新时期高校师资队伍建设的路径研究——从结构走向内涵

肖 锐

（广东外语外贸大学 人事处，广东 广州 510420）

《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》提出：我国高等教育要全面提高教育质量，提高人才培养质量，提升科学研究水平，增强社会服务能力，办出高校特色，而实现这些目标的前提保障就在于加强教师队伍建设，“严格教师资质，提升教师素质，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍”［1］。党的十八大报告中也明确提出“推动高等教育内涵式发展”［2］。结合高校的工作实际，快速有效地启动、开展和深化高校的师资队伍建设的内涵式发展是我国高校建设的趋势和重要任务。

人才是强校之本，一流的师资队伍是高等学校建设发展的重要动力。当前高等教育市场的开放程度不断提升，教育资源发展迅猛，为高校教师队伍的建设规划提供了良好的客观环境。在这样一个时期里，师资队伍建设迎来了更大的发展机遇，也将发挥更大的作用，担负起更大的责任。高校师资队伍建设的着眼点必须实现从外延式到内涵式的转变。这里的内涵，指的是整个师资队伍的理念、风气、传承、活力和创造力。而如何推动和实现这个转变，建设高素质的、和谐的教师队伍，势必成为新时期高等学校教师队伍建设的重要课题。

高校师资队伍建设是影响高等教育发展全局的一项十分重要的人事工作，推动高校时间队伍的内涵式发展是新时期人事师资工作的重要任务。近年来，部分高校在师资队伍建设中走入了误区，急功近利，依赖重金“挖墙脚”、引进海归、买“挂名教授”等方式，为自己披一件光鲜的外衣［3］。这种种做法，不仅不利于培养人才、用好人才，更为营造当前和今后一个时期内的人才发展的良好环境造成了极大的阻碍。高校的科学发展，究其共性而言，主要集中在牢固树立“人才为本”观念，践行“人才强校”战略，依托制度环境构建人才高地，打造教师发展平台。高校师资队伍建设不仅需要“硬环境”的建设与推进，同时也需要“软环境”的刺激与引导。“硬环境”主要表现为高校在人才工作机制和人才管理模式上为教师队伍的发展提供全面、多元的客观条件；“软环境”则主要表现为高校通过强化人才服务工作机制，刺激和发挥师资队伍的积极性和创造性，从诱导教师的学术内需、职业规划和素质提升为抓手，让教师从被动走向主动，推动教师队伍的传承和发展。

一、加强师德师风建设，形成良好学术风气

师德建设是一项长期而复杂的工作，是教育工作的永恒主题。师德不仅是对教师个人行为的规范要求，而且也是教育学生的重要内容，起着“以身立教”的重要作用，关系到学校乃至国家的精神文明建设，是影响高校师资队伍建设和传承的重要因素。

随着高等教育外部环境的不断变化，我国教师队伍建设、师德建设出现很多新情况、新问题，如：敬业精神不强，责任感淡薄；岗位职责不明确，教书与育人相脱离；学术研究浮躁，缺乏创新精神；自律意识欠缺，缺乏表率作用；理想信念不坚定，名利心过强；缺乏团结协作、共同进步的精神等［4］。这些不和谐的因素，严重损害了大学教师的形象，影响了教育质量的提高，也影响了广大学生的健康成长，对国家教育事业的发展产生了负面影响。针对师德师风中出现的种种不和谐因素，教育主管部门和高等学校应当一手抓制度环境，一手抓主管引导，双管齐下，严格规范师德师风。一方面，高校应构建师德建设的长效机制，包括教师职业理想、职业道德、学术规范以及心理健康教育融入职前培养、准入、职后培训和管理的全过程；完善师德考评制度，将师德建设作为学校工作考核和办学质量评估的重要指标，把师德表现作为教师资格定期注册、业绩考核、职称评审、岗位聘用、评优奖励的首要内容；完善高等学校科研学术规范，健全学术不端行为惩治查处机制。另一方面，应当加强对教师的积极引导作用，充分发挥优秀教师、模范教师的“传帮带”作用，形成团队力量，构建良好风气，借助“学术偶像”的影响力带活、带动教师队伍的理想信念发展，对学术不端行为从思想源头上予以遏制。

师德师风的规范和建设，是高校人才队伍健康发展的重要保障，教育主管部门及高等学校必须重视师德师风建设，形成详实可行的科学评估体系，建立健全奖惩制度，做到内部治理与外部监督相结合。

二、注重培养后备力量，构建长久学术传承机制

教师队伍的发展，不应该是某几代人辉煌后的沉寂，也不能期待“引进来”的强针猛药带来立竿见影的效果。高层次的人才、学科带头人固然能为师资队伍建设带来强大的活力，但是高水平人才和稀缺专业人才数量少、引进难度较大，容易在单位间形成恶性竞争，不利于教育资源的合理配置。

在这种情况下，高等学校应当主动转变思维，从单纯注重高层次人才、稀缺人才的引进转变为重视后备人才队伍的培养，重视良好学术风气、学术传统的传承，将人才引进与后备队伍建设紧密相结合，做到“引进一个人才，带活一支队伍”；创造教师发展的沃土，自己为自己培养人才。这要求高等学校建立健全符合本校发展实际的人才成长培养机制，在国家和地方的各级各类基金项目、人才工程、培养计划、专家入库等方面，对中青年学术骨干进行支持和推广；以青年研究骨干科研资助、优秀青年教师培育基金、重点团队培养等多种方式，资助和培育一批学术基础扎实、具有创新潜能的优秀人才。

只有后备人才的培养得到足够的重视，高等学校才能源源不断地为自身产出优秀的人才，实现学术的创新和传承，也只有成功的后备人才培养，才能真正为国家和学校提供代代传承的学术力量。人才的引进，引进的不只是果实，还应有种子，果实再多也有消耗殆尽的一天，但是植入一颗种子却意味着未来一树的果实。

三、强化教师激励机制，鼓励教研高端进取

高校教师是一个接受过高等教育，在本专业和相关领域有较为深入研究的学术群体，同时也是社会人才的培养者、社会价值的创造者。高校教师和研究人员的输出层次、产出水平从小的方面看，影响着学校的学术影响力、学科建设发展和人才培养层次；从大的方面看，还影响着社会的发展水平和产出水平。所以，高等学校必须重视教师在人才培养和科研产出上的质量和发展，为教师营造适合专业发展和个人发展的环境。

第一，完善办学条件，营造科研环境。重视教学科研平台的搭建，让教师有所依托。重视学校专业设置，积极做好硕士博士点、科研基地以及其他各类教研平台的申报与建设；以科研基地或重大科研项目为依托，优化资源配置，构建瞄准学科前沿、突出研究特色、结构合理、优势互补、团结协作的高层次创新团队和教学科研工作坊，形成合力，协同创新。

第二，注重交流学习，引进先进理念。教育的产出不可能是闭门造车，要坚定地“走出去”和“引进来”，高等学校应当鼓励教师到国内外高水平大学进行的学术访问和学术交流，不断开展教师的再教育和再研究，引进国内外先进理念和开创性思想，集结成果材料，推动学科建设。高校可以建立和完善学校公派出国的选拔与管理制度，充分利用国家和地方公派出国项目，鼓励和支持教师出国研修、开展合作科研和参与国际学术交流，紧密跟踪国际学术前沿；增强选派工作的针对性和培养的有效性，重点或优先资助和派出入选重点人才工程和创新团队的优秀教师、学校优先或重点发展的学科方向的骨干人才，有的放矢，推进国际合作与交流向全方位、多领域、高层次发展。

第三，深化研究内涵，奖励高端产出。高等学校应科学制定和完善科研奖励办法，转变科研奖励观念，淡化低端科研成果的数量作用，侧重科研成果的质量要求。高级别的科研奖项和人才工程项目需要高端的科研成果作为支撑，高校应进一步提升对于高级别、创新型和紧缺型科研成果的奖励比例，逐步减少对于低级别、凑数型科研成果的计分和奖励，制定形成有效的教学、科研奖励办法，形成思想，形成引导，以量化为形式，以质量为内涵，鼓励教师深入拓展学科领域，从高端着眼，不断开拓进取。

四、完善人事管理体制，改革人才运用机制

高等学校是学术人才的聚集地，要对人才进行集聚、使用、管理和引导，就必须有先进的管理理念、完备的管理体制和灵活的用人机制。眼下高校人才管理推行岗位设置和人员聘用工作，高等学校应该以此为契机，形成有效的人才管理战略。

第一，以岗位考核为手段，强化教师责任意识。不断完善岗位考核机制，科学设置岗位职责和要求，对教师的教研能力、责任意识、现实贡献进行多维度引导和考察。对于责任心强、教研能力强的教师，给予高度的肯定和奖励；对缺乏责任心和动力的教师进行流动。强化岗位竞聘，激活岗位活力，形成有效的岗位竞聘制度和灵活的人才流动机制，鼓励“能者上，未能者下”，创造良性的竞争，提高用人效益。

第二，借助岗位级别，激励学术晋升。高校岗位设置将专业技术职务在原有的初级、中级、副高级、正高级四分法基础上深化职务级别，分为13个级别，进一步扩展了专业技术职务的晋升空间。高校应当以此为契机，强化级别意识，根据教学科研任务、学科建设需要科学设岗，对任职条件、岗位职责、岗位考核等方面提出明确的规定和要求，按照按需设岗、公开竞聘、择优聘用、绩效考核的原则，体现各级差异，形成人才聘用的择优和淘汰机制，逐步做到人员能进能出，职务能上能下，激励教师在专业技术职务和职级上不断冲击。

第三，改革薪酬分配体系，探索科学公平的分配制度。在分配环节注重公平，坚持“多劳多酬、优劳优酬”的分配原则，转变工资制度，注重绩效考核，从实效、贡献、能力、效率多方探索建立有利于人才发展和队伍和谐的收入分配机制。合理拉开分配差距，调动各类人员的工作积极性吸引；在稳步提高教职工待遇的同时，向优秀人才和青年骨干倾斜，保证薪酬分配体系的激励效果。

五、创新人才培训方式，刺激教师学术内需

高校教师是具有较高专业素质的人才队伍，对于这样一个特殊的学术群体，培训和内容和方式有着群体的特殊性。长期以来，我国高校教师培训形式的设计要求多数人接收同一同质的培训，模式趋同，形式单一，难以体现不同类型学校、不同学科、不同学术阶段的教师实际需要和差异性，教师缺少自主性和能动性，培训效率不高，无法满足教师群体日益增长的培训需要。

对于高校教师队伍而言，人才培训的根本目标在于引导和刺激教师队伍的学术内需。教师的学术内需是其学习、工作和研究源源不断的动力。所以针对高校教师群体的培训，需要树立以服务为导向的培训理念，强化个性化、定制化的培训服务理念，构建开放、灵活的高校教师培训新体系。

第一，转变培训理念，从强制化走向个性化。实行弹性管理和服务，给予教师更多的自主权和空间，构建教师发展培训定制平台，广泛调研和征求教师的培训发展需要，有根据有实效地设立和组织培训项目，使教师在培训方式、培训时间，培训内容等多方面有更多的选择。第二，整合培训资源，从零散化走向系统化。改变落后的零散、突击式培训，从教师发展的学术传承、学术工具等切实需要出发，组织开展主题明确的系列培训，激发教师的学术兴趣和学术需要，充实教师学术发展的资源和手段。第三，转换培训角色，从“他人培训”走向“自我培训”。充分利用现代教育技术，突破时间空间的限制，建立网络培训和自主学习平台，打造互动式交流平台，推进培训和学习的信息化；打造共享式培训平台，创新培训模式，多样化开展培训，将传统的授课式转变为沙龙、互动、工作坊等多种形式，鼓励教师教学相长，在共享中讨论和改进学术理念和研究水平。

六、重视教工人文关怀，为大学运转加足润滑剂

人文关怀是现在谈得较多的一个主题，关于人文关怀的说法很多，综合来说，人文关怀就是给与人生存层面上和生活层面上的关切，对人的个性、尊严和个人的发展给予尊重和维护。高等学校的人文关怀，不仅包括对教师群体的人文关怀，还要包括对教辅、行政、工勤等非教师群体的人文关怀。

对于高等学校而言，教师群体固然是教职工群体的一个主体部分，但是学校的运转，教师工作的有序开展在很大程度上也来自于非教师群体的努力。从这点上看，人文关怀的关注点不能单单放在教师群体上，学校必须给予非教师群体足够的关怀。而这种人文关怀，在现实中往往体现为非教师群体的四大需要：生存的需要、个人价值实现的需要、受尊重和肯定的需要、个人发展的需要。这主要从四个方面入手：

第一，要为教职工创造一个安全、有序、愉快的工作生活环境。良好的工作生活环境，容易提升教职工的安全感和归属感，让他们感受到受到尊重和重视，有利于教职工全身心投入工作。高校应从学校建设、生活配套、工作氛围等多方面入手，以人文关怀为出发点，为教职工营造良好的工作生活环境。学校可以根据教职工需要，规划建设活动中心，为教职工创造活动的场所和机会；定期或不定期组织开展各类人文、养生、联谊等活动，丰富教职工精神生活和活动需要，满足教职工的健康需要；加强校内安保，让教职工对工作与生活环境能有足够的安全感；从交通、生活采购等多方面协调解决教职工的工作生活便利问题等。

第二，要重视教职工的需求和建议，努力提高教职工的待遇。在经济上对教职工予以肯定和提升，有利于提升教职工对自身岗位的认同感，提升高校教职工的社会关注感。学校应探索科学公平的分配制度，积极探索有利于调动各类人员的工作积极性的薪酬体系，合理、稳步地提高教职工待遇，在保证学校建设发展需要的前提下，探索和设立有利于激励教职工工作热情的增长点。

第三，要关心教职工的专业发展和职业发展。高等学校作为教育资源的集合体，一大优势就在于可以为教职工的进修、学习、培训等创造良好的客观环境，为教职工的深造配以相应的政策环境，不仅可以提高大学队伍的层次，同时也是对教育资源的有效利用。高校应充分利用自身的资源优势，打造教师专业和职业发展平台。通过设立教师发展中心或相应机构，高校可以充分发挥各层教师队伍的作用，以老带新，协助青年教师做好职业规划，尽快投入角色，为教师的职业发展提供互动交流平台，为教师的专业发展提供培训发展平台，为教师的生存生活提供教育指导平台。

第四，做好民主管理和校务公开，给予教职工足够的参与权、监督权和决策权。民主公开的工作环境，能有效提升教职工的主人翁意识，将教职工的“打工”意识转化为“参与”意识，提升学校的凝聚力。具体而言，高校应构建责任明确、公开透明的校务管理领导机制；完善教职工监督知情渠道，通过网络载体、校务平台等对重大事项进行公开公示；设立听证制度，充分发挥教代会的监督和参与作用，对于重大决策或政策，应以教代会、面向全校征求意见等形式进行全方位的工作协调、政策解析、文件修订，确保教职工的利益和话语权。

七、结语

党的十八大提出“要坚持教育优先发展”“加强教师队伍建设”“努力办好人民满意的教育”的发展要求，《国家中长期教育改革和发展规划纲要 （2010-2020年）》则将加强教师队伍建设作为我国教育事业发展的一大保障，其地位与职责在新时期下必然更加明显和重要。高等学校的师资队伍建设要抓住内涵发展这一点，充分发掘教师队伍的潜力，激发教师队伍的活力，创造适合教师发展的环境，建设富有内涵的、和谐的、充满活力的师资队伍。

［1］国家中长期教育改革和发展规划纲要工作小组办公室.国家中长期教育改革和发展规划纲要［N］.人民日报,2010-03-01(13).

［2］中共教育部党组.关于教育系统认真学习贯彻党的十八大精神的通知［J］.中国高等教育,2012(23):4-5.

［3］周秋沙.浅析高校师资队伍建设的误区［J］.教育教学论坛,2014(9):19-20.

［4］白明政.高等学校师德师风建设探析［J］.贵州民族大学学报:哲学社会科学版,2013(6):172-175.