响。部分企业忽略员工素质教育层面的培训，仅重视某些和企业切身利益关联的岗位工作技能操作，未全面考虑员工素质水平和企业发展间存在的间接关联。企业管理活动发挥的效果和企业自身与员工素质间有着紧密的关系，因此，为促进企业内部整体管理工作成效的全面提升，就要夯实企业员工的素质与能力。企业在提升员工个体能力素质水平的基础上，还要引导其通过卓越的能力与过硬的素质为企业发展带来贡献。基于具体人力资源开发方面而言，企业应帮助员工把所学知识外化成具体技能与经验。与此同时，在素质培训工作过程中，企业要让员工深刻认知企业文化，并加强对企业文化的自信与认同感，使员工为企业积极奉献的同时加强个体素质水平，实现员工素质、企业发展及人力资源开发的共赢。

（二）要正确认知员工培训风险，进行全面评估

对员工素质培训工作的风险来说，若培训在整个社会环境中成为一种特殊风尚及必需环节，则在不同企业接受专业培训的员工均会获得综合素质的全面提升。如此一来，某个企业内部培训员工流出，那么对该企业来说属于成本外溢，对其他企业来说则属于资源共享。所以，每个企业都应将个体培训视作自身应承担的责任。诚然，对于以盈利为核心目标的企业来说，该要求过于严苛，但其仍应明确，提升员工绩效的素质培训工作所产生的外溢成本，对社会来说属于公共人力资源。除此之外，员工素质培训属于风险投资，企业可根据风险投资管理手段，针对培训项目实施风险评估工作，并面向培训对象加以评审。若评估结果具有可行性，企业便可进行投资，反之则取消员工素质培训工作。这一方式可在一定程度上规避部分培训投资风险，使员工素质培训成为回报率较高的风险投资。

（三）以企业发展实际为着眼点，组织多元化员工培训活动

首先，开展员工素质培训工作应更新培训观念。企业应基于人力资源投资视角，重新认识员工素质培训工作的必要性，并基于管理效益视角明确素质培训活动的效益性。从人力资本理论视角来看，人力资本投资所形成的收益率明显高于物质资本所产生的投资收益率。国外统计数据表明，企业对员工培训工作投资1美元，便可创造约50美元的投资收益。所以，企业开展素质培训工作，产生的直接或者间接效益均十分可观。其次，企业不仅要以自身实际出发，还要借助现代信息与网络手段开展远程教学与线上教学等，以此来提升员工素质培训成效。同时，还要采取启发式、模拟仿真式、案例式及研讨式教育培训等传统方法，激发员工学习的主动性与积极性，通过培训使员工掌握一定的问题分析及解决能力。最后，高质量与高效率的企业人力资源培训教育，要将培训效果固化到企业的各项制度当中，真正融入员工的实际工作，使企业和员工养成固有习惯，不断提升企业管理成效与员工素质，从而切实发挥员工合力及潜能。另外，不同企业所体现出的特色不同，发展目标亦有所差异。因此，不同企业的人力资源开发及员工素质培训也有所差异，要彰显自身行业特色，避免盲目追随其他企业而展开同质化素质培训。

（四）注重培训效果评估，有效运用于培训项目开发

在企业竞争日益表现为人才竞争的今天，越来越多的企业意识到：培训是企业提高员工素质并增强企业核心竞争力的重要手段。培训效果评估是培训的最后一个环节，科学的培训效果评估对于公司了解培训投资的收益、界定培训对公司的贡献有重要的作用。随着培训评估层次的提高，可以看到培训所带来的更深层次的影响，能够发现培训项目的价值，从而更好地调整培训计划的开发，控制培训过程的实施。企业通过对培训项目进行规划评估和再调整，使其始终保持与人力资源规划、企业的战略目标相匹配，并采用科学、系统的方法进行有效的评估，从而充分发挥培训工作在企业经营管理和人力资源发展中的重要作用。

结 语

综上所述，面临当下日趋严峻的市场竞争趋势，企业要利用高效且合理的科学方法取得自身发展与竞争优势。人力资源作为企业发展和进步的必需资源储备，可切实保障员工在拥有相应素质水平与业务能力的前提下开展工作。因此，企业应定期组织员工进行素质培训，全面提升企业生产与组织能力，探究创新人力资源管理模式及人力资源开发的路径，实现企业战略长足发展的根本目的。