股权结构与高管薪酬粘性
——基于我国混合所有制企业的经验证据

万立全（教授/博士） 俞子婕（上海海事大学经济管理学院 上海 201306）

一、引言

自十八届三中全会提出“积极发展混合所有制经济”后，混合所有制改革逐渐成为国企改革的重要方向。发展混合所有制经济旨在将国有资本与民营资本等进行融合，通过交叉持股、互相融合改变企业内部股权结构继而完善治理结构，促进企业发展。数据表明，中央企业2020年全年共实施超过900余项的混合所有制改革，引进社会资本总计超过2 000亿元。

由于企业股东与高管之间存在委托代理关系，二者的利益目标并不完全相同，容易引起利益冲突。为了缓解委托代理问题、降低代理成本，企业股东一般会制定薪酬激励机制，通过将高管薪酬与经营业绩相挂钩的形式对高管形成最直接的激励方式。但笔者发现，公司业绩下降，高管薪酬却只增不减的情况并不鲜见。根据有关统计，2019年我国A股上市公司7万名高管中，个人薪酬收入已经超过百万元的高管比例约为11%，薪酬收入累计总额达到148.27亿元，获得高薪报酬高管的平均薪酬收入为198.78万元。“天价薪酬”的产生备受公众质疑。因此国家颁布了“央企高管限薪令”，针对中央企业的高管薪酬做出规定，贯彻落实业绩型薪酬制度。同时，业界在研究过程中也发现企业的经营业绩与高管薪酬之间存在不对称的情况，即高管薪酬粘性现象。那么，在混合所有制改革的背景下，混合所有制企业是否同样会出现高管薪酬粘性现象以及混合所有的股权结构是否能对薪酬激励机制产生影响？……