变革型领导力、组织学习倾向和工作满意度的关系研究
——基于工业性质的多群组分析

储 燕，宋千桢

（铜陵学院经济学院，安徽铜陵 244061；南京特殊教育师范学院管理学院，江苏南京 210038）

一、引 言

“十四五”规划提出加快构建新发展格局，通过鼓励科技创新和扩大内需来促进经济发展，提升供给侧的效率，淘汰落后产能。

我国产业结构演变和升级虽然取得积极成效，但是总体仍处于全球价值链中低端水平，产业结构仍然以劳动密集型产业、能源原材料等重化工产业为主，传统产业比重过高，技术密集型、知识密集型产业比例偏低，关键核心技术受制于人等问题突出。工业是国民经济中重要的物质生产部门，为了深化供给侧结构性改革、加快产业转型升级、推进经济高质量发展，其领导层的领导力在确立愿景、战略谋划、资源整合、推动创新等方面发挥着至关重要的作用。虽然领导力理论繁多，但是作为新领导力理论中广受重视的变革型领导力与当前产业升级的情景最为相合。变革型领导力的突出特征包括：关注长期目标，推动改革；建立互信，改变员工价值和信念，激发员工高层次需要；强调专业发展与授权，鼓励员工变革等。这些特征均对产业升级建设和可持续发展具有关键性作用，并突出体现在促进工业从业人员专业发展方面，成为推动新时代中国工业人才队伍建设和工业专业化的关键要素。目前，国内外学者研究了不同类型领导力之间的差异，但是对工业部门或重工业与轻工业之间的差异研究却鲜有涉及。基于此，以工业部门为研究对象，结合变革型领导力、组织学习倾向及工作满意度建立分析框架，并对相关数据加以分析，以期更为深入地理解其中的影响关系。同时基于模型，具体探讨重工业和轻工业的差异。

二、文献综述与研究假设

（一）变革型领导力和工作满意度

Bass 在Burns 等学者的研究基础上丰富和发展了变革型领导力的定义，指出员工能够通过变革型领导力感受到自己所从事工作的价值和意义，并将组织利益置于个人利益之前；领导通过发挥变革型领导力来向员工描述组织的目标和计划，通过激励和关心员工来提高其内心的想法和期待，让其在组织内实现自身的价值[1]。Bass 等将变革型领导力划分为理想化影响、鼓舞性激励、智能激发和个性化关怀4 个维度[2]。变革型领导通过发挥自身的人格魅力，传播个人的价值观和积极向上的态度来感染成员，通过个性化的关怀，即关心成员内心的需求，获得成员的认同，而成员在感受到领导的关心和信任之后，就会用积极的工作态度来回报组织[3]。

一方面，变革型的领导可以通过自己的模范作用，让成员更好地投入到工作当中，提高工作满意度，用富有创新性的想法来解决组织所面临的实际问题[4]。另一方面，变革型的领导还可以鼓励成员参与学习等活动激发智力，跳出既有的思维模式，培养发散性思维，拓展思路，提出新的解决问题的方法，最终提高自身和团队的满意度[5]。在Seo等的研究中可以发现，变革型领导通过关心、体恤成员，使成员在感受到领导的关心之后，加倍努力开展创造性工作，甚至将组织利益摆放在个人利益之前[6]。因此，提出以下假设：

H1：变革型领导力对工作满意度有显著的正向影响。

（二）组织学习倾向的中介作用

当今的企业在急剧变化的经营环境下，为了生存和成长，需要不断创新。人才是企业创新的根基，通过组织学习来培养核心人才，是企业发展的重要投资战略之一。因此，企业必须建立一个学习能力和应变能力快捷的系统。在这种情况下，Baker等的研究指出组织学习倾向是一种鼓励成员学习、共享组织愿景、积极反映成员意见和想法的组织文化[7]。

变革型领导力与工作满意度有直接关系，通过组织学习倾向与工作满意度有间接关系。为了提高成员的工作满意度，有必要同时考虑变革式领导力和组织学习倾向。在Jyoti等的研究中可以看到，变革领导力对成员的满意度和创造力产生积极影响，二者之间的关系是由学习倾向所调节的[8]。Kim等的研究表明，变革型领导力对学习倾向性和工作满意度有着正向的影响，即在组织中，变革型的领导通过具体的个人关怀或智力刺激来影响成员，使成员在困难的情况下也能参与到具有挑战性和创新性的工作中，学习倾向力强的成员会把完成挑战性的课题或执行要求高的任务当作一种成长，同时也在这种成长中感受到快乐[9]。因此，提出以下假设：

H2：组织学习倾向在变革型领导力影响工作满意度过程中起中介作用。

（三）基于工业性质的对比分析

重工业是为国民经济各部门提供物质技术基础的主要生产资料的工业，而轻工业是指生产生活资料的工业部门。传统的重工业大多数属于资本密集型产业，需要大量的技术装备，资金投入额大且周转慢，而传统的轻工业偏向于劳动密集型产业，对技术和装备的依赖性要低于重工业。国内外学者研究了不同领域之间领导力的差异，但是对重工业和轻工业之间的领导力差异研究却鲜有涉及。因此，通过假设来探究在这两种产业中变革型领导力对工作满意度的影响及组织学习倾向的中介作用是否存在差异，具体假设如下：

H3：工业性质不同，变革型领导力对工作满意度的影响存在显著差异；

H4：工业性质不同，组织学习倾向在变革型领导力影响工作满意度过程中起的中介作用存在显著差异。

基于现有研究和假设，构建出研究模型图，如图1。

图1 研究模型

三、研究设计与方法

研究以国内外较为权威的量表为基础，对研究中所涉及的各变量采用五点记分方法，分别为“非常同意”“较为同意”“一般”“较不同意”“非常不同意”。其中，变革型领导力采用Bass 和Kim 等的量表，分为魅力领导、鼓舞士气、智力激发、个性化关怀4 个维度，共包含16 个项目[1]，[9]；组织学习倾向采用Baker 等的量表，共包含5 个项目[7]；工作满意度采用Smith 等的量表，共包含5 个项目[10]，以此制作问卷。2022 年3 月12 日—4 月10 日通过问卷星向工业部门从业人员发布问卷，回收455 份，剔除45份无效问卷，得到有效问卷410 份，有效回收率为90.10%。使用SPSS 26.0 和AMOS 23.0 分析软件，通过描述性统计分析把握数据的一般性特征，使用因子分析来测定量表数据的信赖性，通过回归分析来研究假设，并利用逐步检验回归系数方法来检验组织学习倾向的中介效应。最后，通过多群组分析比较重工业和轻工业之间的差异。

四、实证分析

（一）个体特征描述性统计分析

有效问卷共410 份，其中重工业从业人员197人，轻工业从业人员213 人。涉及的重工业包含钢铁工业、能源工业、汽车制造业等，其中汽车制造业从业人员最多，占重工业从业人员的30%左右；涉及的轻工业包含农产品加工业、食品加工业、纺织业、造纸业等，其中农产品加工业从业人员占比最高，将近30%。

（二）效度分析

首先判断量表题项的对应关系和预期是否一致，如果题项与因子对应关系不符或者因子载荷量小于0.4，需要删除部分题项；其次，KMO 值大于0.7，说明变量之间的相关性强，研究数据适合提取信息；最后，通过Bartlett 球形检验来判断各个变量之间的独立性，如果p 值小于0.05，说明各个变量在一定程度上相互独立，具有很好的结构效度。

通过实施探索性因子分析发现工作满意度中有1 题因子载荷量低于0.4，且不能正确分组，故删除了该题。同时，为了确保结果的可靠性，对最终保留的题项再一次进行效度分析，最终分析结果如下：变革型领导力的KMO 值为0.931，p 值为0.00＜0.05；组织学习倾向的KMO 值为0.891，p值为0.00＜0.05，说明该量表具有很好的结构效度；工作满意度的KMO 值为0.809，p 值为0.00＜0.05，以上数据皆满足要求，说明整体量表具有很好的结构效度，适合做因子分析。同时，自变量、中介变量和因变量的累计方差解释率分别为71.37%、75.98%、76.36%，都达到了良好的解释程度。

表1 研究变量效度分析

（三）信度分析

在对量表进行分析之前，还通过SPSS 26.0 对测量工具进行了信度检验。如果α（Cronbach’s Alpha）系数大于0.7，说明测量结果具有稳定性和可靠性。根据分析结果可知，变革型领导力的α 系数为0.926，组织学习倾向的α 系数为0.920，工作满意度的α 系数为0.897。这些变量的α 系数都在0.7 以上，说明量表具有比较好的信度。

表2 信度分析

（四）假设分析

通过回归分析来检验研究假设，分析结果如表3。由表3可知：变革型领导力对工作满意度具有显著的正向影响（β=0.369，p＜0.001），所以假设H1成立。

表3 H1回归分析

采用逐步检验回归系数法来检验组织学习倾向的中介效应，由表4 可知：第一步，变革型领导力对组织学习倾向存在显著的影响关系，回归系数β=0.340**；第二步，变革型领导力对工作满意度存在显著的影响关系，回归系数β=0.369**；第三步加入组织学习倾向后观察结果，显示回归系数分别为β=0.340**、β=0.085，因此组织学习倾向在变革型领导力和工作满意度之间不起中介作用，假设H2 不成立。

表4 H2中介效果分析

（五）多群组差异分析

为了分析重工业和轻工业的差异性，还采用了多群组分析方法。AMOS 23.0 根据2 个群组的理论模型图提供了5 个内定的参数限制模型，将这5个模型分别命名为模型1—模型5。在AMOS 23.0 中执行计算程序后，得出表5。首先，观察相关数据，发现预设模型在2个群体之间的适配度良好；然后，观察不变性检验表，相关数值都小于0.05，所以证明预设模型在重工业和轻工业中具有相同的意义；最后，通过比较AIC 和ECVI，发现模型5 的相关数值最小，因此可以得出模型5是最优模型。

表5 多群组分析适配表

进一步观察多群组路径系数，可以得出图2。在工业部门中，变革型领导力对工作满意度的影响存在显著差异，重工业的路径系数（β=0.212**）明显低于轻工业（β=0.421**）。同时，通过检验组织学习倾向的中介作用，发现在重工业中，组织学习倾向在变革型领导力和工作满意度之间中介效应的96%置信区间分别是0.001—0.107，即重工业里组织学习倾向的中介效应显著；在轻工业中，组织学习倾向在两者之间的中介效应的96%置信区间是-0.027—0.057，即在轻工业中，组织学习倾向在变革型领导力和工作满意度中没有中介作用，中介效应量占比为0。

图2 重工业和轻工业的差异分析

五、结 论

通过探讨变革型领导力对工作满意度的影响、组织学习倾向在二者之间的中介作用、比较分析重工业和轻工业的差异，得出以下结论。

根据实证研究发现，一方面变革型领导力对工作满意度有显著的影响关系，该结果与纪春梅等的研究结论一致[11]；另一方面，组织学习倾向在变革型领导力和工作满意度之间不起中介作用，表明工作满意度不仅受领导的影响，还受多种因素的影响。其中，通过学习提高工作满意度的可能性较小。通过多群组分析方法发现，在轻工业中，变革型领导力对工作满意度的影响要高于重工业。工业部门一直致力于开发新技术来解决现场环境污染等问题。新技术面世之后，一般都会先在轻工业等部门进行小范围尝试，在技术稳定之后才会运用到资金规模比较大的重工业中。在轻工业中，组织学习倾向在变革型领导力和工作满意度中没有中介作用，这和工业性质有较大的关系。重工业中资源密集型、知识密集型产业占比较高，而轻工业中劳动密集型产业占比较高。一般劳动密集型产业对技术、创新等要求较低，所以对组织学习等内容的关注较少，变革型领导也不能通过创造学习氛围来提高组织成员的工作满意度。

因此，在工业部门中，领导通过发挥自身的人格魅力，明确指出企业发展的目标，并且通过智力激发、个性化的关怀可以提高企业员工对工作的满意度，并以此激励员工积极运用创造性的思维解决问题。由于员工的工作满意度受多种因素影响，所以领导需要多关注员工的工作状态，以期通过各种方法来提高员工的工作满意度和企业归属感。不同的工业部门对组织学习水准的要求不同。对知识密集型产业而言，其技术设备较为复杂，科技人员比重较大，对组织学习氛围的要求也较高。所以，企业领导有必要通过发挥变革型领导力为知识经济的发展创造良好的学习氛围。

虽然通过实证研究分析了所提出的假设，但仍存在一定的局限性。首先，工业部门作为国民经济的重要组成部分，管理的复杂性可想而知。因此，研究结果在推广上存在一定的局限性。其次，本研究对企业的规模没有进行区分，对中小企业来说，结果有可能存在局限性。因此，在今后的研究中，有必要通过对比分析，详细区分企业规模来分析变革型领导力、组织学习倾向、工作满意度之间的关系。