国有企业管理人员组织承诺对情绪劳动的影响研究
——基于BP神经网络模型

范 雯

(中国社会科学院大学 马克思主义学院，北京 102488)

提要： 党的十八大以来，国有企业改革成为我国经济体制改革的中心环节，改革过程中，管理人员职能角色的复杂性增加，竞争加剧，关注管理人员的组织承诺和情绪劳动有助于提高管理人员忠诚度，降低离职率，改善工作情绪管理，减少情绪耗竭。通过对北京地区国有企业管理人员的问卷调查，从政治经济学、行为经济学等研究视角，利用BP神经网络模型进行组织承诺对情绪劳动的影响分析，探索组织承诺各维度对情绪劳动策略选择的影响。研究结果表明，国有企业管理人员组织承诺显著正向影响情绪劳动；感情承诺显著负向影响表层表现，显著正向影响自然表现；理想承诺显著正向影响表层表现；规范承诺显著正向影响深层表现和自然表现。BP神经网络模型比回归分析更有效分析了组织承诺对情绪劳动的影响。

引 言

随着数字经济的快速发展，国际自由贸易和跨国投资的增加，促进了世界范围内生产要素的流动，推动了世界各国供应链分工合作，打破了原有经济发展边界，加速了经济全球化，加剧了行业竞争。作为我国国民经济发展的中坚力量，国有企业为了应对这种快速发展和复杂的环境，推动企业发展由高速增长阶段转向高质量发展阶段，自党的十八大以来，国有企业改革成为经济体制改革的中心环节。2018年10月，全国国有企业改革座谈会提出“从战略高度认识新时代深化国有企业改革的中心地位，坚持稳中求进工作总基调，按照完善治理、强化激励、突出主业、提高效率的要求，扎实推进国有企业改革”[1]。在改革的持续推进过程中，管理人员承担的职能和角色较专业技术人员更为多样和复杂。管理者的角色被划分为人际互动、信息传递和决策制定三个大类，在三个大类基础上细分为十个小类角色[2]。这些管理角色不仅需要很强的专业能力，还需要很强的情绪管理能力，同时，也增强了管理人员之间的竞争性。马克思认为在组织中分工协作，可以发掘个人潜能，“这种生产力是由协作本身产生的。劳动者在有计划地同别人共同工作中，摆脱了他的个人局限，并发挥出他的种属能力”[3]，同时，必要的竞争可以提升效率，“在大多数生产劳动中，单是社会接触就会引起竞争心理和特有的精力振奋，从而提高每个人的个人工作效率……”[4]但是管理职能角色的复杂性和强烈竞争，同样会影响到管理人员对企业的心理依附感、归属感和工作情绪，进而影响到管理人员的稳定性。因此研究管理人员留在企业、投入工作的原因(即组织承诺)，以及工作情绪的管理使用策略(即情绪劳动)，有助于企业有针对性地优化对管理人员的激励措施，提高管理人员对企业的忠诚度，也有助于有针对性地引导管理人员对企业文化、制度的认同，提高管理人员稳定性，改善其工作情绪管理策略，减少情绪耗竭。

目前已有对组织承诺和情绪劳动的研究多是基于管理学、心理学视角。通过Citespace知识图谱在Web of Science英文数据库和中国知网数据库(CNKI)中对组织承诺和情绪劳动进行检索和关键词聚类分析，发现2000—2018年组织承诺研究热点集中在：变革型领导、工作满意度、离职意向、工作绩效和服务质量等方面[5]。2006—2019年情绪劳动研究热点集中在：情绪衰竭、工作满意度、工作体验等方面[6]。关注情绪劳动和情绪衰竭、工作表现、情绪智力、情绪耗竭、情绪失调、压力和工作满意度的影响关系[7]。在组织承诺和情绪劳动关系的研究中，仅有个别学者将情绪劳动作为自变量，将组织承诺作为因变量，利用线性回归分析研究情绪劳动对组织承诺的影响，部分研究还利用加入中介变量或者控制变量研究两者的关系，研究对象集中在服务行业一线从业人员。已有研究成果显示，情绪劳动的情绪失调维度与组织承诺负相关[8]，工作倦怠在情绪劳动与组织承诺关系中起到了部分中介的作用[9]。目前已有研究成果多是依据管理学和心理学理论视角，缺乏宏观文化、经济和制度环境所带给企业和管理人员的影响方面的考量。同时，现代管理人员的职业心理结构是多维度的，简单线性研究不能说明组织承诺对情绪劳动非线性影响。本文将基于中国的文化、经济和制度环境，充分考虑管理人员的职业心理结构的多元性，从政治经济学、行为经济学的角度，利用BP神经网络模型探讨国有企业管理人员组织承诺对情绪劳动的影响。

一、理论述评

组织承诺(Organizational commitment)，也称“组织归属感”和“组织忠诚”。这一概念1960年由美国社会学家Becker提出，以“经济人”假设为前提，认为员工对组织投入越多，就越不愿离开该组织，因为离开组织后会损失各种福利。员工随着其对组织的单方面投入增加而产生的一种甘愿全身心参与组织各项工作的心理现象[10]，是一种“单边投入”的权衡观点。1970年以后，组织承诺研究取得了较大进展，区别于Becker的“单边投入”组织承诺理论，Porter等人从情感投入角度认为“组织承诺”是员工对组织的一种感情依赖，不是经济上的原因[11]，而是以“心理依附”为基础的观点。Wiener 研究认为组织承诺是由于个人对组织的责任感，这是“内化了的行为规范”[12]，以“规范认同”为基础的观点，拓展了组织承诺的研究内容。Meyer和Allen在总结现有研究的基础上，将Wiener提出的组织承诺内容命名为“规范承诺”，并且通过问卷调查，实证研究形成了感情承诺、继续承诺、规范承诺三个因素的组织承诺结构模型[13-14]。总体而言，国外学者关于组织承诺的研究实现了从内涵的深化、研究方法的多元化到研究视角的多维度的发展过程。

国内关于组织承诺研究多集中于相关影响因素的研究，对于组织承诺内涵和维度的研究较少。凌文辁等人认为不同国家之间由于文化背景和语言情境不同，其组织承诺的内涵和外延维度都会不同。通过对中国企业员工组织承诺的研究，认为组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，必然会受到组织成员所处的组织文化和社会文化的影响[15]。郭玉锦提出，组织承诺是具有态度的一般共性和心理机制，是一种工作态度，而信念和价值观是态度的基础，形成于个体社会进程中所表现出的文化精神[16]。刘小平等人提出组织承诺是指员工对组织的一种责任和义务，源于对组织目标的认同，由此衍生出一定的态度或行为倾向[17]。基于我国的社会、文化和经济背景，凌文辁等人提出组织承诺的结构应是多维的，由感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺五个维度构成[18]。对比Meyer和Allen组织承诺三维度模型，可以看出凌文辁提出的“经济承诺”和“机会承诺”与“持续承诺”定义相似。理想承诺是国内外研究中未提及的[19]，理想承诺的含义为个体重视个人的成长，追求理想的实现。非常关注个人的专长在该单位能否得到发挥，单位能否提供各项工作条件、学习提高和晋升的机会，以利实现理想[17]。近年来，国内学者的研究聚焦于组织承诺的中介效应研究，吕娜的研究发现，情感承诺在高校教师绩效评估公正感与科研绩效之间起中介作用[20]。

国外关于情绪劳动的研究始于20世纪80年代，学者围绕情绪劳动的内涵、分类、测量、管理策略和影响因素展开探究。1983年，Hochschild在《情绪管理的探索》中，对比19世纪工厂中童工的劳动与20世纪航空公司乘务人员的工作，提出乘务人员为了有效完成工作，在服务乘客过程中，除了付出认识和体力外，还需要调整控制自己的感知和相关表达。研究显示，企业员工需要通过自身的情绪和情感建立起服务对象能看见的表情或者身体语言方面的展示，表现出符合企业要求的情绪，或者是展现出符合企业情绪表达规则要求的情绪表达，这种表达或者表现是获取工资报酬的劳动方式[21]。Hochschild认为19世纪工厂中童工的劳动与20世纪航空公司乘务人员的工作都存在劳动与自身分离：童工是身体、体力和自身劳动的分离；空姐是自身的服务工作与自身情感、情绪劳动的分离[22]。因此在马克思劳动异化理论的基础上，Hochschild提出情绪劳动也存在异化，员工在服务过程中，情绪不属于劳动者所有的私人物品，而是一种商品，提出了对情绪劳动的定义，“员工努力开展情感、情绪管理，以便在公共服务对象面前展现出明显的面部表情或身体动作，这样表现的目的是为了获得工资报酬，因此这样的表现具有交换价值”[21]。Hochschild 指出，在情绪劳动中，可以使用的策略有表层扮演和深层扮演，认为有六类工作是最需要用到情绪劳动的，其中第二类是经营管理人员。

此后，Ashforth等人提出情绪劳动是指员工根据工作要求的展示规则而表现出的适当情绪(情感)的行为，情绪劳动不是情绪管理过程，而是情绪表达行为。提出自主调节、表层扮演、深层扮演和情绪失调四种情绪劳动策略。情绪劳动是可被观察到的，而不仅仅是内在感受[23]，这一观点，使情绪劳动具有了可测量性。Morris 等人在情绪劳动的定义中加入社会情景和人际交往模式，提出情绪劳动是在社会人际交往过程中，个体利用自身情绪的计划和控制，表达出组织期望的情感情绪，认为社会情景因素对情绪表达有很大影响。将情绪劳动划分为情绪表达频率、情绪表达的持久性和强度、情绪表达的种类、情绪失调[24]。Brotheridge等人在Morris 等人研究的基础上把情绪劳动划分为“个人中心”“工作中心”，以工作为中心的情绪劳动是指组织和工作对个体提出的情绪管理要求；以个人为中心的情绪劳动是个体满足组织和工作情绪要求的心理过程[25]。

Diefendorff和 Gosserand对Brotheridge 的情绪劳动调查问卷进行了修订，在心理控制理论的基础上，提出情绪劳动是个体持续监督控制自身的情绪表达与组织要求的表达规则之间是否存在不协调和差异，努力采用一定的情绪调节策略减小差距差异的心理监督控制过程。情绪劳动是个体为了工作达到组织工作目标，按照组织要求的表达规则来调节自身情绪表达的过程[26]。本质上就是情绪劳动的策略，是个体按照组织要求的情绪表达规则调整自身情绪时所采取的具体操作策略，也是情绪调整方式，分为表面表现、深层表现和自然表现。相对于大量研究关注情绪劳动的结果，情绪劳动前因方面的研究则相对欠缺。2016年，Dennerlein等人针对管理人员对情绪劳动的影响进行了研究，指出授权型领导可以促进员工的情绪劳动，但中间的作用机制还不清楚[27]。

中国学者对情绪劳动的内涵和维度研究要晚于国外学者，多是参考了国外学者关于情绪劳动的定义后，加入研究情境的考量进行情绪劳动的定义研究。胡君辰等人提出情绪劳动是个体在工作中按照情感规则努力伪装情绪，以使顾客情绪愉悦的行为[28]，并且将情绪劳动策略与情绪劳动要求进行了区分。汪义贵等整合了前人的观点，提出情绪劳动是个体进行一些必要的心理调节加工后表达符合组织期望的情绪[29]。近年来，国内学者围绕不同行业群体的情绪劳动策略进行研究，并提出优化策略；对情绪劳动策略进行了分段、分层与分类研究；对组织认同、情绪劳动与工作满意度的关系进行了研究。

二、理论基础和研究假设

政治经济学“新经济人假设”认为：(1)经济活动中的人有利己和利他两种倾向或性质；(2)经济活动中的人具有理性与非理性两种状态；(3)良好的制度会使经济活动中的人在增进集体利益或社会利益最大化的过程中实现合理的个人利益最大化[30]。这是一种利己利他双性经济人论，考虑到社会主义公有制经济环境和个体需求和满足的复杂性，而西方经济学中的“经济人”是利己主义单一视角，因此称作“新经济人假设”。国有企业和管理人员所处的中国社会文化环境和社会主义市场经济体制更加符合政治经济学“新经济人假设”。管理人员由组织承诺的这一态度决定采取不同情绪劳动策略的行为，以满足工作需要。管理人员留在国有企业中的意愿越强烈，提供给企业情绪管理和劳动的意愿和行为会越多。因为情感原因留在企业中的管理人员对企业有着深厚感情，会发自真心认同企业目标，工作中的情绪也是真情流露，而非简单地调整情绪，据此提出假设1和假设2：

H1：组织承诺对情绪劳动有正向影响；

H2：感情承诺对表层表现有负向影响，对自然表现有正向影响。

马克思提出在资本主义社会中，工业生产中的关于劳动的异化主要体现在：劳动产品的异化、劳动活动和过程的异化、劳动者同其类本质的异化、劳动者之间关系的异化[4]。Hochschild的情绪劳动体现的主要是劳动产品的异化和劳动过程的异化，她区分了私人领域和公共领域的情绪管理。公共领域的情绪管理则被称为情绪劳动，具有交换价值；私人领域的情绪管理被称为情绪工作，或者也可以直接称为情绪管理，具有使用价值[21]。根据异化理论，因为经济原因而留在企业中的管理人员，会因为希望获取经济报酬而使用的表层表现的情绪策略，进行情绪劳动。即当自身感受的情绪和组织要求的情绪表现规则不一致时，个体会调节情绪表达策略以达到工作要求。当管理人员留在企业的原因是找不到别的满意工作、没有其他工作机会时，感受的情绪和表现规则与工作要求不一致时，会调节情绪满足工作需要，而非自身的真实情绪，据此提出假设3和假设4：

H3：经济承诺对表层表现有正向影响，对自然表现有负向影响。

H4：机会承诺对表层表现有正向影响，对自然表现有负向影响。

认知失调理论有两个理论假设：(1)当个体出现认知失调时，自身会努力采取措施减少认知失调的情况，还会主动地减少产生认知失调的信息和避免可能增加认知失调的情境。(2)认知失调造成了个体内心的心理不平衡状态，这种状态会促使个体采取措施努力减少认知失调，达到协调状态。管理人员对企业忠诚热爱、有责任感和工作应全身心投入，对企业的态度和行为均依照社会规范、职业道德为准则表现，当管理人员的内心情感感受与工作要求表现规则不一致时，管理人员会通过积极思考、回忆等积极进行自身心理调节，使自身真实情绪与工作需要表现的情绪相符合，而不是简单调整情绪，据此提出假设5：

H5：规范承诺对深层表现、自然表现有正向影响，对表层表现有负向影响。

行为经济学中的社会交换理论在古典经济学的“经济利益最大化”假设基础上进行修正，提出在社会生活中，个体不是理性“经济人”，有非经济利益因素的需求，如归属感、社会地位、名誉等。Homans从心理学的行为主义和经济学的功能主义出发，解释了社会交换行为：个体在进行社会交换时会努力争取交换的平衡，同时也会追求收益与付出差异的最大化[31]。社会交换是个体间关系与群体间的关系的基础，个体交互往来的目的是在彼此的相互交往中通过交换来满足自身某些需要，个体会在衡量自身成本与收益的前提下进行交换。在管理人员非常关注自身的专业特长在企业中是否能够得到发挥，企业是否重视他的自身成长，是否可以提供实现个体职业理想的机会时，当管理人员的内心感受与工作需要的表现规则不一致时，管理人员会调整个人情绪，表现出工作需要的情绪，即当管理人员报酬和资源的获得与付出平衡时就会弥补之间的损失，管理人员会继续表现出工作所需适当的情绪行为，据此提出假设6：

H6：理想承诺对表层表现有正向影响。

三、研究设计和研究方法

(一)数据收集

本文抽样调查选取了20个具有代表性的国有企业管理人员作为抽样样本，一共发放问卷349份，回收338份，回收率96.85%，剔除48份无效问卷，有效问卷290份，有效率85.80%。有效样本的个体统计特征见表1。在有效问卷中，男性被试者137人，占总数的47.24%，女性被试者153人，占总数的52.76%；年龄主要集中在31～40岁，共160人，占55.17%；学历主要集中在硕士，共163人，占56.21%；职位集中在一般管理人员，共116人，占40.00%；在本单位工作年限集中在5～10年，共137人，占47.24%。

表1 有效样本的个体统计特征

(二)变量测量

本文所有变量测量都来自国内外已有的成熟量表，采用调查问卷收集数据，根据管理人员的语言表述习惯对个别表述进行了适度调整。问卷采用Liket5级量表，其中“1”表示“非常不同意”，“5”表示“非常同意”。组织承诺量表采用凌文辁等编制的《中国职工组织承诺量表》，包括感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺五个指标。情绪劳动量表采用Diefendorff的《情绪劳动问卷》，包括表层表现、深层表现和自然表现三个指标。

(三)信度和效度分析

样本进行因子分析适合性检验(KMO和Bartlett检验)，采用主成分分析和最大方差旋转法进行探索性因子分析，选择的是内部一致性信度，即Cronhach Alpha系数对信度检验。组织承诺量表通过SPSS软件分析后，KMO结果是 0.755，Bartlett球形检验统计量为2519.431，p=0.000，达到了极显著的水平，说明数据适合进行因子分析。检测结果如表2所示，机会承诺、感情承诺、理想承诺、规范承诺和经济承诺其特征值分别为4.273、3.724、2.359、1.454和1.218，其累计解释方差量达到65.138%，表明五个因子对组织承诺的解释达到可接受水平，具有较好的效度。问卷整体内部一致性系数0.768，各因子内部一致性系数分别是0.819、0.827、0.796、0.754和0.798，以上分析显示该量表具有良好的信度，说明测量工具的稳定性和可靠性令人满意。

表2 组织承诺量表因子负荷及信度系数

情绪劳动量表KMO分析结果是0.774，Bartlett球形检验统计量为931.001，p=0.000，达到了极显著的水平，说明数据适合进行因子分析，检测结果如表3所示，情绪劳动量表中自然表现、深层表现和表层表现，其特征值分别为3.108、2.384和1.068，其累计解释方差量达到65.597%，表明三个因子对情绪劳动的解释达到可接受水平，具有较好的效度。问卷整体内部一致性系数0.624，各因子内部一致性系数分别是0.818、0.719和0.611，以上分析显示该量表具有良好的信度，说明情绪劳动量表在这次抽样中的稳定性和可靠性令人满意。

表3 情绪劳动量表因子负荷及信度系数

四、 数据分析与假设检验

(一)组织承诺对情绪劳动的相关分析

组织承诺与深层表现、自然表现和情绪劳动均呈显著正相关；而与表层表现无显著相关(见表4)。机会承诺和经济承诺与情绪劳动及其几个维度都不相关。理想承诺与表层表现、深层表现和情绪劳动均呈显著正相关。规范承诺与深层表现、自然表现和情绪劳动呈显著正相关。感情承诺与表层表现呈显著负相关；与自然表现和情绪劳动呈显著正相关。

表4 组织承诺与情绪劳动之间的相关矩阵表

(二)组织承诺和情绪劳动的回归分析

为了进一步探讨组织承诺对情绪劳动的影响，以及组织承诺五个维度的内容对情绪劳动三维度的内容的影响，对变量进行了回归分析，以组织承诺为自变量，情绪劳动作为因变量，回归分析结果为表5，结果表明，组织承诺对情绪劳动有显著正向影响，H1得到验证；感情承诺对表层表现有显著负向影响，对自然表现有显著正向影响，H2得到验证；规范承诺对深层表现和自然表现有显著正向影响，H5得到部分验证。理想承诺对表层表现有显著正向影响，H6得到验证；H3和H4未得到验证。但是各变量回归拟合效果不佳，自变量对因变量的解释程度较低，说明组织承诺与情绪劳动之间的关系可能不是简单非线性关系。因此建立BP神经网络模型，进行再次拟合。

表5 组织承诺对情绪劳动逐步回归分析结果

(三)建立BP神经网络模型

由回归分析初步得出组织承诺对情绪劳动有影响作用的结论，但回归分析的结论中，组织承诺对情绪劳动的解释程度并不高。因此，本文利用matlab软件建立BP神经网络模型探究组织承诺各维度作为自变量对情绪劳动各个维度的影响的曲线拟合，该算法具有自适应学习能力以及非线性映射能力，在人工智能领域常用来模拟人脑计算来解决复杂关系问题。对问卷调查所整理的数据采用BP神经网络算法使用机器学习前290组数据，选取30组数据作为预测样本，260组数据作为训练样本来进行 BP神经网络模型的建立。为了能使神经网络得到更精确的预测结果，在matlab中构建运用mapminmax函数将所有数据处理为[-1，1]之间的数值，以此降低各个维度之间数量级的差异，对样本进行归一化与反归一化处理，提高网络模型准确率、降低误差，减少模型训练时间，加快收敛速度。

1.组织承诺对情绪劳动的影响模型

选取30组数据进行X1对Y1的影响训练测试结果显示：各样本点预测值与实际值存在偏差，但总体趋势相似。X1对Y1的影响训练相对误差绝对值在5%以内，绝对误差对应在±0.15范围内，此模型的拟合优度为0.98，均方误差为0.006。表明该模型的预测精度令人满意，可利用此模型进行X1对Y1的影响预测。利用上述BP模型进行拟合，最大相对误差绝对值为4.19%，最小相对误差绝对值为0.06%，拟合预测误差在上述训练模型范围内，拟合结果符合BP模型精度，因此，所抽取的样本数据具有代表性。

表6 组织承诺与情绪劳动回归分析模型汇总和参数估计值

图1 X1对Y1拟合曲线图

2.理想承诺和感情承诺对表层表现的影响模型

选取30组数据进行X2和X3对Y2的影响训练测试结果显示：各样本点预测值与实际值存在偏差，但总体趋势趋于一致。X2和X3对 Y2的影响训练相对误差绝对值在10%以内，绝对误差对应在±0.40范围内，此模型的拟合优度为0.96，均方误差为0.0248。表明该模型的预测精度令人满意。可利用此模型进行X2和X3对Y2的预测。利用上述BP模型进行拟合，预测最大相对误差绝对值为9.52%，最小相对误差绝对值为0.79%，拟合预测误差在上述训练模型范围内，拟合结果符合BP模型精度，因此，所抽取的样本数据具有代表性。

图2 X2与Y2拟合曲线图

图3 X3与Y2拟合曲线图

3.感情承诺和规范承诺对自然表现影响模型

选取30组数据进行X3和X4对Y3的影响训练测试结果显示：各样本点预测值与实际值存在偏差，但总体趋势趋相似。X3和X4对Y3的BP模型预测训练相对误差绝对值在10%以内，绝对误差对应在-0.4～0.3范围内，此模型的拟合优度为0.94，均方误差为0.045。表明该模型的预测精度令人满意。可利用此模型进行X3和X4对Y3的影响进行预测。利用BP模型进行拟合，预测最大相对误差绝对值为8.08%，最小相对误差绝对值为0.05%，拟合预测误差在上述训练模型范围内，拟合结果符合BP模型精度，因此，所抽取的样本数据具有代表性。

图4 X3和Y3拟合曲线图

图5 X4和Y3拟合曲线图

4.规范承诺对深层表现的影响模型

选取30组数据进行X4对Y4的影响训练测试结果显示：各样本点预测值与实际值存在偏差，但总体趋势相似。BP模型对Y4的预测训练相对误差绝对值在10%以内，绝对误差对应在-0.4～0.2范围内，此模型的拟合优度为0.96，均方误差为0.024。表明该模型的预测精度令人满意，可利用此模型进行X4对Y4的影响预测。利用上述BP模型进行拟合预测，预测最大相对误差绝对值为9.64%，最小相对误差绝对值为0.60%，拟合预测误差在上述训练模型范围内，拟合结果符合BP模型精度，因此，所抽取的样本数据具有代表性。

图6 X4与Y4的拟合曲线图

(四)结果分析

在组织承诺与情绪劳动的统计区间范围内，通过建立BP神经网络模型研究组织承诺及五个维度对情绪劳动及其三个维度的影响，再利用回归模型说明其之间的具体关系，得出结论与回归分析一致，但是证明组织承诺对情绪劳动之间各维度的影响不是单纯线性关系，而是曲线关系。根据线性回归模型和BP神经网络模型对比分析(见表7)可以看出，通过BP神经网络模型建立的组织承诺对情绪劳动及其各维度的影响模型拟合程度更好，组织承诺及其各维度对情绪劳动及其各维度的解释程度更高。说明BP神经网络模型对问卷数据信息利用得更加充分，能更加深入挖掘判定样本数据的关系影响。

表7 组织承诺对情绪劳动回归分析对比

五、结论和建议

(一)研究结论

本文主要讨论国有企业管理人员的组织承诺对情绪劳动的影响，基于北京地区国有企业管理人员的290份有效调查问卷，利用BP神经网络模型对数据进行了分析，研究结论证实的研究假设：组织承诺对情绪劳动有显著正向影响，呈曲线关系。感情承诺对表层表现有显著负向影响，对自然表现有正向显著影响，均呈曲线关系。规范承诺对深层表现和自然表现有显著正向影响，均呈曲线关系。理想承诺对表层表现有显著正向影响，呈曲线关系。研究证实的组织承诺对情绪劳动的关系均呈曲线关系，其中仅有感情承诺对表层表现显著负向影响，组织承诺其余各维度对情绪劳动各维度均为显著正向影响。

从结论中可以看出以下特点：第一，组织承诺仅对部分情绪劳动策略有影响。国有企业管理人员组织承诺仅有感情承诺、规则承诺和理想承诺三个维度对情绪劳动有影响，经济承诺和机会承诺对情绪劳动未有影响。第二，部分组织承诺对情绪劳动策略的影响是多维度的，影响程度有区别。感情承诺和规则承诺均影响两种情绪劳动策略，说明国有企业管理人员这两种组织承诺对情绪劳动的影响较为复杂，会引发管理人员不同的感情绪劳动策略。规范承诺正向影响深层表现和自然表现，其中对深层表现的解释程度高于自然表现。第三，研究方法上，BP神经网络模型优于相关回归分析。在研究组织承诺对情绪劳动的影响分析上，BP神经网络模型比相关回归分析更加深入挖掘数据，提高了自变量对因变量的解释程度，曲线拟合程度更高，同时BP神经算法可以大大减少实验工作量。

(二)理论与实践启示

从理论层面看，对中国员工的组织承诺、情绪劳动的研究视角应该充分考虑中国的文化、政治环境与西方的不同，西方经济学与管理学的理论不能完全适用于中国。国有企业管理人员组织承诺与情绪劳动策略相关联的维度是理想承诺、规则承诺和感情承诺，研究假设的基础为政治经济学、行为经济学。而以西方经济环境为基础的理论所指导的相关假设，并未得到验证。由此可以看出：政治经济学、行为经济学等考虑到中国的文化、经济和制度环境与西方文化经济的环境有所不同，以及现代管理人员是非单一维度的理性经济人，具有复杂的人格和心理，更加适合中国情境下的理论实践运用。国有企业管理人员的情绪劳动主要产生于对企业的文化、制度的认同，采用的情绪劳动策略也是经过积极思考和调整的情绪或者是真情流露。而因为经济和机会等物质层面原因产生的组织承诺并不会影响国有企业管理人员的情绪劳动策略。在中国文化价值观和社会主义经济制度影响下，企业管理人员的情绪管理与资本主义制度下工作的企业管理人员非常不同。中国管理者认为作为管理者应展示控制情绪的行为举止，这是管理者合理和必要的行为。情绪管理是管理者对管理身份的认同和个体的社会的成熟等[32]。感情承诺和规范承诺在一定程度上都是价值观层面对企业文化和制度的认同而引起的对组织忠诚，由此态度引发的情绪劳动策略也是发自内心的情绪体验。表层表现容易导致情绪麻木和情绪疲倦，深层表现对组织绩效和员工工作积极性有正向影响[33]。国有企业管理人员的组织承诺对情绪劳动的影响，对个体和企业都有非常积极的作用。

从实践层面看，首先，国有企业的企业文化、制度规范对管理人员情绪劳动影响策略较大，国有企业在增强员工组织承诺和引导其情绪劳动策略时，应该着重从这两点着手。某种程度上管理人员的情绪表达是对企业文化的一种表达，也是一种文化行为。个体的认知在态度形成过程中发挥着极为重要的决定作用[34]，国有企业应该注意将企业文化和制度所体现的价值观内化到管理人员的个人价值观中，使管理人员对企业文化由外在顺从转化为认同和内化，实现企业文化和员工个人价值观相统一。这样不仅能提高国有企业管理人员的组织承诺，也可以有效减少管理人员情绪劳动表层表现，增加其深层表现和自然表现，促进管理人员减少情绪耗竭、提高工作满意度。其次，国有企业管理人员的组织承诺原因不同，采用的情绪劳动策略不同，要采取不用的方式对其激励引导。对理想承诺的管理人员，要注重其理想的实现，引导其将自我价值与企业文化相结合，增加其对企业文化和制度的认同，减少其表层表现。对于规则承诺的管理人员，要注意企业规章制度制定的科学公平，引导其从情感上认同企业文化，将深层表现转化为自然表现。最后，深层表现和表层表现的情绪消耗要比表达真实感情多，可是用真实感情来进行情绪劳动也需要不少的情绪资源[25]。感情承诺的管理人员在工作中所表现的情绪大多是内心的真情实感，对自己的情绪修饰掩饰较少，要多倾听和理解，重视其意见和建议，让员工感受到企业对他们的重视，使其有较高的归属感和荣誉感，减少其在工作中的情绪资源耗竭。