关于浙江非公有制企业构建和谐劳动关系的几点思考

李静

（浙江省总工会干部学校，浙江 杭州 310012）

关于浙江非公有制企业构建和谐劳动关系的几点思考

李静

（浙江省总工会干部学校，浙江 杭州 310012）

浙江是非公有制经济大省，非公有制企业已成为影响浙江经济和社会稳定发展的决定性因素之一。在构建和谐劳动关系方面，浙江省走在全国前列。以浙江为例，研究非公有制企业构建和谐劳动关系问题，具有典型意义。构建和谐劳动关系的必要性和紧迫性表现为：构建和谐劳动关系是转变经济发展方式的需要，是加强和创新社会管理的需要，是实现企业自身科学发展的需要。针对当前构建和谐劳动关系的特点以及存在的问题和难点，非公有制企业构建和谐劳动关系的努力方向是：企业要创新对员工管理的理念和方式，努力实行民主管理；要加强工资集体协商，企业要从被动参与转向主动参与；要重视企业党、工、团等组织建设并发挥作用；要打造企业核心文化。

非公有制企业;和谐劳动关系；创新社会管理；企业文化

浙江是非公有制经济大省，非公有制企业已成为影响浙江经济和社会稳定发展的决定性因素之一。2010年，全国单位GDP劳动争议受理数是1.9，浙江为1.35；全国单位GDP劳动争议涉及人数为5.59，浙江为2.4.[1]这表明在构建和谐劳动关系方面，浙江省的劳资和谐度已走在全国前列。以浙江为例，研究非公有制企业构建和谐劳动关系问题，具有典型意义。

一、构建和谐劳动关系的必要性和紧迫性

和谐劳动关系是指劳动过程中的主体与客体之间的和谐关系，包括人与人、人与物（自然环境劳动条件等）的关系。构建和谐劳动关系，劳动合同是基石，提高劳动者素质是关键，加大监督力度是保障。从本质上说，构建和谐劳动关系的基础是政府责任、企业责任和劳动者责任的相互统一、相互促进。当前劳资关系是最容易激化的矛盾之一，许多劳资纠纷演变为群体性事件，政府成了最后的“救火队员”，给执政者带来了巨大压力。因此，构建和谐劳动关系，在现阶段特殊时期显得尤为紧迫和重要。

（一）构建和谐劳动关系是转变经济发展方式的需要

和谐劳动关系是加快经济发展方式转变的重要因素之一，中国告别廉价劳动力时代是必然趋势。当前，浙江省民营企业正处于从“浙江制造”迈向“浙江创造”阶段，非公有制企业更加注重科学发展理念，特别是经过国际金融危机洗礼后，提高科技含量、实现转型升级，已成为民营企业的核心发展理念。正是因为浙江民企注重产品质量，提升品牌形象，提高科技含量，实现转型升级，浙江民企从素质、形象到规模都得到大幅度提升。特别是当前，我省科技进步对生产力的推动作用大约仅为50%，企业对劳动力素质的要求越来越高，正在由劳动密集型向技术密集型转变，今后对农民工的要求将从量的扩张向质的提升转变，还需要协助政府加强对农民工的技能培训。在此背景下，构建和谐有序的用工环境和劳资关系，正确处理企业转型过程中的各种利益纠纷和矛盾冲突，成为转变经济发展方式、实现非公有制企业转型升级的重要前提和基础，也成为一种现实需要和必然选择。

（二）构建和谐劳动关系是加强和创新社会管理的需要

浙江省“十二五”期间14项社会管理创新综合试点内容中明确了“两新组织”（即“新经济组织”和“新社会组织”的简称）的参与模式，把社会管理和公共服务延伸到“两新组织”，扎实推进“综治进民企”工作，维护企业安全稳定和职工合法权益。非公有制企业作为新经济组织，其劳动关系是观测社会关系的“晴雨表”，构建和谐劳动关系是加强社会管理的重要内容，也是非公有制企业参与社会管理的切入点和着力点。构建和谐劳动关系的目的就是要创建和谐企业，创建和谐企业是企业参与社会管理的总抓手。和谐企业建设的外延很广，包括企业应对各种经营危机（生产、销售、财务、人力资源管理等各个环节的安全问题）的各种努力。创建和谐企业既是为政府分忧，实际上也是为企业自身发展解难。政府责任与社会责任的“博弈”，使政府向小政府大服务大市场转向，企业参与社会管理的责任和事务凸显，诸如解决劳资纠纷和流动人口管理等事务，要从单纯依靠政府保姆式管理服务转向依靠企业、依靠员工、依靠市场、依靠社会和依靠政府并举。

（三）构建和谐劳动关系是实现企业自身科学发展的需要

和谐劳动关系不仅是企业发展的源动力，更是一种特殊的生产力。职工不是低成本的生产要素，更不是会说话的工具，不能把和谐劳动关系建设看作是灭火、救急的短期行为，而应作为企业发展的立身之本。所以,对于企业来说，劳动关系不和谐就会双输、和谐则双赢，和谐的劳动关系应该以合作代替对立，以沟通代替隔膜。构建和发展和谐劳动关系本意是维护劳资双方的合法权益、正当权益，随着经济社会发展，追求社会公正与劳资双赢的群体意识正在形成，和谐稳定的劳动关系恰恰能增强企业的竞争力。

二、当前构建和谐劳动关系的特点以及存在的问题和难点

自近代世界资本主义社会产生以来，劳资关系始终是社会关注的热点和焦点问题之一。欧美深受劳资关系影响，也纠结了上百年。现在欧洲的劳工，特别是航空公司经常罢工，美国则盛行工会与资方的对立谈判，至今也谈不上彻底解决。在我国，早在50年代建国初期，根据刘少奇同志的建议，我国在天津私营企业中进行了劳资协商会议制度的试点，对调节劳动关系、稳定局势发挥了积极的作用。然而，改革开放以来，特别是新世纪以来，劳资纠纷及各种经济利益纠纷导致的群体性事件在我国是比较新的现象，中国社会普遍缺少经验。因此，构建和谐劳动关系不仅是一个长期的过程，更需要了解其内涵、特点、存在的问题和工作上的难点。

（一）当前非公有制企业劳动关系的特点

和谐劳动关系具有合同型、法制型、民主型和救助型等四大基本特征。当前，浙江省非公有制企业劳动关系主要有五个显著特点：第一，劳动关系具有“二元性”。突出表现在农村与城镇劳动关系存在明显差异，城镇劳动关系相对农村规范有序；也包括劳资双方成为相互博弈力量，在劳资关系构建中相互对立、相互妥协。第二，劳动关系具有“阶段性”。当前浙江省非公企业劳动关系主要表现为从低层次阶段向较高层次和高层次阶段过渡。改革开放时期，劳动者的要求更多的体现“找饭碗”；90年代二次创业时期，劳动者进一步提高了对工资的期望值；当前转型升级时期，劳动者要求要有尊严的工作和更体面的生活。随着劳动者知识层次和素质提高，劳资双方对和谐劳动关系的期望值也更高，和谐劳动关系的内涵也会更丰富。第三，劳动关系具有“差异性”。企业规模与大小不同，员工类别不同，导致劳动关系表现也不尽相同。大企业劳动关系比较规范，依法签定劳动合同，中小企业对劳动关系问题处理上参差不齐。第四，劳动关系具有“过程性”。构建和谐劳动关系中存在一些问题有待完善，如存在劳动用工中滥用派遣工的现象在纺织、建筑等一些行业比较突出，劳务派遣工的权利难以得到有效保护等一些问题。第五，劳动关系具有“转型性”。造成这一特点的主要原因是，我国正处于计划经济向市场经济转变过程中，单一向市场经济明显地表现出分散、多元特征，劳动关系呈现多样趋势，具有明显的转型色彩。

（二）当前非公有制企业劳动关系中存在的问题

由于非公有制企业特殊的经济地位，经济规模、经营条件、员工流动性、管理制度等方面存在一些不和谐因素，对构建和谐劳动关系形成不利影响。主要包括：一是企业劳动合同签订率不高，合同履行情况不容乐观。部分地区非公有制企业劳动合同签订率不高，员工和企业未签劳动合同的现象比较严重，尤其以建筑、家纺、餐饮等行业较突出。二是企业工资水平不高，拖欠工资现象依然存在。大多数非公有制企业执行国家最低工资标准总体情况是好的，但除少数发达地区外，员工的总体收入一般，特别是部分一线操作工人和农民工工资水平较低。另外，全省仍有部分企业、特殊行业（如餐饮、服务等行业）存在拖欠员工工资等问题。三是企业保障有待加强，员工权益得不到保障。一些地方非公有制企业厂房拥挤、设备陈旧、防护设施缺乏，工伤事故时有发生；企业存在超时加班现象，劳动者休息、休假权得不到保障；企业参加社会保险率较低，社会保障覆盖面较窄。四是企业工会作用发挥不强，功能作用有待强化。部分企业工会组织不健全，代表职工利益方面的作用在弱化，由于企业工会的局限性，农民工维权一找老乡，二找劳动部门，三找媒体，认为企业工会拿老板钱、听老板话，不愿找工会，农民工维权出现“有群体无组织”的现象。以建德市为例，该市全市只有2/3员工与企业签订了劳动合同，50%以上员工工作时间在8小时以上，员工周工作时间在6－7天的有75.4%，企业为员工缴纳社会保险，除工伤保险达到50%外，其他养老、失业、生育、医疗四种保险参保率只有40%；全市非公有制企业建立工会组织的只占42.6%；员工对已成立工会发挥作用满意和比较满意的仅占50.7%，认为工会组织经常开展活动的员工不到50%。[2]

（三）非公有制企业构建和谐劳动关系的主要难点

非公有制企业构建和谐劳动关系出现的诸多问题，原因较多，可以概括为“强资本、弱劳动”现象仍然起主导作用，劳动者利益诉求表达机制缺失，企业中利益竞争与利益抗衡能力明显失衡，政府对非公有制企业劳动关系干预不足等方面。受到上述不利因素的影响，非公有制企业构建和谐劳动关系困难重重，难点较多：一是短期内难调观念上的偏差。非公有制企业和社会都存在观念上的偏差，一方面认为企业劳动关系矛盾是不可调和的，劳资双方在根本利益上是对立冲突的，利益是此消彼长的，双赢难以实现，矛盾无法避免。另一方面，又片面地将企业劳动关系矛盾归结于劳资一方，或认为在当前“用工荒”背景下，低学历、低能力、低素质员工不断增强对经济利益的诉求，导致劳动关系矛盾，或是认为企业主过于贪婪追求剩余价值，漠视员工待遇和权益，由此引发对立情绪，造成劳动关系紧张。二是短期内难解深层次矛盾。从表面上看，企业劳动关系不和谐主要表现为企业主与员工的利益问题，但从深层次上看，企业劳动关系的根源是体制性、社会性的深层次问题，包括市场恶性竞争的影响、劳动力供需矛盾关系导致企业用工无序竞争、企业文化问题及劳动者素质问题等方面。三是短期内难建协同机制。构建企业和谐劳动关系需要“大合唱”，建立起矛盾防范和化解协同机制，但是目前协调机制的建立还有不少难点：政府劳动监察部门执行难，存在严格执法与保护地方经济发展关系处理上的思想误区，劳动监察力量较弱、力度不强；企业内部工会作为员工自身维权组织，与企业主关系微妙，作用发挥还有待强化。

三、非公有制企业构建和谐劳动关系的努力方向

构建和发展和谐劳动关系，浙江省走在了前列。浙江劳资表现相对平静，劳资纠纷数量少、影响小、处理快。劳动关系三方（劳动者、企业、政府）协调机制普遍建立，领导负责、部门履职、工会推进、企业参与的“四位一体”和谐维权路径得到了上级部门充分肯定，涌现出义乌社会化维权、温岭工资集体协商、北仑劳动争议社会化大调解、传化集团发展和谐劳动关系等典型，构建和谐劳资企业经验正在被推向全国。但从全省面上看，构建和谐劳动关系还有很长的路要走，需要各方特别是非公有制企业不断努力推进。

（一）企业要创新对员工管理的理念和方式，努力实行民主管理

面对社会管理创新，企业要担当起构建和谐劳资关系的主角。企业员工管理、工资管理等，既是社会管理的一部分，又是企业经营管理的有机组成部分，企业必须适应新时期经济社会发展对企业提出的新要求，相应创新管理理念和管理方法，努力实现民主管理。首先，从管理主体上讲，要正确处理好他管理—自管理—第三者协管理之间的关系。其次，从管理方式上讲，要正确处理好硬管理与软管理的关系，从强制管理为主向追求民主管理方式转变。再次，从管理效果上，要从管死转向管活，注重管理效能，突出管理重点，追求逍遥管理。管理理念和方式的创新，代表企业发展方向和转型目标的重塑和升华，顺应了现代企业发展的民主趋势和人文潮流。

（二）加强工资集体协商，企业要从被动参与转向主动参与

浙江是民营经济大省，同时也是各类劳资矛盾多发地和集中区，劳资矛盾最终“倒逼”出了浙江省工资集体协商制。因此，构建和谐劳动关系，在推进工资协商制度建设方面，企业不能总是被动配合，而应主动参与，因为企业家和员工都在企业，企业理应成为协商工资制度的主体和主角。当前，非公有制企业在工资协商中的现状是：主要靠行政手段推行、政府主导、工会出面组织公权力为主的社会资源，企业多数被动应付，工人依然是处于“被维权”、“沉默的大多数”状态。而且，许多地方还存在工资协商工会单打独斗的局面。工资协商法律地位不明确，企业普遍有抵触情绪，协商不成收场难等问题，成为工资协商工作的三大困扰。很多地方把工资要协商作为“和谐企业”评比的一票否决条件，工资集体协商被作为一项政治任务在推，看起来数字升得很快，但绝大多数是协商不起来的，企业主和工会双方签个字了事。这种局面导致一种明显缺陷是：企业及员工只会对政府公权力形成固定的期待和依赖，而党政部门也难摆脱“包办者”的角色，且容易把劳资矛盾引到劳政矛盾。因此，要从“领导负责、部门履职、工会推进、企业参与”的员工维权路径向“党政主导、企业主体、工会运作、多方配合、职工参与”的发展和谐劳动关系工作格局转变。企业员工维权的方式应该是党委领导、政府主导、工会力推、企业职工参与，工会主要发挥的是双方利益沟通协调的作用。在构建和谐劳资关系中，要使企业工会走出尴尬地位真正发挥作用，应该将部分党政权力和社会资源让渡给工会，形成劳动争议社会化“大调解”格局，由总工会牵头，劳动保障局、司法局参与，联合协调劳资双方，及时化解劳动纠纷。

（三）要重视企业党、工、团等组织建设并发挥作用

如何构建社会组织并规范发展社会组织，是社会体制改革的核心。社会管理格局中企业是参与主体之一，工青妇等群众组织、基层群众性自治组织、社会组织、企事业单位要积极参与社会管理，形成与党委、政府互联互补互动的社会管理网络。现在政府力量非常强大，市场力量其次，社会力量最弱。在这种格局下，一旦社会方面出现问题，只能找政府寻求解决，好多劳资矛盾因此上升到劳政矛盾，结果就是政府要把什么问题都扛住，也加剧了政府和社会群体之间关系的紧张。政府要培育发展合法的社会组织，缓解社会紧张，缓和劳资关系，提供社会公共产品和服务。从这种意义讲,企业党、工、团等组织建设就是一种公共服务,要加强建设并发挥作用。例如：浙江省充分发挥非公有制企业党组织成员作用，全面推行“党员民主听证会”制度，发挥了明显成效。杭州从2006年起在全市非公有制企业全面推行“党员民主听证会”制度，劳资纠纷产生的矛盾明显减少，不少企业在几年时间里都保持了“零罢工、零投诉”。又如：义乌总工会创社会化维权“义乌模式”，企业工会组织在构建和谐劳动关系中发挥了积极作用。全市有3400多家基层工会组织，并成立了义乌市职工法律维权协会（中心），有效地维护了110多万农民工的合法权益，又优化了创业环境，促进了义乌社会的和谐发展。[3]

（四）要打造企业核心文化

浙江省的民营企业文化建设起步较早，让企业核心文化建设成为企业管理必不可少的手段和企业发展的一种要素，已成为浙江省非公有制经济人士的共识。民营企业在成长发展过程中逐渐形成了自身的企业文化，将企业管理从以往单纯的物质层次推进到注重职工价值导向、道德规范、经营理念、行为方式和形象塑造的文化层次。越来越多的企业开始认识到，让员工更体面地劳动，有尊严地生活，企业才能创建真正和谐的劳动关系。企业文化作为企业软实力之一，正在引领企业发展战略、促进企业综合管理、增强员工综合素质、塑造企业品牌形象、提升企业核心竞争力等方面发挥着不可替代的作用。真正的企业文化不应该仅仅是“老板文化”，更应该是老板和员工共同的文化。要打造以“和谐”、“家”为核心的企业核心文化，更加注重以人为本为核心的科学发展理念，支撑企业由外延式增长向内涵式增长转变，促进企业转型升级。要将企业文化与企业科学发展战略融为一体，树立“以人为本”理念，更好地满足广大员工的基本需求。

[1]王娇萍，沈刚，郑莉.浙江逾15万家企业创建和谐劳动关系[N].工人日报，2011-03-07.

[2]洪志明.关于非公有制企业构建和谐劳动关系的调研与思考——以浙江省建德市为例[J].浙江工商，2011, （5）.

[3]沈锡权,岳德亮,商意盈.警惕劳资矛盾向“劳政矛盾”演变[N].经济参考报，2011-07-04.

（责任编辑：王友才）

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1008—6153（2013）05—0010—04

2013-07-20

李静（1984-），女，浙江永嘉人，大学学历，浙江省总工会干部学校教务科干部。