“薪酬——业绩倒挂”对企业创新的影响

罗钦文

【摘要】文章基于2011—2018年中国A股上市企业的数据，研究了“薪酬——业绩倒挂”对企业创新的影响。实证研究发现：存在“薪酬——业绩倒挂”的企业，“薪酬——业绩倒挂”越严重，企业创新越受抑制；进一步研究发现，国有企业“薪酬——业绩倒挂”对企业创新的抑制作用更为明显。文章丰富了薪酬契约与企业创新方面的研究，同时为优化企业高管薪酬激励机制、促进企业技术创新、推动经济持续健康发展提出有价值的建议。

【关键词】薪酬——业绩倒挂；企业创新；公司治理

【中图分类号】F272.92

一、引言

我国经济经历了40多年的高速增长后进入了“新常态”，党的十九大报告明确指出要把我国建设成为以技术创新为经济社会发展核心驱动力的创新型国家。并且，面对外部日益激烈的市场环境，企业要想立于不败之地，需要持续提升技术创新力，而薪酬管理体制作为组织管理体制的核心成分之一，其激励作用不可小觑（郭佳珊等，2017）。国务院国资委发布的《中央企业负责人经营业绩考核办法》，其目的就是要强化“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”，进一步加大高管正向激励力度，鼓励探索创新，激发和保护企业家精神。各类企业也试图寻找最佳契约方案提高高管工作积极性，促使高管致力于企业创新。

然而，由于现实环境存在众多复杂而不可控的因素，使得现实中的企业薪酬制度执行结果与薪酬制度制定初衷大相径庭，部分企业甚至还出现“薪酬——业绩倒挂”现象，即企业业绩下降，薪酬水平反而增加。这种薪酬异象并非个例：摩尔金融统计从披露的所有年报中发现，在1587家业绩同比下滑的上市公司中，高管薪酬总额与2017年相比，不降反升的有988家。并且，这些存在“薪酬——业绩倒挂”的企业近半数都在下一年削减了创新投入，如中粮生化净利润同比下降46.25%，高管年薪增幅却为133.08%，下一年的研发投入额缩减了13.96%。由此引发思考：“薪酬——業绩倒挂”是否会抑制企业创新？但现有文献少有研究“薪酬——业绩倒挂”现象，对“薪酬——业绩倒挂”现象导致的经济后果研究更是稀少。因此，本文将着眼于“薪酬——业绩倒挂”现象，实证检验“薪酬——业绩倒挂”对企业创新的影响。

二、文献回顾与研究假设

（一）文献回顾

1.薪酬——业绩倒挂

业绩型薪酬契约旨在激励与约束高管并实现股东利益最大化，而代彬（2011）发现高管能根据不同的业绩增减情形来影响薪酬契约从而实现自身利益最大化，甚至出现利润减而薪酬涨的“薪酬——业绩倒挂”现象，这种现象违背了有效契约观，与高管薪酬同公司业绩挂钩的设计初衷相距甚远（Cheng，2005；王清刚等，2011），有悖劳动者报酬取决于其价值创造的规律，让人们对现行公司治理制度下高管薪酬的有效性产生质疑。

至于为何会出现“薪酬——业绩倒挂”现象，学者们从高管个体和公司两个层面进行分析，一是高管个体层面：干冬梅（2014）、杜勇和张欢（2017）认为高管薪酬低于同类公司时高管会产生薪酬辩护动机，从而影响董事会的薪酬决策，在公司业绩下降时对其薪酬向上调整，导致“薪酬——业绩倒挂”现象发生，并且高管薪酬辩护行为与“薪酬——业绩倒挂”更有可能发生在管理层权力大的公司中（李维安和孙林，2014）。二是公司层面，干冬梅（2014）认为考核信息异质性越强，高管的议价空间越大，获得的不合理薪酬越多，发生“薪酬——业绩倒挂”现象的可能性越大；高管变更当期的薪酬——业绩敏感性较低，且本期业绩下降很可能与新任高管无关，对此，当期发生的高管变更将会增加发生“薪酬——业绩倒挂”现象的可能性；杜勇和张欢（2017）发现，民营亏损公司出现“薪酬——业绩倒挂”现象的概率比国有亏损公司更大。实施差异化战略的企业高管薪酬机制较为激进，该战略追求预期未来经济利益，意味着“薪酬——业绩倒挂”很可能作为一种临时性经营策略出现在采用差异化战略的企业；另外，在激烈的竞争环境下，股东会通过提高当期薪酬水平对高管进行事前激励，导致当期高管薪酬与公司业绩发生倒挂（柴才，2018）。

2.企业创新

建立合理的高管薪酬契约以促进企业创新显得尤为重要（Chang等，2015；沈丽萍和黄勤，2016），业绩敏感型薪酬契约有助于提高高管的风险容忍度，从而促进公司进行高风险的创新投资。方军雄等（2016）发现高管薪酬业绩敏感性越高，公司创新活动越频繁，这表明整体上业绩敏感型薪酬契约有效地激励了企业的创新活动。不过，部分学者认为，业绩敏感型薪酬契约也会诱使企业管理层采取损害公司长期价值的机会主义行为（Cheng，2004）。

综上所述，现有关于“薪酬——业绩倒挂”现象的研究多为其成因的分析，尚未考察“薪酬——业绩倒挂”现象的经济后果；在业绩型薪酬如何影响企业创新方面并未留意如今资本市场存在的薪酬契约失效问题给企业创新带来的后果。对此，本文将着眼于当下的薪酬乱象，探索“薪酬——业绩倒挂”现象如何影响企业创新。这不仅可以丰富 “薪酬——业绩倒挂”方面的研究，还能为国家创新政策提供微观层面的依据，也可以为全面评价我国薪酬制度出谋献策。

（二）理论分析与研究假设

根据最优契约理论，通过设计与公司业绩挂钩的激励型薪酬契约可以缓解委托代理问题，使得高管薪酬与公司业绩呈正相关关系。但公司的事实数据表明，公司业绩下滑，高管薪酬不降反升的“薪酬——业绩倒挂”乱象依然危害着我国薪酬市场，这种“薪酬不正当”的表现说明了薪酬契约的失效。“业绩降，薪酬不降反升”直观上容易助长高管不劳而获的懒惰心理，不履行勤勉义务，激化委托代理矛盾。经济人假说提出，高管会用尽可能少的付出，达到自身利益最大化的目的。面对具有不确定性和长期性特点的创新项目，存在“薪酬——业绩倒挂”现象的公司高管业绩差却能获得加薪，容易滋生“不作为”的问题和利己主义，他们并不情愿花费投入更多的时间、精力和资源去学习和研究创新技术，更倾向于既得利益和自利行为；当然，有学者认为 “薪酬——业绩倒挂”现象并不必然意味着业绩型薪酬契约破产，很多公司董事会在公司面临业绩下降压力时，对已低于市场水平的高管薪酬予以上行调整，以此激励和挽留高管（李维安等，2014），或在公司经营过程中出现影响业绩而管理者又无法抗拒的客观情形时，不追究高管责任，这些行为不可避免会造成 “薪酬——业绩倒挂”。那么，不排除高管会存在事后维护的动机，通过在下期创造良好的业绩来为上期的薪酬异象作辩护，以保证高管职位的稳定性、维护个人声誉和个人财富的增加。况且，存在“薪酬——业绩倒挂”现象的企业高管的风险承受能力要比一般企业弱，这更容易引发高管的短视行为，因为创新本身具有高风险性、异质性和不确定性，研发投入也会减少当期的会计利润，所以，高管可能会为了取得短期会计业绩而操纵创新投资，为“薪酬——业绩倒挂”现象作辩护，以此证明自身能力和避免解雇危机。由此提出假设1：

H1：“薪酬——业绩倒挂”现象不利于企业创新行为

国有企业在我国国民经济中起中流砥柱的作用，理应在大众创新之际起表率作用。但是，国有企业承担更多社会责任，例如，维护社会稳定、保障就业等，使得我国大多国企，存在对创新不够重视的问题；另一方面，面临较少市场竞争的国企高管更注重集体文化和企业稳定发展，能通过多种途径来形成企业成长优势，通过产品、技术创新来获取竞争优势并不是高管的第一选择，所以国企高管普遍缺乏创新精神。然而，如今民营企业生存和发展面临着诸多困难和挑战，民营企业需要加快转型以适应新的经济形势，创新驱动发展成为众多民营企业实现可持续发展的突破口。相比之下，若存在“薪酬——业绩倒挂”现象，国企高管更有胆量削减创新成本来创造业绩，进而强化了“薪酬——业绩倒挂”现象对于企业创新的负面影响。由此提出假设2：

H2：与民营企业相比，国有企业“薪酬——业绩倒挂”现象对企业创新的负面影响更大。

三、实证研究设计

（一）样本选择与数据来源

本文以2011—2018年A股企业为样本，数据来自CSMAR数据库。对所选样本进行如下筛选：剔除所有S、ST以及*ST的上市公司样本；剔除金融业样本；剔除数据存在缺失的公司样本；对所有连续变量进行上下1%的缩尾处理。再计算出上市公司年报中披露的“薪酬最高的前三位高管”的薪酬变动率与净资产收益率（ROE）变动率，保留薪酬变动率为正且净资产收益率（ROE）变动率为负的样本，得到3784个存在“薪酬——业绩倒挂”的样本。

（二）模型設计与变量定义

具体的变量定义如表1所示。

四、实证结果与分析

（一）描述性统计与相关性分析

表2是各变量的描述性统计结果。显示公司创新（R&D）的均值为1.09，方差为1.2，中位数为1.3， 最小值为-3，最大值为3.32，说明样本企业大部分创新投入少，且低创新投入的公司之间投入差异和波动较大，高创新投入的公司之间投入差异小且集中。

表3是主要变量之间的Pearson相关系数。“薪酬——业绩倒挂”与企业创新在1%的水平上显著负相关，初步验证了假设1。各变量之间的相关系数均小于0.6，说明多重共线性问题并不严重。

（二）“薪酬——业绩倒挂”与企业创新的实证回归结果

回归结果如表4所示，“薪酬——业绩倒挂”（paydown）对R&D衡量企业创新的回归系数为-0.083，且在 1%水平上显著，表明本期“薪酬——业绩倒挂”越严重，下期企业创新投入越会遭到抑制上涨。具体地，“薪酬——业绩倒挂”每增长一个单位，下一年的企业创新投入占营业收入的比例相对均值减少0.083%。由此说明国有企业“薪酬——业绩倒挂”越严重，越不利于后续企业创新，这支持了假设1。

之后，本文使用基于似无相关模型的检验方法（SUEST），检验假设2，β系数在国有企业样本中为-0.194且在1%水平上显著，而民营企业中为-0.05且在5%水平上显著，系数在两组之间存在显著差异，对应的p-value为0.0163。结果表明，国有企业和民营企业就“薪酬——业绩倒挂”对企业创新的影响上有着明显差异，国有企业“薪酬——业绩倒挂”每增长一个单位，下一年的企业创新投入相对减少0.194%，而民营企业下一年的企业创新投入相对只减少0.05%，由此验证假设2。

五、稳健性检验

本文采用替换变量和倾向得分匹配检验（PSM）两种方法做稳健性检验。

（一）替换变量

用“董事、监事及高管前三名薪酬总额”替换高管薪酬、ROA指标替代企业业绩、以企业研发投入与总资产的比值替代研发投入占营业收入比例，重新进行实证检验。检验结果如表5所示，“薪酬——业绩倒挂”与企业创新的回归系数都显著为负，支持了前文的发现，说明本文之前的实证结果是稳健的。

（二）倾向得分匹配检验（PSM）

本文从存在“薪酬——业绩倒挂”的样本中根据“薪酬——业绩倒挂高低”划分了处理组和控制组。参考干冬梅（2014）研究，选择匹配变量。根据每年的数据进行无放回1∶1的最近邻匹配，匹配后的样本数为3784个。本文绘制了两组样本在匹配前和匹配后的核密度分布图，参见表6和图1，图1显示了控制组与处理组的分布形态很接近，由此可以认为，匹配过程使两组样本值的分布偏差得以修正，匹配效果理想。匹配后标准偏差的绝对值都在10%以内，且组间均值差异都不显著，表明匹配满足了样本平衡性要求，所以认为平衡性假设得到了满足。

综上所述，两种检验方法都证明前文结果是稳健的。

六、结论

本文利用2011—2018年A股存在“薪酬——业绩倒挂”现象的公司数据，探究“薪酬——业绩倒挂”对企业创新的影响。研究发现，“薪酬——业绩倒挂”现象对国有企业创新起抑制作用，它会刺激国企高管的利己主义和短视行为，与高管薪酬契约的激励目的背道而驰，不利于企业创新发展；并且这种抑制作用在国有企业中更为明显。

希望本文不仅能填补现有文献在“薪酬——业绩倒挂”研究的空白，从新的视角探讨导致创新不足的原因，还能为近年来政府高度关注国有企业薪酬改革问题出谋献策，给突破创新驱动发展困境予参考，为企业良性发展提供一定的借鉴意义。

主要參考文献：

[1]代彬，刘星，郝颖.高管权力、薪酬契约与国企改革——来自国有上市公司的实证研究[J].当代经济科学，2011，33（04）：90-98+127.

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[3]王清刚，胡亚君.管理层权力与异常高管薪酬行为研究[J].中国软科学，2011（10）：166-175.

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[5]杜勇，张欢.高管薪酬倒挂与监管体系：2003～2015年A股上市公司样本[J].改革，2017（02）：116-125.

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[7]柴才. 基于竞争战略的高管薪酬与公司业绩倒挂现象研究[D].厦门大学，2018.

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