乡村振兴视阈下乡村教师离职倾向研究

杜琳娜 ，马 莉

（1.牡丹江师范学院 教育科学学院，黑龙江 牡丹江 157011；2.哈尔滨师范大学 教育科学学院，黑龙江 哈尔滨 150025）

一、问题提出

乡村教育是实现乡村“五个振兴”的文化根基，是阻断贫困代际传递和提高农民素质使之成为有效乡村建设人力资源的根本途径。［1］74乡村教育发展中乡村教师是关键，保证教师能够和愿意留任乡村成为影响乡村教育高质量发展的重要因素。要推进县域内义务教育学校教师轮岗，通过城乡教师资源交流与共享来着重提升乡村教师的教学能力与水平进而提升乡村教育质量，但是由于乡村教育体制、教育资源与城市教育之间的明显差距形成了“单流”的强劲吸引力，城市教育制度、职场环境和城市生活环境的优势化产生了巨大的虹吸效应，而乡村教师面临着更大的乡村环境适应、乡村生活和乡村人际关系的压力，对工资收入、职业发展前景和个人生活环境等个人因素尤为不满意［2］60，导致了工作满意度整体处于中下等水平，产生较强的去留焦虑，呈现出“向城化”流动趋势 。［3］84因而在 实际运行 中呈现出 了与“交流”应然需求迥然不同的“单流”实然困境——乡村教师离职倾向显著而不愿“返流”至乡村学校，这就造成了乡村教师严重流失而使乡村教育质量难以保证，2000-2019年，我国乡村中小学教师数量整体减少明显，小学和中学教师减幅分别为54.34%和56.99%。［4］126本文旨在探讨工作满意度对乡村教师的离职倾向的影响以保证乡村基础教育质量稳定与提升。

二、研究假设

泰勒首次提出工作满意度的概念，作为组织行为和人力资源管理的一个研究领域。［5］900帕萨克指出工作满意度是员工内在心理对外在工作各个因素的看法，是对所处工作因素的整体主观感知。［6］310主要是从学校管理和教师自身两个方面进行分析，学校管理包括校长领导风格［7］665、学校组织气氛［8］87和 组织 支持［9］104等 。教 师自 身因 素包括人格特质［10］48、心理资本［11］75、工作动机［12］38和自我效能感。［13］473等离职倾向是个体在一定时期内变换工作的可能性，受个体特征和个体心理因素的影响，与职业认同和工作满意度有密切相关。［3］86莫布里和格里夫斯等人在分析了大量有关心理因素与员工离职过程关系的基础上建立的离职模型认为，想要理解员工的离职过程，对员工工作满意度、当前角色的期望、和代替角色的期望（其他工作机会）的关注是十分有必要的。［14］237索萨-波萨和亨内伯格也发现工作满意度、组织承诺、职业自豪感等对离职意向有较大的解释力。［15］40雷顿·奥德弗提出“生存-关系-成长”理论 ，简 称 ERG 理 论 。［16］75其 中 生 存 需 要对应工作满意度（具体指向薪资水平，福利待遇、工作环境等），而关系需要对应的则是组织支持（包括在学校组织中的人际关系、组织关系等等），成长需要则是包括专业成长和职业发展前景等，因此可推测如果乡村教师的工作满意度较低，在学校中感受到的组织支持不强，对在乡村学校教学的未来职业发展前景抱怀疑或失望态度，就会很容易产生离职倾向。教师的工作满意度与其对职业的认同呈显著正相关［17］51，乡村教师的工作满意度越高，其职业认同就越强，离职倾向就会越弱。［18］83基于此，提出假设1：

乡村教师工作满意度可以精准正向预测教师的职业认同感，对乡村教师的离职倾向具有显著反向预测作用。

生态系统理论认为外界环境因素和个体内部因素的共同作用对人的心理和行为发展的重要影响，乡村教师的离职倾向不仅取决于个体主观因素（对工作的满意程度、对职业的认同感），还取决于外界环境因素，如组织支持等。教师职业认同是教师的个体职业经验与其所处的社会背景、文化特点、制度规定和工作环境交互作用的结果，是动态发展的，既受教师个体因素特征的影响，也受到个体经验性因素的影响，会对教师工作热情、教学质量和离职率等产生深刻的影响。［19］42职业认同作为职业发展中内在机制的一种，在职业发展的过程中有着重要的地位，对于教师来说则更为重要，教师职业的特点决定了教师不仅仅是知识的传授者，更是学生精神的引导者，教师的职业认同感低，不仅会影响教师自身的职业发展，也会对学生造成不良的影响。有研究表明，教师的职业认同感会对教师的工作幸福感产生正向的预测作用［20］21，反之，教师就会产生一定的离职倾向。而投身乡村教育的乡村教师更是陷入了个体价值矛盾之中，难以在离开与留下之间作出抉择，职业认同感的降低势必会使天平向离职方向倾斜。因此提出假设2：

教师工作满意度通过职业认同的中介作用间接影响教师离职倾向。

根据艾森伯格的阐述，组织支持感是研究组织对员工的贡献与利益的态度和方式能够使员工产生的看法和感觉。即员工是否感受得到来自组织的充足支持。组织支持感可能是工作满意度和离职倾向之间重要的中介因素。社会交换是个体情绪需要满足的一个重要来源。［21］288社会交换理论认为，个体与组织之间不但存在物质（薪资报酬）方面的交换，也有精神和心理的交换。如果个体的社会情绪得到相对满足，他就会自愿且主动做出有利于组织发展的努力和行为，从而增加自身工作满意度，减少离职倾向。组织支持感与工作满意度存在正向的相关关系［22］99，且具有正向预测作用。［23］54但是如果教师对自身的工作岗位比较满意，而得不到组织的支持和关心，个人的需求得不到满足，久而久之也可能会产生离职倾向。艾森伯格认为，员工得到的组织支持感越多，就越能感受得到组织给予的强烈归属感并坚持忠诚于组织，同时将组织与自己视为利益共同体，因而组织为员工提供更多支持感可以促进员工坚持岗位而不轻言离职。根据互惠原则，高度的组织支持感会使员工自觉产生支持组织目标的责任感和使命感，从而减少离职倾向。研究还表明，工作满意度与组织支持呈正相关，组织支持与离职倾向呈负相关。［24］25从马斯洛的需要层次理论来看，组织重视并支持个人的工作，这将增强个人的成就感，满足个人的自尊需求，同时让个人在组织内受到欢迎与接纳，这也满足了个人对归属感的需求，组织在员工遇到困难时提供有力支持和及时帮助更能满足个体的情感需求。因此，提出假设3：

工作满意度会通过职业认同与组织支持感的链式中介作用对离职倾向产生间接影响。

本研究以乡村教师为考察对象并提出多层链式中介模型（图1），对乡村教师工作满意度与乡村教师离职倾向作更全面的探讨。主要包括：乡村教师工作满意度与离职倾向的关系；职业认同作为内部因素是否在乡村教师的工作满意度与离职倾向间起中介作用；职业认同和组织支持感是否在乡村教师工作满意度与离职倾向间起到链式中介作用。

图1 假设模型

三、研究方法

（一）研究对象

采取方便抽样的方法对黑龙江省、河北省、天津市等地1 600名乡村教师进行调查，有效问卷为1 509份，有效回收率为94.3%。见表1。

表1 问卷被试基本情况（N = 1509）

（二）研究工具

1.工作满意度量表

采用教师工作满意度量表［25］42，量表五维，分别是人际关系、工作本身、福利与薪酬、领导管理和工作环境，每个维度三个条目，共15个题项。该量表采用5级计分制，分数越高代表工作满意度越高。量表的Cronbach's alpha系数为0.89。本次调查得到的内部一致性系数0.95。

2.职业认同感量表

采用赖允珏、李臣之等人编制的中小学教师职业认同感问卷的职业认同感维度［26］37，该维度共5个条目，量表采用Likert5级评分。分数越高表明教师对职业认同的程度越高。本研究中，职业认同维度的Cronbach's alpha系数为0.92。

3.组织支持感量表

组织支持感的测量采用了宁赟的组织支持感量表中的工作支持感分量表。［27］5该分量表由6个问题组成。单一维度，7级计分制，分数越高表明员工所获组织支持感越高。该量表信度系数为0.779，本研究中，该量表的Cronbach's alpha系数为0.82。

4.离职倾向量表

离职倾向的测量采用了“离职倾向的量表”［14］240，该量表是国外学者使用最多的量表，由4个项目组成，其中第3题是反向计分条目。采用5级计分制。该量表Cronbach's alpha为0.83。本次测量得到的内部一致性系数为0.82。

四、研究结果

数据的分析统计采用了IBM SPSS软件及海耶斯开发的PROCESS插件进行。

（一）共同方法偏差

采用问卷调查法，在研究中可能会存在共同方法偏差，所以问卷发放时在问卷中设置反向题目、不记名填写，来增加问卷的真实性和可靠性。使用Harman单因素检验方法来进行共同方法偏差［28］942，结果显示因子的特征值大于1的数量为4，首因子的累计贡献率为38.80%，小于临界值40%，符合要求。说明本次调查得到的数据没有共同方法偏差。

（二）描述性与相关分析

从表2可以看出：工作满意度、职业认同和组织支持显著相关，三者均与离职倾向呈显著相关，为进一步研究职业认同和组织支持的中介效应提供了依据和支持。

表2 各变量的描述性统计和相关分析结果（N = 1509）

（三）中介作用检验

相关分析的结果为进一步测试职业认同和组织支持感二者的中介效应提供可能。［29］732使用Hayes于2012年开发process 插件中的模型6 对数据进行模型检验。

回归分析结果（见表3）表明，工作满意度显著的负向预测离职倾向（β= -0.37，t= -15.31，P＜ 0.001）。将职业认同感和组织支持感纳入回归方程后，工作满意度对离职倾向的预测效果仍然显著（β= -0.20，t= -7.94，P＜ 0.001）。工作满意度显著正向预测职业认同感（β= 0.32，t= 12.92，P＜ 0.001），职业认同感对组织支持感有显著的正向预测作用（β= 0.32，t= 13.49，P＜ 0.001）。职业认同感显著负向预测离职倾向（β= -0.17，t= -6.79，P＜ 0.001），组织支持感显著的负向预测离职倾向（β= -0.29，t= -11.10，P＜ 0.001）。中介效应量分析结果显示（见表4，图2），职业认同感和组织支持感能够在工作满意度和离职倾向之间起到显著的中介作用，总的标准化中介效应值为-0.17。中介效应包含三条间接路径。路径1：工作满意度-职业认同感-离职倾向路径构成IND1（效应量为-0.05）；路径2：工作满意度-组织支持感-离职倾向构成IND2（效应量为-0.09）；路径3：工作满意度-职业认同感-组织支持感-离职倾向构成IND3（效应量为-0.03）。路径3：工作满意度-职业认同-组织支持-离职倾向形成间接效应3（效应值-0.03），三条路径效应量占总效应的比值分别为13.51%、24.32%和8.1%，三条间接路径效应量的bootstrap置信区间LLCI和ULCI均不包含0，表明三条路径的间接效应值均达到了显著预测水平。

表3 各变量间回归关系分析

表4 链式中介效应量分析

图2 工作满意度对乡村教师离职倾向的影响：链式中介效应

五、结论分析

（一）乡村教师工作满意度与乡村教师离职倾向的关系

工作满意度与乡村教师离职倾向呈

显著负相关，工作满意度能够显著负向预测离职倾向，验证了假设1。乡村教师对任教的各种要求是否得以满足以及满足程度均会对其工作坚守性起到影响作用，包括工资待遇、职称晋升和教学质量认可程度等。调查对象中本科学历教师和任教5年以下教师占比较大，经对部分乡村教师进行访谈得知，教师最重视的是学生学习的效果以及其他教师和领导的认可，这能够让教师获得较大的满足感，且入职5年以下的教师还对留村任教怀有极大的热情和奉献感，因而工资待遇并未成为最主要的影响工作满意度的因素，但是受到追求更好发展的人性的驱使，教师在综合考量各方面条件后，纷纷表示：不排除未来如果有机会的话，会选择离开乡村。因而证明，乡村学校的各项条件难以让已留任教师选择长久坚持。

（二）乡村教师职业认同和乡村学校组织支持的独立中介作用

研究证明，乡村教师任教满意度可以通过乡村教师职业认同和乡村学校支持这两个独立的中介角色对离职倾向产生影响。也就是说，乡村教师职业认同和乡村学校支持分别在乡村教师任教满意度和离职倾向间起中介作用，这验证了假设2。

职业认同更主要体现在职业价值感方面，职业价值感的个体差异性会导致不同程度的工作满意度产生不同的离职倾向。对工作的满意感越高，越易产生高水平的职业价值感，而相反对工作的满意感越低，越易产生对工作的低价值感，从而会产生离职倾向。职业认同感低的特点是对职业角色的认知不准确、缺乏正确的职业角色价值观、缺乏对职业的归属感等。有研究发现，强烈的职业价值感还会在一定程度上阻止教师离职，即使他们所在的学校受到了较多的质疑或批评。［30］71同样，低职业价值感会加速教师离职，即使他们对目前的工作相对满意。离职倾向呈现两种情况：一种是继续从教但是想要换工作学校［31］12；另一种是打算离开目前的教师职业，选择另一种职业就业，我们称之为转移意愿和换职意愿。［32］26如果职业认同感过低，很可能会使教师脱离教师行业，产生换职意向，这是对工作本身的不认可。乡村教师对于在乡村任教的认同程度，以及持有怎样的教师观和学生观以及教育观，均是对于职业认知的内在价值观，是最为核心的价值观。他们对工作的满意程度具有不同感知，会影响自己对乡村教育事业所持态度，或认为坚守乡村得到的成就感会让即使失去一些城市工作的优势和便利也无畏，或认为在乡村任教就是受罪而选择离开的时候也会毫无眷恋。因此要从加强乡村教师的职业价值感入手，提升教师的乡村执教自豪感和成就感，来保证乡村教师的愿意留任。

根据社会交换理论可知，组织对教师在精神和物质上的支持会赢得教师对组织的贡献与回报，增加教师的组织归属感，让教师对自己的工作感到满意会增加他们对组织的归属感，把自己作为组织必不可少的重要一员，从而坚守教学。研究结果表明，乡村教师从乡村学校获得的组织支持感与其工作满意度呈正相关，对教师离职倾向具有负预测作用，这与社会交换理论高度一致。［31］12同时组织支持感较高会使教师感受到组织的信任与重视，满足个体对生存、自尊等的需要，这也符合马斯洛的需要层次理论的论断。组织支持感低的教师会产生离职倾向，这种离职倾向表现和职业认同感低的教师产生的离职倾向不同，更多的表现为换校倾向，是对自身工作环境、工作待遇、领导管理、人际关系的不满意，尤其是乡村教师群体，工作条件和资源配置方面与城市教师相比本就不占优势，极易产生换校倾向。所以减少这部分教师产生离职倾向，最好的方法就是加强组织支持，提高其工作待遇、改善工作环境，组织领导科学进行管理。

通过两条中介路径对比发现，组织支持感的中介效应（-0.09）要大于职业认同感的中介效应（-0.05），对于这一结果的可能解释是：在社会交换理论、需要层次理论和S-C-R理论下，组织支持的环境刺激变量是构成乡村教师工作满意度的重要因素，与乡村教师的工作满意度以及离职倾向高度相关。乡村教师个体对教师行业的职业认同感并不是很低，乡村教师的离职倾向主要表现为换校倾向，是组织无法满足教师对工作环境的需要、工资待遇的需要以及对自尊、渴望被重视的需要造成的。因此，组织支持感的中介效应量高于职业认同感的中介效应量。［32］30经对部分教师进行访谈得知：乡村教师在工作中比较缺少团队支持，在教学中单打独斗为主，与同事和领导之间的教学研究较少，因而无法在同一层次的工作环境中获得需要的教学技能和教师素养的提升，相比较更向往和期待城市学校的发展可能性，因而更希望即使不能转调城市，也能通过交流的方式多多外出学习。

（三）乡村教师职业认同感和乡村学校组织支持的链式中介作用

乡村学校对乡村教师提供的组织支持会对乡村教师的职业认同感产生促进作用。如果乡村学校为教师提供的组织支持过低，乡村教师的自尊和渴望被重视的需要就会越得不到满足，教师的工作满意度就会降低，久而久之就会影响乡村教师对职业的价值归属。相反，乡村教师的职业认同感高会使其产生更多的工作自豪感和幸福感。［22］100根据社会交换理论中最重要的互惠原则，由于乡村基础教育条件的限制性和工作的艰难性，乡村教师更加努力的工作，乡村学校组织也应该给予更多的物质支持和精神鼓励，进而增加教师的组织支持感，因而组织支持感和职业认同感存在显著的关联，验证了假设3。即外界刺激（组织支持感）和个体需要（职业认同感）会影响个体的行为方向，三者的正向关系揭示了要使乡村教师群体减少离职倾向，可以通过增加乡村学校组织支持的方法，组织加大对乡村教师的工作和生活及情感支持，会使教师的工作满意度得到提高，并对教师这一职业产生更深刻的认同感，才能不会因为外界工作环境、领导管理等刺激而对教师职业产生怀疑，从而避免离职倾向的产生。

六、研究建议

（一）完善乡村教育管理体制，加强政策落地实效，加固对乡村教师的支持与保障

一是要加强政策落地实效。2021年《中共中央国务院关于全面推进乡村振兴加快农业农村现代化的意见》对县域内义务教育学校教师交流轮岗提出了目标，并提出支持建设城乡学习共同体，这就需要对政策进行细致分解制定二级和三级政策理解与组合，共同支撑政策有效落地与实施。二是要扎实推进乡村教育管理体制，要以实质问题为导向来进行有针对性地乡村教师问题的解决。不同地区呈现出不同的管理条件与特点，因而要加强以县为管理主体的低重心式管理体制，充分挖掘地方管理力量，以此实现责权明确、管理精准，全面提升管理有效性。三是加固对乡村教师的工作支持与保障，无论是教学还是职业发展，以及经济收入和职业待遇及权益，都需要为乡村教师提供充足而公平的发展空间与机会，使其获得更高的工作满意感。

（二）提升乡村教师从教幸福感，变职业为事业

乡村教师具有更高的工作幸福感能够使其坚持职业理想与信念，增强克服现有困境而坚持在乡村执教的主观意愿。提高工作幸福感的有效途径，一是需要提升乡村教师的职业认同感和组织归属感以获得更多的组织支持感。修正和重塑社会对乡村教师的教师观与职业要求，使乡村教师能够在工作中获得较高的幸福感和成就感。二是乡村学校要为教师提供相对自由和民主的组织环境和文化，着力克服现有困难，重视乡村教师能力地提升，提供各种发展平台以增强教师应对工作中各种不确定性问题的智慧与能力以及教师对自身心理健康的调节能力。［33］99三是积极挖掘城乡和校内外资源建立乡村教师发展共同体，促进教师专业水平的提升和教研能力的发展。四是要实施客观公平又突显人文关怀的评价工作，以各项评价标准为依托，坚持过程与结果的合理评价，重视教师教育观念、方法、情感和工作态度的评价，突出评价的促人发展功能而非竞争功能，使评价既能体现教师个人的工作成就，又能促进教师共同体的建设，最终保证乡村基础教育的发展。总之，要使教师乐于把留村从教视为能够获得高度自我价值感的事业，把教育质量作为人生质量的追求。

（三）加速乡村教师与乡村文化的深度融合

“发展不充分”使乡村地区成为掣肘现代化建设的“短板”和阻滞高质量发展的“弱项”［34］28，问题的解决需要乡村教育的全力配合与支持，乡村教师成是有力地承担者与作用发挥者，因而要加速并实现乡村教师通过乡村教育与乡村文化的深度融合。一方面，教师作为乡村中的高级知识分子，对国家要求的农村精神文明建设工作具有更高的站位点，对农村精神文明建设的内容——科学文化和思想道德具有更深刻的理解和掌握，对农村精神文明建设的举措也具备更有力的支撑，通过促进农村基础教育事业发展带动农村科学、文学、卫生和体育事业的发展，通过对农村儿童和家长的理想教育和道德教育间接对农村其他村民产生积极正向影响，因而乡村教师应该深入乡村建设中，积极发挥先进知识的引领作用，助力乡村精神文明建设的实施，通过全面多向地参与农村文化建设，使教师在乡村工作中获得更多的融入感与成就感。另一方面，建设高度支持基础教育和乡村教师的乡村文化，使乡村文化成为学校组织的外延性组织，使乡村学生和家长及管理者均秉承尊师重道、重视教育和人才的理念，从更大范围的组织认同角度为乡村教师幸福从教提供坚实地保护与支持，使乡村教师勇于坚持初心乐于奉献，增强乡村教师的归属感与价值感，能够更乐于留在乡村助力乡村教育。