论工会在高校岗位设置管理制度改革中的维权路径

陈元庆

（阜阳师范学院，安徽 阜阳 236037）

论工会在高校岗位设置管理制度改革中的维权路径

陈元庆

（阜阳师范学院，安徽 阜阳 236037）

作为一项全新的人事管理制度改革，许多高校在岗位设置管理制度改革过程中存有岗位设置不合理、教职工难以公平受聘、岗位间合理流通不畅、考核不公、薪岗不符和教职工权益救济机制不全等诸多问题。维护教职工合法权益是工会的首要职责，高校工会理应强化维权理念，积极参与人事改革决策和实践，充分表达弱势教职工利益诉求，不断完善高校人事劳动争议调解机制，在人事管理改革中切实维护教职工合法权益。

岗位设置；人事管理；高校工会；维权路径

岗位设置管理制度是高校人事管理制度的重大革新，也是实行全员聘用制和分配制度改革的核心和关键，科学合理的岗位设置和有效的岗位管理对创新高校人事管理体制，搞活高校用人机制，优化人员结构，调动广大教职工的工作积极性和创造性，进而促进高等教育事业的科学发展具有深远意义。[1]

由于高校推行岗位聘任制是一项全新人事管理制度改革，其仍处于探索阶段，改革过程中难免会出现一些侵犯教职工权益的情形。因此，工会要紧紧围绕高校管理法规，积极研究学校工会维权工作中存在的问题，依法探寻工会在高校人事管理改革中维权的路径，不断提高工会维权的实效。

一、人事岗位管理制度改革中存在的问题

岗位设置管理制度改革作为一项探索中的新人事管理制度，新的用人机制在运行过程中必然会产生新的问题，主要表现为以下几个方面：

（一）制度设计不完善，职工难以公平受聘

当前高校岗位设置与聘任管理的相关制度较为粗糙，许多高校迫于主管部门改革进度的压力，没有深入分析学校自身的实际情况，更没有从深化学校人事制度改革的深层面全方位考虑问题，仓促出台本校岗位设置与聘任管理制度，短期行为比较明显。但如此改革，极易打破旧的平衡，造成新的不平等。首先，横向上重管理轻教研。从岗位结构来看，原国家人事部出台的《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发[2007]59号）明确指出，管理岗位一般不超过岗位总量的20%，教师岗位一般不低于岗位总量的55%。然而现实中，管理岗位超编而专业技术岗位缺编的情况大量存在。现实中部分高校岗位设置的确定，更多凭领导的主观意志而非着眼学校的现实和长远发展。其次，岗位聘用重职称轻业绩。高校岗聘过程中职称和资历仍然是岗位聘任的主要依据，低职高聘、高职低聘情况仍然较少。所谓“竞聘上岗”仅仅是同一职称教师间的竞聘，而非不同职称教师间的竞聘，因而会产生低职高绩低岗和高职低绩高岗的结果，教师也会产生“一朝成教授，岗聘不用愁”的“睡大觉”心理。再次，整体上重稳定轻公平。改革是不同利益关系间的博弈，部分教师在享受改革利益的同时可能会触犯另一部分教师的既得利益。一些高校因受限于自身的“软肋”及解决所谓的“历史遗留问题”而片面地强调稳定，往往会向部分教职工的不合理要求妥协，因而必然贬损改革的公平性，产生“劣币驱逐良币”的异态。[2]

（二）按岗管理与身份定位无法彻底厘清，岗位间合理流通不畅

淡化身份、竞聘上岗，实行岗位聘用、合同管理、以岗定薪和岗变薪变，是本次高校人事制度改革确认的基本目标和理念，但是目前岗位设置与聘任管理中仍然不能真正得以贯彻。首先，设置岗位和制定任职条件的时候，过分看重身份无法实现“能”与“岗”的有效衔接，因人设岗的现象大量存在。其次，相关配套制度未出台。在岗位设置实施过程中，会存在不同类别岗位之间任职年限如何衔接的问题。如：某教师本次聘到专业技术五级岗位，假如下轮聘任时聘为五级职员岗位，未聘专技岗位，按照事业单位人事制度改革的一人一岗、以岗定薪和岗变薪变的原则，该同志的岗位工资套改职员工资，但是针对薪级工资及在管理岗位的任职年限如何计算等问题，相关制度没有明确。

（三）岗位职责和任职条件不符合现实要求，岗位考核不公正

岗位职责和任职条件的科学制定是成功实施岗位设置改革的有效保障。目前，在岗位设置与聘任管理中，职责和任职条件的制定比较粗糙，难以实现科学量化，容易造成聘任过程中以岗择人的情形，以及聘任后考核得不到有效落实。[3]客观公正的考核直接关涉教职工切身利益，考核结果直接决定着岗位待遇的兑现及下一个聘期的岗位和岗级。目前，不少高校尚未制定岗位考核制度，制定了的也不一定科学，影响公正。一是考核内容重科研轻教学。科研、教学和社会工作是高校教师的三项主要工作。不同的教师有不同的专长，各高校也有各自不同的发展战略要求。然而多数高校包括教学型高校对教师的考核重科研轻教学及社会工作，因而无法全面、客观地评价教师的真实业绩和综合素质。二是考核标准重数量轻质量。有的高校对教师的科研考核只重视科研业绩分的总量而不要求其质量，导致有的教师全靠低水平的重复或挂靠别人的课题和论文而积少成多；有的高校甚至随意地任意改变考核标准，其结果必然是厚此薄彼。

（四）绩效工资改革无法及时跟上，薪酬与高教岗位不相称

按照以岗定薪、岗变薪变的原则，岗位设置与聘任管理改革较多考量的是基本工资问题；而因绩效工资改革没有及时跟上，也就无法充分调动广大教职工的积极性，广大教师的稳定性和积极性无法有机结合起来，使得岗位聘任工作无法落到实处。合理的薪酬权是指教师在投入了一定的教育劳动以后有获得与投入相当的回报的权利。虽然“以岗定薪、岗变薪变”的绩效分配得到了大多数教师的普遍认同，但在学校整体“蛋糕”没什么增大的情况下，此消彼长的薪酬使得多数教师感到较多的投入并没有得到相应回报。而且，高校扩招后许多高校负债经营，教师收入增长缓慢，大学教授收入甚至不如同地区中小学教师的情况并非罕见。另外，许多省份高校绩效工资标准实行“属地原则”，即依据高校所在地城市公务员标准进行核发，这使得同一省份经济欠发达地区高校教师比发达地区教师薪酬的差距进一步拉大，不利于欠发达地区高校师资队伍的稳定和学校长远发展。最后，高校教师的社会地位和经济地位并不相称，其社会价值和自我价值的失衡也必然导致教师心理的失衡。

（五）受限于人事与劳动争议定位，教职工权益缺少有效救济

西方有法谚称“无救济即无权利”，教职工救济权是教职工在其权益受到侵害时有通过一定程序和途径使受损权益得到补救的权利。目前我国的教师权益救济制度并不完善：一是教师申诉权利无法切实保障。虽然《教师法》第39条明确规定了教师申诉制度，但由于该制度规定过于抽象，缺乏可操作性，同时存在着申诉受理机关不明确、申诉程序不具体、相关法律责任无法落实等不足，所以申诉机制作用得不到应有发挥。二是人事仲裁相关法律效力较低。1997年人事部颁布实施的《人事争议处理暂行规定》明确指出，事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同而发生的争议，由各地的人事争议仲裁委员会处理。由于《人事争议处理暂行规定》的法律效力位阶等级过低，许多地方并没有真正建立人事争议仲裁委员会，教职工对人事争议仲裁救济路径缺乏信任，而更愿意通过诉讼而不愿选择仲裁来解决问题。[4]三是教师未能真正得到《劳动法》及《劳动合同法》的真正保护。审判机关至今尚不承认高校和教师之间的聘用合同关系由《劳动法》和《劳动合同法》调整。2004年最高人民法院在《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》中明确规定，法院审理事业单位人事争议案件的程序适用《劳动法》的相关规定，而实体问题的处理仍适用人事方面的法规。近年来，虽然“两院”出台的相关司法解释规定，教师因辞职、辞退、解除聘用合同等情形可在审判实践中适用《劳动法》的有关规定，但更多的情形仍被人为排除在《劳动法》的保护之外。

二、人事岗位管理制度改革中工会维权的路径

维护教职工合法权益是工会的天然职责。面对高校人事岗位管理制度改革中部分侵犯利益的现象，工会应当积极参与改革，采取有效措施切实维护教职工的合法权益。

（一）加强认识，树立工会积极维权理念

维护教职工的合法权益理是高校工会组织的基本职责，是高校工会组织“维护、建设、参与、教育”四项职能之首。[5]工会工作之本是“维权”，也是教职工信赖的基础。但是，目前高校的工会组织仅仅是一个行政职能部门，工会负责人的产生大多数是上级领导直接任命，民主程度不足，所以大多数工会领导更多的是对上级领导负责，而不是对教师负责。对于高校人事部门主导的人事管理制度改革，工会在维权过程中往往仅有交涉权、建议权、调解权和协商权，而没有决定权及行政处罚权，只能过分依赖于学校其他行政部门的干预，处于维权弱势方。为此，应当更新观念，树立工会积极维权理念。一是加强学校领导对工会在人事岗位管理制度改革中维权作用的认识。彻底改变部分校领导以及学校部分中层干部认为只有党政核心部门才真正维护职工合法权益、工会维权意义不大的错误认识。二是纠正工会干部认识误区，坚定其维权决心。虽然许多工会干部也知道维权是基本职责，但着力点不强，工作中阻力很大，特别是面对人事改革中关系到教职工重大利益维权更是显得其维权决心不大。还有些工会干部认为工会是活动娱乐部门，建“教工之家”就足够了，没有真正将维护教职工合法权益落实到实际工作中。三是加强教职工通过工会维权的意识，改变许多职工在人事岗位管理制度改革中利益遭到侵犯时不找工会，偏重于依靠校领导及其他有关行政部门寻求行政救济解决纠纷现状。

（二）源头参与，在人事改革决策和实践中享有充分话语权

高校人事岗位设置改革的谋划与制度设定，以及具体实施都直接关涉教职工的切身利益，整个过程理应有作为教职工利益的代表和维护者的工会的身影，并使其享有充分话语权，进而有效发挥工会在高校人事制度改革中的民主管理、民主决策、民主监督的重要作用。为此，一是在高校人事岗位设置改革领导小组及实施组织中应有工会成员，以便工会在高校人事岗位设置改革过程中，充分提出建议与意见，从人事岗位设置改革的规章制度的源头上保障教职工的合法权益以及进行改革实施工作的监督。高校工会维权机制建设与高校人事管理制度的改革息息相关，高校工会应该将主要精力放到事前保护型维权方面上来。二是强化高校教职工代表大会制度建设，充分发挥教职工代表大会在高校人事制度改革中的民主决策、民主监督和民主管理中的作用。高校教师参与民主管理的最好载体是职工代表大会，所以要完善职代会制度，不断提高职工代表大会的质量，定期召开职工代表大会，把普遍关心的人事岗位设置改革过程中重大争议问题，广大教职工关切的重大事项纳入会议日程，经过职工大会充分讨论协商，进而形成教职工较为普遍接受的解决路径。这是对教师政治权益的最大维护，也是为教师积极参与人事管理改革的民主管理创造条件。

（三）化解纠纷，建立并健全高校人事劳动争议调解机制

岗位设置及分配制度改革领域发生的人事劳动关系纠纷的协调和解决是高校工会维权重点，强化对教职工劳动权利的保障是核心。劳动权是劳动者的基本权利，没有劳动权的实现，劳无所依，劳动者无从生存，更谈不上其他权利的实现。高校人事岗位设置改革其实质是以落实教职工的劳动权为核心的岗位聘用制度改革，聘用合同制及明确教职工与学校之间的劳动聘用合同关系，实施岗位管理，教职工具体劳动权利由合同来确立和约束将是改革的方向，但是，合同双方实力现实地存在强弱之分。因此，高校工会需要建立健全岗位聘用争议调解组织，设立人事劳动关系调解员岗位，专门接待处理教职工的上岗受聘、职务评聘、工资待遇、劳保福利、住房分配、医疗保障、劳动保险、劳动保护、休息休假、工作流动、业务进修与培训等权利等方面的申诉，引导职工依法、理性表达诉求，把无序纷争纳入到有序协商的轨道，通过协商、调解的方式妥善解决改革过程中的人事劳动争议。

[1]唐俊.做好高校岗位设置管理工作的几点思考[J].高等农业教育，2007（3）：46-48.

[2]孙丽珍.岗位设置管理制度下的高校教师权益保护[J].高等工程教育研究，2010（6）：154-157.

[3]张欣，刘幸菡，骆琪.校院两级管理体制下高校岗位设置与分级聘用若干问题研究[J].中国人力资源开发，2010（2）：102-105.

[4]黄羡琳.高校工会维权职能在构建和谐校园中的运用及强化[J].工会论坛，2011（6）：17-19.

[5]李金水，李绍平.法律视域下高校用工制度的研究[J].理论界，2010（4）：213-215.

（责任编辑：王友才）

本文为阜阳师范学院2010年度“工会教代会工作理论研究计划”研究课题《工会在高校新一轮人事改革中的维权路径研究》（2010ghyjy04）的阶段性研究成果。

D412.6

A

1008—6153（2013）05—0025—03

2013-06-16

陈元庆（1977-），男，安徽望江人，硕士，安徽省阜阳师范学院人事处讲师。