激励机制在事业单位人力资源管理中的运用

汤玲丽 新疆维吾尔自治区广播电视局九一六八台

事业单位一般指可以发展科学文化、改善卫生教育条件、满足环境保护、增加社会福利等，逐步形成直接提供这些社会服务的若干社会组织，比如服务中心、采购中心、公立医院、公立学校等单位。其工资给付通常依据三大类别，分别是自负盈亏、财政差额拨款、财政全额拨款。全额拨款的事业单位，其办公费用和职工工资均由政府承担；财政差额拨款位于财政全额拨款与自负盈亏之间。即，单位能够获得一些收入，然而办公费用不足，不足以向职工支付工资，差额部分由政府财政核拨，以维持这些单位的可持续发展。经费自筹的自主权较大，它代表着这些事业单位存在有利可图或者可以收费的项目，能够实现自给自足。

一、概念界定

（一）人力资源管理

人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、薪酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，六大模块。人力资源管理可以推动企事业单位的可持续发展，实现它们的中长期发展规划。人力资源管理发展到现在，已经覆盖了育人、留人、选人、用人等多个领域，是较前沿的研究领域。当代人力资源管理要聚焦“人”这个核心要素，把握职工队伍的感受、意识和心理等，优化人才管理措施，实现整体改善、价值效益提升的目标。事业单位的人力资源管理部门，应采取针对性的人力资源管理规划，革新人才培养理念，培育出责任心强、办事效率高、业务技能强的职工队伍。

（二）激励与激励机制

美国学者尼尔·斯坦认为，人们为了满足一定的心理需求，要求得到一定形式的激励措施。动机、欲望、愿想等组成人类的激励，期待着激励措施适当满足人们的需要。刘正周指出，激励是组织事先准备好具有吸引力、诱惑力的奖励措施，实施针对性的惩罚制度和行为约束机制，以挖掘职工的最大潜能，调动他们投身于生产经营活动、实现工作目标、完成组织任务的诸多行为[1]。

机制是某种运行原理，一般指某个系统或者行业中，部分和组织之间彼此互作用、相互影响的方式和过程。激励机制指在一定的组织系统里，实施激励措施的相关主体，采取科学合理的制度体系，以有效合理的激励手段和方式，对激励客体产生彼此制约、彼此影响、彼此促进的整个过程。

激励制度通常涵盖荣誉激励、精神激励、奖金激励、薪酬、福利机制等。激励机制是多层次、全方位的激励过程，应从多个领域、多个层面提供激励措施，以强化职工的工作主动性。

二、事业单位应用激励机制的功能考察

其一，强化组织凝聚力，增强职工的向心力。事业单位要充分发挥激励机制的功能，能够驱动职工努力达成工作目标，完成岗位任务。如果表现突出，单位将向职工提供一定奖励（岗位晋升、职称晋级）。职工获奖后，更积极地进行完成岗位任务和工作目标。如此一来，激励机制将会在单位内塑造拼搏奋进的良好氛围，使职工产生更强烈的内在驱动力，进一步推动职工围绕组织的目标和任务，以更强烈的向心力和凝聚力，为组织提供更高的绩效。

其二，发挥示范引导作用。事业单位采取岗位责任制和激励机制，对各个工作岗位的政治素养、技能需求（岗位职责）、理论知识、工作态度等提出较高要求。职工为了高质量完成工作任务和岗位要求，应参考激励机制的相关要求、示范和内容，提升综合素质和业务技能。他们也要制定和完善工作计划，推动岗位工作逐步落实。事业单位要以科学的激励机制为引导，充分发挥职工的聪明才干。由此可知，事业单位可以发挥激励机制的示范引领作用，引导推动职工技能提升和组织的可持续发展。

其三，优化职工队伍结构。事业单位的主要任务是向广大人民群众提供各种类型的基本公共服务。它通过实施内部激励机制，为广大人民群众提供优质的公共服务。而且，事业单位的各位职工，在绩效考核及激励机制的驱动下，职业成长空间非常明确，吸引高水平的专业人才加入，优化事业单位的职工队伍结构。事业单位的人力资源队伍将达到更高水平，推动它实现更大发展。

其四，优化薪酬福利机制。随着社会主义市场经济持续繁荣发展，事业单位传统的薪酬福利分配机制与当前新形势的发展不匹配，不能充分反映职工队伍日益增长的精神文化生活需求。所以，事业单位要因时而变、与时俱进，科学调整、完善和改革与新时代新要求不相符合的薪酬福利分配机制。随着我国持续完善社会保障制度，事业单位可以采取岗位薪级相结合的薪酬福利分配制度，坚持多劳多得。它也能够为职工提供一定的激励措施，有效促进职工间的竞争意识，让他们进一步提升岗位工作质量，夯实自身业务技能[2]。

三、事业单位人力资源管理中运用激励机制的困境

事业单位当前受到财政资金支持的情况下，难以像社会企业那样为职工提供丰厚的物质激励，激励力度不大，激励效果不够理想，人才流失比较严重。以下是具体情况。

首先，不少单事业单位尚未颁布实施科学合理的激励机制，缺乏针对性的管理制度规范。不少地方的部分事业单位进行人力资源管理的过程中，激励机制改革存在着表面化现象。单位管理者未能制定科学合理的激励制度和褒奖措施，设定的激励条件过高，或者管理者掌握着是否激励、激励多少、激励什么内容的绝对权力，同样不利于实施激励机制。

其次，一些单位实施了激励机制，然而发展效果却不够理想，这是因为，不少单位没有以较大力度推行和实施激励机制。例如，缺乏完善的绩效考核机制，不能第一时间结合职工每个工作日的具体工作内容，抓不住职工每天、每周、每月乃至全年的工作表现，自然缺乏科学的激励依据，遑论科学地奖励他们的突出表现了一些事业单位的激励制度不够科学，存在着假大空的现象，它同样不利于实施激励机制。

再次，缺乏完善的绩效考核机制。很多事业单位普遍采取了激励机制，得到了广大职工的认可。然而不少事业单位在开展人力资源管理的过程中，缺乏系统化的绩效考核机制，比如，由于绩效考核机制不够科学，职工做出了突出贡献，但却无法给职工带来预期的激励效果，久而久之职工不再保持高昂奋进的工作态度。其次，事业单位实施考核制度执行的效果，确实值得商榷。这是因为，事业单位的职工薪酬与职称、职级（职务）关系密切，它也是唯一增长收入的来源。绩效考核通常情况下会采取非常相似的措施。不少事业单位缺乏完善、科学的绩效考核制度，或者制度执行存在一定问题或者偏差，职工在工作过程中自然会产生一定的负面情绪或者工作效率低下。

第四，人才流失问题严重。事业单位要切实按照“能位匹配”的指导理念，提升人力资源管理实效性。能位匹配意味着，事业单位各个工作岗位上的职工，应该具备岗位所需要的才干与能力，与职位需求相匹配。一些事业单位存在着非常显著的人力资源管理问题，比如人才配置冗余，人才结构不均衡，出现了“旱的旱死，涝的涝死”等现象。究其根本，导致此类现象的根源是部分事业单位的人力资源管理机制不够完善，无法实现人才管理的“能位匹配”。不少职工认为没有获得较为可观的物质激励和精神奖励，且存在“干多干少一个样，干与不干一个样”，造成了人才郁郁不得志，另谋高就的比比皆是，最终的局面就是无法留住人才。当前受疫情影响，社会整体就业形势不容乐观，对事业单位或稳定的工作的向往较为强烈，但一些能力突出、专业技术强的优秀人才，从事业单位离职的现象依旧没有减少[3]。

四、激励机制应用于事业单位人力资源管理的有效策略

事业单位优化自身人力资源管理的过程中，应吸收广大干部职工积极参与进来，多听取职工的想法和意见建议，制定科学合理的激励机制，加以日益完善的绩效考核机制，促使事业单位强化激励职工绩效的力度，采取多元化的激励措施，更好发挥激励机制的功能。

首先，事业单位的高层管理者要集思广益，引导全体职工参与制定科学合理的激励管理制度，并结合实际情况进行动态化调整。它要呈现出较强的动态性、管用性、真实性。这就意味着，事业单位要动态调整，使其逐步优化和完善，应坚决避免一步到位的情况。而且，它要逐步完善人力资源管理管理制度，优化绩效考核机制，以实时、动态的考核结果，为实施激励机制提供一定基础。科学合理的褒奖措施以及激励制度，也体现在激励条件处于稍微超过职工能力的情况，驱动他们积极进取，开拓创新。而且，激励机制要规范管理者的权力，要从制度层面决定激励、激励多少、激励什么内容等。

其次，事业单位要加大实施激励机制的力度。事业单位制定了科学的激励机制后，应完整而有力地实施人力资源激励机制，使激励机制的丰富内容得到有效落实。人力资源管理部门的相关人员可以采取先进的信息技术手段，做好每天的绩效考核工作，切实把握职工在岗位工作中的突出表现、工作态度、业务技能等，并做出职工真实的准备分析和绩效评价。人力资源管理部门要深入探讨什么时候实施激励机制，人力资源管理部门要深入探讨什么时候实施激励机制，向职工通报和公示落实激励机制的方法、标准和奖项等，确保激励机制在职工中广泛深入落实。

再次，健全绩效考核制度体系。事业单位应该依据准确、详细、全面的绩效考核结果制定人力资源管理制度，它来自科学合理的绩效考核制度体系，强化制定的科学性和执行的有力性，方可发挥它的功能。所以，事业单位要逐步完善岗位责任制，制定岗位说明书，明确工作岗位的流程及内容，详细解释和说明相关的绩效考核要求、标准和内容等。而且，要联系事业单位的行业属性和工作特点，形成可操作性强的绩效考核机制，科学划分绩效考核的内容和所占的比重，还有，绩效考核结果出来后，不意味绩效考核已经结束，要综合研判考核结果的有效性，进一步强化事业单位部门负责人、绩效考核人员和职工进行交流，指导各位职工接受业务培训，岗位技能提升以及专项能力训练，同时，也推行职工和负责人、绩效考核人员进行交流，提出优化绩效考核的一系列措施，实现双向的有效沟通。

采取多种激励方式，留住优秀人才，特别是优秀的高级人才。事业单位也应健全激励方式，优化激励措施；优化用人制度体系，尽可能做到人尽其才，物尽其用，切实做到能位匹配。事业单位要科学定位每一个人才的能力、水平和岗位，帮助他们制定科学化的职业发展规划，使他们能够从本职工作中实现自我价值。为了增强职工队伍的组织凝聚力、幸福感、获得感、满足感，应采取多种激励方式。

事业单位应以合理科学的激励机制，优化人力资源配置，实现人才队伍的“能位匹配”，规避人才浪费问题。它也能激发职工的危机意识和竞争意识，让职工在本职工作中发现自我价值，形成合理的薪酬管理机制；增强他们的工作能力，激发其自主工作的积极性。而且，它也有利于强化组织凝聚力和事业单位的归属感，减少优秀人才不断流失的现象。

作者认为，应从下列方面优化激励方式。（1）同时强调物质激励和精神激励。首先，应该向事业单位的高层次人才开展丰厚的物质激励，展现多劳多得和公平理念，让他们比较报酬和贡献的过程中体验到满足感。而且要为他们提供较高的精神激励，以满足他们职业追求、社会心理等层面的需求，它应立足于较大的物质满足感，进而激发他们的精神追求。（2）关注可持续性激励。事业单位优秀人才的理论知识非常丰富，业务能力更强，能够为事业单位创造更丰硕的成果，做出更大贡献。所以，既要向他们提供短期激励，又要向他们提供长期激励措施。（3）事业单位要将柔性激励和刚性激励有机结合起来。组织文化层面的制度管理和激励分别属于非常典型的刚性激励和柔性激励。通常情况下柔性激励能够更深远、更强烈的影响职工的工作动机。要不断改善人性化、温馨、和谐的工作环境，强化情感激励。塑造尊重人才、善待人才、关心人才的优良环境，形成奋发向上、和谐融洽、心情舒畅的干事创业良好氛围和精神风貌，持续强化事业单位对优秀人才的感召力和凝聚力，强化人才对事业单位的认同感以及归属感。

五、结语

现代化建设过程中，事业单位起到了非常关键的作用。激励机制可以充分发挥职工的工作积和能动性，当前大部分事业单位都采取了激励机制，却未能取得较为理想的激励效果。未来事业单位要持续优化激励机制，开展科学的绩效考核；通过动态评价职工的突出表现，采取针对性的激励措施，提高激励幅度，健全激励制度体系，强化交流沟通等。唯有如此，它才能逐步优化人力资源管理，提升激励效果，促进事业单位的可持续发展。