科技创新人才薪酬体系与组织承诺关系研究
----基于沈阳市高新技术企业薪酬状况的实证分析

张娴初,王全纲

(1.河海大学商学院,江苏南京 210098;2.江苏技术师范学院商学院,江苏常州 213001)

一、 问题的提出

随着经济全球化的不断推进以及知识经济时代的到来,科技产业尤其是创新科技产业已成为企业最基本的生产要素,技术资本越来越取代货币资本而成为企业最重要的资本。近年来,我国高新技术产业的规模不断扩大,其产业增加值在整体国民生产总值中的比重也逐年上升,正逐步取代传统产业,成为我国经济增长的重要组成部分。科技创新人才作为企业核心价值的主要缔造者之一,其人力资本的高密度性导致了这个群体人力资本稀缺性的产生。他们的高价值必然导致其在人力资本市场上的高需求,也造成了科技创新人才的高流动局面。

依据《沈阳市2010—2020年人才发展规划》(以下简称《规划》)提出的,要“使沈阳成为全国高技能人才培养输出基地、东北地区高端人才科研成果产业化基地、沈阳经济区人才交流合作基地”的发展目标,到2020年,全市专业技术人才队伍达到140万人,高技能人才队伍达到50万人,尤其在装备制造、电子信息、医药化工、新材料、航空航天等高新技术企业密集的行业领域,沈阳市计划培养开发急需的紧缺专门人才10万人。截至2020年,沈阳市要达到每万名劳动力中研发人员60人年,高技能人才占技能劳动者的比重达到30%以上[1]。要达到《规划》所述的人才发展目标,健全的薪酬激励制度是企业吸引和激励人才的有力工具,它关系到企业人力资源管理的成效,也关系到员工个人经济需要的满足,以及其个人和家庭的社会地位。建立健全一套完整科学的科技创新人才薪酬激励体系,充分挖掘科技创新人才的潜力,有效发挥其工作的积极性和创造性,成为我国企业提升企业核心竞争力的关键因素。本文以沈阳市科技创新人才为样本,通过问卷调查,利用数据分析剖析在薪酬体系的各维度因素中,对组织承诺有相关性影响的因素,旨在对薪酬体系设计制定一定的参考依据,提出符合科技创新人才特征的薪酬体系设计建议。

二、 文献回顾与研究假设

在以往关于薪酬与组织承诺的研究中,学者们大多将薪酬公平感作为与组织承诺相关的唯一维度加以研究,并且得到了薪酬公平与组织承诺正相关的主要结论[2-5]。然而,随着薪酬理论的不断发展,尤其是全面薪酬理论和宽带薪酬理论的提出,使仅仅从薪酬公平感对薪酬体系与组织承诺间进行关系描述是显然不够的。因此,有必要从满足人才不同层次需求的角度,对薪酬体系进行全方位的设计考量,从而使组织能够尽可能地提高科技创新人才的组织承诺度。

科学的发展、社会的进步,促使薪酬的范围也不断延伸,并逐渐成为一个集合的概念,全面薪酬概念得以确立。具体而言,全面薪酬包括外在薪酬和内在薪酬两个组成部分。其中,外在薪酬主要由工资、奖金等现金薪酬形式,福利和服务等非现金薪酬形式,股权、红利等资本性收入形式等组成;内在薪酬则由企业文化氛围、办公环境、工作被认可度和成就感等心理收入,个人晋升和培训发展机会等员工精神收益所组成[6]。由于研究者对薪酬的内涵研究视角不同,理解不同,因此所确定的薪酬维度也各不相同。其中的四维度说认为薪酬的结构维度包括薪酬水平、薪酬结构、计酬方式、支付策略等四个方面。本文在此基础上,增加薪酬战略维度,即薪酬战略须与企业战略挂钩,与企业战略的方向、目标相一致。因此,本文将科技创新人才的薪酬体系维度要素定义为五个方面,即:薪酬战略、薪酬水平、薪酬结构、计薪方式和支付策略。其中,薪酬战略是薪酬制定和实施的总体指导思想;薪酬水平是企业为保持外部竞争性而确定的相对于外部劳动力市场的薪酬水准;薪酬结构是薪酬的各个组成部分及其比重;计薪方式是薪酬发放的依据;支付策略是薪酬实际发放的行为方式。

关于如何定义组织承诺,学术界有着众说纷纭的观点,其中美国社会学家Becker的定义最具权威性。Becker(1960)认为组织承诺是指随着对组织投入的增加,员工不得不继续留在该组织的一种心理现象[7]。Meyer & Allen(1991)将组织承诺分为三个维度:情感承诺、持续承诺、规范承诺。情感承诺,指员工由于对组织产生情感而不愿离开组织;持续承诺,指随着对组织投入的增加,员工为避免损失而不愿离开组织;规范承诺,指员工觉得自己对组织负有责任和义务而愿意留在组织中[8]。这种维度划分得到了大多数学者的广泛认可,本文的组织承诺沿用该观点。

本文所谓薪酬体系与激励效应的关系,其意为企业通过设立适当的薪酬组合,借助于必要的信息沟通,以一定的行为规范来激发、引导、维持和同化员工的行为,从而在有效地实现组织目标的同时实现个人目标。根据行为科学的基本原理,人们选择工作的基本动机是为了以劳动或劳务作为等价物,来换取组织支付的薪酬。因此,当企业在接受员工提供的劳动或劳务之后,应该能够对薪酬的接受者产生以组织承诺为表现形式的影响。薪酬对于员工而言,不仅是员工的谋生手段,而且还能满足员工的价值感。因此,薪酬在很大程度上影响着员工的情绪、积极性和能力的发挥[9]等组织承诺的具体表现。

需要注意的是,企业在实践中所实施的任何薪酬管理形式,并不在所有时候都能影响员工的组织承诺,有时还会产生反向作用。这里关键需要研究薪酬体系与组织承诺间关系的整体过程模式,即员工以个人需求为动机,动机所引发的行为作用于组织。在此过程中,又会发生员工对个人需求、企业对自身目标实现状况的对比,并直接对这个过程的发生产生刺激或抑制作用。分析薪酬体系对组织承诺产生作用的过程,实际上就是以薪酬体系为激励点,诱发员工以此为动机产生持续不断的兴奋,从而导致积极的行为反应。由此我们可以看出,企业需要在员工与企业间建立起一种科学的过程关系,使薪酬体系设计一方面与企业的组织目标相一致,另一方面也与员工的个人需求相匹配。只有这样,才能更好地发挥薪酬体系对员工组织承诺的正向作用。基于以上分析,提出本文的假设:高新技术企业科技创新人才的薪酬体系的五个维度与组织承诺的三个维度呈正相关关系。

三、 问卷调查和样本说明

在本文采用的量表设计过程中,薪酬体系量表主要参考了国内学者顾建平(2004)的薪酬体系问卷[10],组织承诺量表则参考Meyer & Allen(1990)设计的组织承诺量表[11]。此后,本文运用特尔菲法,将上述量表中的各维度因素变量作为征询意见内容,请相关专家予以修订后,最终确定薪酬体系量表包括5个维度,其中1～8项用于测量薪酬战略,9～18项用于测量薪酬水平,19～26项用于测量薪酬结构,27～32项用于测量计薪方式,33～35项用于测量支付策略;确定组织承诺量表包括3个维度,其中36～43项用于测量情感承诺,44～50项用于测量持续承诺,51～54项用于测量规范承诺。问卷采用Licket 5点计分,全部为正向题项,1～5分分别代表题项所述与样本真实感受“极不符合”至“非常符合”,分数越高,则符合程度越高。

本文以沈阳经济技术开发区中的高新技术企业为例,选取企业中从事具体研发工作的科技人员作为研究对象,采用问卷调查的方式,围绕科技创新人才的薪酬体系与组织承诺关系展开研究。2010年10月—2011年1月,问卷调查共发出问卷321份,收回261份,问卷回收率为81.31%,其中有效问卷216份,有效率为67.29%。对回收的有效问卷数据利用SPSS 13.0统计分析软件进行数据分析。

四、 样本分析与实证结果

通过对薪酬体系的量表分析,其量表的平均值为3.050,标准差为0.061,说明薪酬体系处于中等略微偏上的水平;组织承诺的量表分析显示,其量表的平均值为3.046,标准差为0.043,说明组织承诺相关系数都较高,各变量呈较强的线性关系。具体的薪酬体系和组织承诺数据的描述性统计分析结果如表1所示。

表1 薪酬体系和组织承诺数据的描述性统计分析

通过对数据进行KMO和Bartlett's Test球形检验,得到薪酬体系的KMO检验系数为0.769,表明变量间的相关性较强,适合进行因子分析;Bartlett's Test检验统计量为846.445,达到显著性水平。组织承诺的KMO检验系数为0.798,表明变量间的相关性也较强,适合进行因子分析;Bartlett's Test检验统计量为335.438,达到显著性水平。薪酬体系和组织承诺的效度分析结果如表2所示。

表2 薪酬体系和组织承诺的效度分析结果

在此基础上,我们将因子分析结果中因子负载值小于0.5的因子予以剔除,并对薪酬体系和组织承诺两者之间各个维度进行Pearson相关分析,结果如表3所示。

表3 薪酬体系与组织承诺的Person相关分析结果

注: **表示在0.01水平上显著; *表示在0.05水平上显著。

从薪酬体系和组织承诺之间的相关分析可以看出:薪酬战略因素与情感承诺、持续承诺、规范承诺呈正相关关系,相关系数分别为0.288、0.626和0.268,其中与持续承诺强相关,而与情感承诺、规范承诺弱相关。薪酬水平因素与情感承诺、持续承诺显著正相关,相关系数分别为0.629、0.726,而与规范承诺无相关关系。薪酬结构与情感承诺、持续承诺、规范承诺均呈显著正相关,相关系数分别为0.614、0.771、0.721。计薪方式与情感承诺、持续承诺、规范承诺呈正相关关系,相关系数分别为0.766、0.314、0.636,其中与情感承诺、规范承诺强相关,而与持续承诺弱相关。支付策略与情感承诺、规范承诺显著正相关,相关系数分别为0.752、0.672,而与持续承诺无相关关系。

以上结果表明,薪酬结构与持续承诺之间具有很高的相关系数(0.771),说明这两个因素之间的关联程度最强。薪酬战略因素对持续承诺具有显著的预测、解释能力;薪酬水平因素对情感承诺、持续承诺具有显著的预测、解释能力;薪酬结构因素对情感承诺、持续承诺、规范承诺具有显著的预测、解释能力;计薪方式因素对情感承诺、规范承诺具有显著的预测、解释能力;支付策略因素对情感承诺、规范承诺具有显著的预测、解释能力。

五、 结论与政策建议

通过对科技创新人才的薪酬体系与组织承诺之间关系的规范分析与实证研究,笔者认为,应通过政府和企业两个不同的组织层面,就科技创新人才的薪酬体系对组织承诺的影响加以引导,为高新技术企业吸引科技创新人才、用好科技创新人才创造有利的竞争优势。具体而言,可以采取以下措施推进科技创新人才的薪酬体系建设:

1. 国家层面

(1) 营造良好的科技创新人才成长环境。国家应鼓励企业充分肯定科技创新人才所创造的经济效益,肯定他们的人力资本价值。这将为科技创新人才创造一个良好的社会环境,为科技创新人才在高新技术企业中发挥作用创造良好的氛围。

(2) 建立促进科技创新人才的激励机制。国家可通过设立科技创新社会贡献奖等相关奖项、运用奖金激励等方式,表彰在科技创新方面表现突出的企业和个人。以此,鼓励科技创新人才通过高新技术企业所提供的工作平台从事科技项目研究开发,并为他们所在的企业提供项目推广、成果转换所需的贷款贴息、风险担保等优惠政策。这将在实际上鼓励高新技术企业重视科技创新人才工作积极性和创造性的发挥,促进企业人才队伍的稳定。

(3) 完善公开平等的科技创新人才竞争环境。在完善的市场体系中,要让科技创新人才不靠政府保护而依靠自身努力来求得在企业中的发展。让他们走进人才市场,让他们在竞争中实现与企业其他生产要素的优化组合,这将有利于他们实现人尽其才的需求,并且在市场经济环境中,科技创新人才的竞争意识将得到不断地增强,对其合法利益的保护,将营造起一个公开、平等的科技创新人才社会竞争环境。

2. 企业层面

(1) 制定以企业战略为导向的薪酬战略。薪酬战略以企业总体战略为导向,是企业战略的一个子战略。它必须与企业战略的方向、目标相一致,必须体现和反映企业发展模式与趋势。作为一个系统性的薪酬管理模式,薪酬战略的构建不能局限于企业目前的状态,还要考虑企业长远发展趋势,实现薪酬长期动态性管理,从而实现薪酬战略与企业战略的动态匹配。

(2) 采用以市场水平为基础的领先型薪酬水平。科技创新人才是高新技术企业的关键人力资源。他们拥有较高的人力资本存量,其工作又具有难以量化的特点。因此,有必要对科技创新人才采取领先型的薪酬战略。支付给他们高于市场整体水平的薪酬,一则可以吸引科技创新人才,使企业的薪酬能够递补或者超过他们获取自身人力资本存量的投资成本;二则可以在防止企业自身已经拥有的、市场上稀缺的科技创新人才流失的同时,形成促进他们自觉进行人力资本投资的学习机制,保持企业与市场竞争对手的薪酬水平比较优势。

(3) 推行以技能为导向的薪酬结构。对科技创新人才进行薪酬制度设计时,构建内部公平的薪酬结构,是企业薪酬管理的重点之一。技能导向的薪酬结构能够有效地弥补科技创新人才工作难以量化这个薪酬设计难点,为高新技术企业的科技创新提供良好的工作氛围。这也满足了高新技术企业控制企业成本,避免人浮于事的务实要求,相对规避了高新技术企业高投入、高风险的特性所带来的企业潜在风险。

(4) 关注公平公正的计薪方式。个人贡献、工作能力、岗位职能等方面的不同,必然造成个人薪酬的差别。企业为了保证科技创新人才计薪方式的公平性,需要综合考虑人才自身人力资本价值、工作中所产生的价值以及在人力资本上的异质性等方面,注重建立健全绩效考核体系,并使之与科技创新人才的计薪结果相匹配,使科技创新人才的薪酬与其人力资本存量、职位、绩效都相符合。

(5) 提高薪酬支付的民主性。相比普通员工而言,鲜明的个性也是科技创新人才不可忽略的一大特点。高新技术企业应该依照因人而异、因职而异、因时而异的原则,全面把握不同的科技创新人才真实薪酬需求,结合他们的个人偏好,有计划、动态性地选择恰当的薪酬支付方式,才能提高科技创新人才的薪酬满意度,从而充分满足其个性化需求。

参考文献:

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