剥削型领导对员工职场偏差行为的影响研究

刘亦威 王一乐

摘 要：剥削型领导作为一种典型的负面领导行为方式，存在于各类组织中。本文基于资源保存理论，以情绪耗竭为中介变量，探讨了剥削型领导对员工职场偏差行为的影响机制。通过对收集的420份有效问卷进行分析，主要得到以下研究发现：剥削型领导对员工的人际偏差行为和组织偏差行为均具有正向影响，情绪耗竭在剥削型领导与员工的人际偏差行为和组织偏差行为的关系之间起到中介作用。研究结论有助于企业认识到剥削型领导行为方式的弊端，对员工管理实践具有一定的实际意义。

关键词：剥削型领导；情绪耗竭；职场偏差行为

中图分类号：F24     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.18.051

0 引言

剥削型领导指领导通过剥削下属而实现自身私利的一种领导行为方式，作为一种典型的负面领导行为方式，剥削型领导存在于各类组织中。例如，领导利用权力将下属的功劳据为己有，妨碍下属的职业发展等。虽然剥削型领导存在于各类组织之中，但是目前学术界鲜有探讨剥削型领导是否会对员工的职场偏差行为产生影响，以及其内在的影响过程机制是什么？鉴于此，本文将基于资源保存理论，引入情绪耗竭作为中介变量，来深入探讨剥削型领导对员工职场偏差行为的直接影响及其过程机制。

1 理论基础与研究假设

1.1 剥削型领导与员工职场偏差行为

Schmid等（2019）的研究发现，剥削型领导是一个多维构念，共包含５个维度：利己主义、占为己有、竭力施压、操纵行为、妨碍发展。同辱虐管理等其他负向领导行为方式相比，剥削型领导在预测员工的工作满意度、组织承诺、消极情绪和离职行为等方面具有明显的增进效应。

Robinson和Bennett（1995）将职场偏差行为界定为员工有目的性地违背组织规范，做出伤害组织或同事利益的行为，包括组织偏差行为（如扰乱组织秩序）和人际偏差行为（如干扰他人的工作活动）两个维度。领导作为组织的“代言人”和管理者，其行为方式往往会对员工的行为产生直接影响。这主要是因为员工会直接或间接地学习、效仿领导的行为，并将领导行为所传达的价值观内化。由于剥削型领导本质上是自私自利的，利用下属达到自己的一些个人目的，所以员工可能也会有意或无意地接纳或效仿上述自利行为，从而表现出更多的人际偏差行为或组织偏差行为。基于以上论述，本文提出假设：

H1：剥削型领导对员工的人际偏差行为有正向影响。

H2：剥削型领导对员工的组织偏差行为有正向影响。

1.2 情绪耗竭的中介作用

情绪耗竭是一种承受压力的心理表现，指个体感知到的自身的情绪或身心资源被消耗殆尽的状态，属于工作倦怠的应激维度。而在职场中，领导是带给员工压力的主要源泉之一，本文试图借鉴资源保存理论，来探讨情绪耗竭在剥削型领导与员工职场偏差行为之间的中介作用。

资源保存理论最早由Hobfoll于1989年提出，该理论认为，个体具有获取、保存、保护资源的倾向，当个体在面临资源损失或感知到资源匮乏的时候，倾向于保存自身的资源。剥削型领导为了自身的私利而损害下属的利益、侵占下属的工作成果、给下属施加超额的工作量，这无疑给下属带来了巨大的工作压力。下属为了应对这些工作压力，需要大量消耗自身的情绪和身心资源，很可能导致情绪耗竭。因此，本文提出如下研究假设：

H3：剥削型领导对员工的情绪耗竭具有正向影响。

资源保存理论指出，当个体处于资源损失状态时，个体会尽力保存剩余的有限资源，避免资源的进一步消耗。既有研究已证实个体的资源性特征与工作倦怠存在关联，并证明积极情感与情绪耗竭负相关，消极情感与情绪耗竭正相关。本文认为当员工处于情绪耗竭状态时，很可能会为了保存有限的剩余资源而表现出组织偏差行为和人际偏差行为。例如，员工可能会表现出消极怠工等组织偏差行为，或者拒绝对同事提供相应工作支持等人际偏差行为。现有研究也证实了情绪耗竭会增加员工的职场偏差行为。基于上述分析，本文提出如下研究假设：

H4：情绪耗竭对员工的人际偏差行为具有正向影响。

H5：情绪耗竭对员工的组织偏差行为具有正向影响。

综上所述，本文构建了如图1所示的概念模型，认为遭受剥削型领导会使员工产生情绪耗竭，而情绪耗竭会进一步促使员工表现出更多的职场偏差行为。因此，本文提出如下研究假设：

H6：情绪耗竭在剥削型领导与员工的人际偏差行为的关系中起到中介作用。

H7：情绪耗竭在剥削型领导与员工的组织偏差行为的关系中起到中介作用。

图1 概念模型

2 研究方法

2.1 样本来源

本研究主要采用“问卷星”的付费样本服务，进行研究数据的收集。在问卷发放时，限定了仅企事业单位员工可以参与调查。此次问卷调查共回收问卷434份，在剔除了同一维度题项前后填写明显矛盾，以及陷阱题选择错误的问卷共计14份后，最终得到有效调查问卷420份，有效回收率為93.3%。在420份样本数据中，男性176人（41.9%），女性244人（58.1%）；83.8%的被调查者接受过本科及以上程度的教育；59.3%的被调查者年龄为30岁以下；60.2%的被调查者在现单位的工作年限为5年以内。

2.2 变量测量

本文的变量均采用国内外成熟的量表进行测量，采用5级里克特量表，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。其中，剥削型领导的测量采用等Schmid等（2019）编制的量表，该量表共有５个维度，15个题项。情绪耗竭的测量采用由李超平和时勘（2003）修订的本土化工作倦怠量表（MBI-GS）中情绪耗竭维度，共5个题项。职场偏差行为的测量采用Bennett和Robinson（2000）编制的量表，分为人际偏差行为和组织偏差行为两个维度，共计19个题项。

3 研究结果分析

3.1 信度与效度检验

本研究采用内部一致性系数Cronbachs α对上述量表的信度进行检验，结果显示：剥削型领导（0.931）情绪耗竭（0.900）人际偏差行为（0.894）组织偏差行为（0.854）均超过0.8，测量表的内部一致性均大于0.70，通过检验。

本研究采用验证性因子分析进行区别效度的检验。验证性因子分析结果显示，与其他模型相比，四因子模型的适配指数最优（χ2（626）=1740.520，RMSEA=0.065，TLI=0.910，NFI=0.923），表明本研究所涉及变量具有较好的区别效度。此外，每个题项的标准化因子载荷均大于0.70，表明所设计变量具有良好的聚合效度。

3.2 变量的均值、标准差和相关性分析

本研究使用SPSS统计软件对变量的均值、标准差和相关性进行分析，结果如表1所示。

由上表分析结果可知：（1）剥削型领导与情绪耗竭（r=0.686，p<0.001）之间存在正相关；（2）剥削型领导分别与人际偏差行为（r=0.380，p<0.001）組织偏差行为（r=0.402，p<0.001）之间存在正相关；（3）情绪耗竭分别与人际职场偏差行为（r=0.319，p<0.001）组织偏差行为（r=0.359，p<0.001）之间存在正相关。

3.3 直接作用研究假设检验

本研究采用多元线性回归方法对所提出的直接作用研究假设（H1—H5）进行检验，将性别、年龄、学历、工作年限作为控制变量，结果如表2所示。

从表2的分析结果可知：（1）剥削型领导对人际偏差行为（B=0.278，p<0.001）和组织偏差行为（B=0.302，p<0.001）均有显著的正向影响；（2）剥削型领导对情绪耗竭（B=0.846，p<0.001）具有显著的正向影响；（3）情绪耗竭对人际职场偏差行为（B=0.185，p<0.001）和组织偏差行为（B=0.221，p<0.001）均有显著的正向影响。因此，本文所提出的五个直接作用研究假设（H1—H5）得到了支持。

3.4 情绪耗竭的中介作用研究假设检验

本文采用Boostrap方法对情绪耗竭的中介作用研究假设（H6—H7）进行检验。情绪耗竭在剥削型领导和人际偏差行为之间的中介效应显著（B=0.0487，SE＝0.0235，95％置信区间为［0.0024，0.0962］，不包括零）以及在剥削型领导和组织偏差行为之间的中介效应显著（B=0.0815，SE＝0.0256，95％置信区间为［0.0321，0.1351］，不包括零）。因此，研究假设H6—H7得到了支持。

4 研究结论与讨论

本文研究得出以下结论：

（1）剥削型领导对员工的人际偏差行为和组织偏差行为均有正向影响。

（2）剥削型领导对员工的情绪耗竭具有正向影响。

（3）情绪耗竭对员工的人际偏差行为和组织偏差行为均有正向影响。

（4）情绪耗竭在剥削型领导与员工的人际偏差行为的关系中起到中介作用。

（5）情绪耗竭在剥削型领导与员工的组织偏差行为的关系中也起到中介作用。

从理论的角度，本研究有助于丰富和拓展剥削型领导的理论研究。本研究不但探明了剥削型领导对员工职场偏差行为的直接影响效应，同时也揭示了剥削型领导对员工职场偏差行为的影响过程机制。从实践的角度，本研究有助于组织高层管理者认识到剥削型领导的危害，进而制定合理的规章制度或措施来遏制剥削型领导的滋生。另外，本研究也有助于管理者意识到让员工保持积极的工作状态和情绪资源，从而避免员工产生职场偏差行为。

参考文献

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