国有企业绩效考核体系存在的问题及完善策略

张利婷

惠州深能投资控股有限公司

国有企业管理工作纷繁复杂，在各项管理活动中，绩效考核体系不可或缺。国有企业定期开展绩效考核工作，确保考核过程公平公正、考核结果客观准确，可以在一定程度上激发员工的潜力，让员工个人目标得以实现的同时，也为促进企业长远发展奠定基础。如今，绩效考核已经受到了国有企业的普遍关注和重视，着手优化和完善绩效考核体系的企业数量持续增加，但是，由于受各方面因素影响和制约，大部分国有企业绩效考核体系建设仍未达到预期效果，难以发挥应有的作用，企业的发展也因此受阻。

一、国有企业建立绩效考核体系的重要性

（一）有利于激发员工内在潜力

在建立健全绩效考核体系的过程中，企业通常会优化相关机制，比如责任机制、奖惩机制等，针对不同岗位制定不同的评价方法，使各个部门的评价目标更明确、评价方式更合理。充分发挥奖惩机制的作用，培养员工认真负责的工作态度，激发其工作积极性和主动性，促使员工自觉发挥主观能动性，积极为企业的业务活动开展贡献自己的力量，使得员工在企业中实现个人价值和目标，同时，也为企业的发展助力。根据公司的发展战略规划和目标，以责任机制为前提设置合理的绩效考核目标，针对特定岗位设置相应的工作任务。同时，通过落实奖惩机制督促员工尽职尽责，如期完成工作任务的，企业有相应的奖励举措。将责任机制、奖惩机制和考核体系相融合，通过引导员工的思想观念及行为，激励员工主动思考、深入挖掘自身潜力、积极为企业做贡献，实现企业目标，一步一步向企业发展战略目标前进。

（二）为制定薪酬待遇提供依据

随着社会主义市场经济快速发展，国有企业在实施管理工作时必须坚持收入分配市场化原则，考核分配与贡献情况挂钩，合理拉开薪酬分配差距。这不仅可以激发员工的积极性和创造力，还能提高其认同感以及归属感，并提高全员凝聚力，促使各部门形成合力，共同为企业发展做贡献。国有企业在评估员工绩效时，通常需要实行绩效考核，通过建立完善的绩效考核体系，并定期或不定期地开展绩效考核工作，企业能准确客观地评估不同部门、岗位人员的实际工作成效，为制定薪酬标准以及完善福利保障制度提供科学依据，确保薪资标准公平且合理、福利制度健全且完善，防止出现“大锅饭”“一言堂”等现象，使得企业内部形成良性竞争氛围，员工都具有积极向上的心态[1]。

（三）为人力资源管理提供参考

绩效考核是人力资源管理中的重中之重，所有企业人力资源管理中都少不了绩效考核部分。企业优化绩效考核体系能从更多维度进行人才评定，分析人才能力架构并评估其综合素质和修养。以此为基础调节人力资源管理策略和完善人力资源管理办法，进而健全人力资源结构，完善内部组织框架，为实现人尽其才、物尽其用的目标夯实基础，让管理过程更加科学有序及规范，从而提高人力资源管理效率。

二、国有企业绩效考核体系现存的问题

（一）绩效考核过程不够公开

现阶段，许多国有企业的绩效考核过程较为隐蔽，缺乏公开性和透明性。在对员工开展绩效考核时，多数国有企业只选择公布最终结果，并未公布考核过程，该现象很容易导致绩效考核缺乏客观性和公正性。从员工角度来看，因为不了解考核过程，只得到了反馈结果，难以明确后续工作的方向以及目标，再加上考核环节领导干预过多，考核结果无法令员工信服，部分情况下绩效考核只显露在表面，不具备实际意义。长此以往，员工参与绩效考核的积极性会减弱，绩效考核也可能流于形式[2]。

（二）考核指标设计和考核方法不科学

从绩效考核指标的选定层面来看，大部分国有企业从两个方向展开分析：第一，任务绩效。是指员工的工作任务完成量、完成任务所需的时间、实际工作效率和质量等，企业在评价其工作情况时一般采取定量评价法。第二，周边绩效。主要是指员工在实践过程中的具体表现，企业在开展周边评价时一般采用评分法和行为性描述相结合，确保考核结果真实可靠。但是，根据国有企业实际考核情况来看，一方面，在设计考核指标的过程中，许多国有企业忽略了自身的战略目标，没有将其和绩效考核指标相互结合，设置的指标与实际情况不符，导致考核效果不尽如人意；另一方面，在开展周边绩效评价工作时，许多国有企业采取主观行为描述法，评价环节渗透大量领导层的个人思想和情感因素，导致考核结果不够客观准确。

此外，部分国有企业以定性考核指标为主，忽略了定量考核指标，绩效考核过程中渗透各种各样的主观因素，导致最终结果不够准确客观。此外，企业往往以领导层为考核管理主体，基层员工是被考核的对象且无权对管理层人员实行考核，受到单项考核以及定性指标数量过多等因素影响，考核过程的公平性、公正性，考核结果的真实性、准确性均无法得到保障。

（三）绩效考核结果应用效果不佳

企业之所以实施绩效考核评价，其目的之一是对绩效考核结果的应用，将结果和员工的薪资待遇、职位晋升等进行挂钩，根据考核结果评定员工是否升职、加薪、奖惩等。然而，一些国有企业的绩效考核结果并没有得到有效应用。具体表现包括两个方面：一方面，绩效考核虽然深受国有企业关注，大部分企业也会积极实施绩效考核，但得到考核结果之后，并未及时运用考核结果，将结果反馈给员工后亦无改进措施，将绩效考核视为一项管理任务，久而久之，员工便会越来越不重视绩效考核，参与度也不断下降；另一方面，部分国有企业考核结束之后针对结果不达标的员工做出严厉惩罚，对优秀员工并未给予相应的激励，导致员工认为绩效考核是企业给自己“挑毛病”的手段，从而便会产生排斥绩效考核的负面情绪，该现象会造成后续绩效考核工作开展难度增加，效果也会受到影响[3]。

三、国有企业完善绩效考核体系的策略

（一）完善绩效考核管理体系

第一，国有企业内设部门和岗位较多，为完善绩效考核管理体系，应明确各部门、岗位的主要职责，根据部门、岗位的工作内容、工作重难点、工作方向和影响企业整体发展因素等确定考核指标，明确了指标之后，还需要对各指标的权重做出科学合理地划分。在执行考核的过程中，管理人员应从多个维度开展评价分析，尽可能收集全面的信息，保证考核结果公平客观。

第二，企业应充分考虑员工所属的岗位、部门的实际情况，尽可能实施分级考核。部门负责人和上级主管部门熟悉所辖部门的工作内容、工作方向和目标，为确保考核公平、公正、真实、准确，企业可结合实际情况，将逐级考核落到实处。若考核的对象是部门员工，那么，考核的管理人员应该是部门负责人。如果考核的对象是下级单位和企业领导干部，则由上级主管部门进行考核。此外，所有参与考核的人员提前签订考核责任书，同时全面了解考核规范、考核标准、岗位及职能对应的考核指标等，为考核工作顺利开展奠定良好的基础。

第三，国有企业可以采取分类考核的策略。不同工作岗位的工作内容差异较大，每个岗位职责也不尽相同。但对同一部门的工作岗位而言，通常具有一定的相似性，共通之处较多。对此，有必要分类考核指标，在设计指标阶段，企业除关心岗位特有指标外，也应注重部门共性指标，全面落实分类考核策略，确保设置的指标科学合理。

（二）完善绩效考核指标及考核方法

国有企业在实行绩效考核工作时，需重点关注员工的工作质量和效率，也需注重其工作过程。要保证绩效考核工作顺利进行并增强考核结果的公平性、客观性和真实性，必须设计合理的绩效考核指标，以员工岗位职责和工作分工为前提，将定性指标和定量指标相结合。对于国有企业而言，还应根据实际情况确定经理层成员考核内容，明确其考核指标，应合理区分年度及任期经营业绩考核内容和指标。此外，还需结合企业历史数据、发展战略、经营预算等明确各指标对应的目标值，确保每个目标值科学合理且具有挑战性，这样才能调动企业员工的积极性，激发其创造力，提升其责任感以及主人翁意识，进而提高企业竞争力，助力企业实现可持续发展[4]。

以生产以及服务岗位为例，在设置绩效考核指标时，要密切关注产品质量、服务水平等；对营销岗位考核指标的设计，不仅要关注实际销售量，还需关注应收账款回收率、资金占用率、呆账坏账等。需强调的一点是，无论企业设计哪方面指标，都应尽可能保证指标可量化，同时适当减少定性指标的占比，对于定性指标，在实施考核工作的过程中需有必要的集体评议，这是保证考核结果公平公正的重要基础。

从考核方法角度来看，企业应根据实际情况选择合适的考核方法，比如小组互评、个人自评、绩效考核办公室总评等。对于部分存在较大争议的项目，影响力往往较大，且涉及范围较广，因此，绩效考核领导小组应发挥主要作用，做出最终评定。就考核周期角度而言，企业需考虑不同的工种、岗位，做出针对性设计，尽量坚持以自然月份和生产（服务）周期相结合的原则展开考核。如果岗位生产周期较短，结合实际情况选择将考核周期设置为月份、季度、半年或年度；生产周期比较长的，则视情况而定，若考核指标涉及安全生产、员工日常表现、工作态度或设备完好率等，可将考核周期设置为月度；在考核产品质量或效益时，应参考实际生产周期，尽可能确保考核工作有的放矢。此外，国有企业的考核不能仅以基层员工为主，也应该加强对管理层的考核，通过面向全员开展绩效考核，提高全员对绩效考核的认知度。管理层的考核主要体现在年度经营业绩考核方面，可选择两个节点进行考核，一个是当年年末，另一个是次年年初。董事会（或控股股东）以经审计的财务结算数据为主要参考标准，全面考核经理层成员的各项指标完成状况，并生成奖惩报告，再反馈给经理层成员，若成员存在异议，应及时向董事会（或控股股东）报告，考核结束之后，企业需将结果及时公开。重点突出绩效考核的公平性，提高员工工作积极性，提升绩效考核质量，增强企业竞争力。

（三）建立沟通交流和考核结果反馈机制

在绩效考核实施过程中，沟通交流必不可少，因此，国有企业有必要建立健全信息披露机制。无论是考核方法、考核流程或考核指标，除了相关管理人员和部门要了解之外，被考核对象、部门都应熟知，这是保证考核指标发挥导向作用的前提。适当披露有助于保证绩效考核过程公平、公开、透明，考核结果真实、客观、准确，获得员工的认可和信任。此外，企业的绩效考核行为不应是企业单方面的举措，和被考核员工之间的沟通交流尤为关键，在正式进行考核之前，企业管理层应充分倾听员工的意见和想法，在此基础上完善考核方法，优化考核指标等。考核结果也应及时向员工反馈，并赋予被考核对象提出异议和申诉的权利，使员工感受到企业对自身的关怀，有利于提升其忠诚度。从员工角度而言，绩效考核反馈可以帮助员工及时发现自身工作中存在的问题并分析原因，在管理人员的帮助和引导下，共同提出方案，及时解决问题，也为后续开展工作积累经验[5]。

（四）提高绩效考核结果应用效率

在绩效考核工作中，应用结果非常关键且必不可少，国有企业应注重绩效考核结果应用。比如健全激励制度，对考核结果优秀的部门、员工，企业应及时进行奖励和表扬，反之则要进行相应的惩罚，保证奖惩分明，以此消除员工的抵触情绪，促使员工积极参与到绩效考核中。此外，企业在关注物质层面的同时，也应注重精神层面，将二者合二为一，满足员工的多元化诉求，进一步激发员工创造力，调动主观能动性，实现员工和企业“双赢”。

综上所述，绩效考核体系有利于激发员工内在潜力、为制定薪酬待遇提供依据、为人力资源管理提供参考，对企业的意义重大。绩效考核工作繁琐且复杂，考核过程难免会遇到各种问题，目前普遍存在的问题有缺乏科学合理的考核方法以及指标、考核过程缺乏公开性和透明性、关于考核结果的应用不到位。对此，国有企业应使用合理的考核方法并明确考核指标、优化考核体系、建立沟通交流及结果反馈机制、提高绩效考核结果应用效率等，从而优化国有企业的绩效考核体系。