基层公立医院推进绩效评价考核体系的实践与应用

张晓庆

【摘要】相比其他国家，我国在医疗方面的投入较少，在基层公立医院改革中，如何建立以公益性为核心的绩效考核制度是迫切需要解决的问题。在经济不断深入改革下，医院的经营模式也开始转化，对强烈依赖财政补贴的基层公立医院来说，其面临的经营形势更加严峻。在可持续发展的要求下，基层公立医院的目标转化为精细化的管理，并从战略目标出发，发挥员工最大的劳动价值。其中，绩效评价考核体系是确保这个目标实现的重要手段。

【关键词】基层公立医院;绩效评价体系;实践;应用

一、绩效评价概述

（一）概念

从概念上来说，绩效评价是医院按照预先制定好的标准和程序，运用科学的方法对评价对象的工作能力、业绩等进行考核和评价。实施绩效评价是医院经营中不可或缺的工具，管理者可以通过其所提供的信息提高在经营决策中的科学性，同时，也可以掌握普通员工的工作情况，及时采取应对措施。比如管理者在进行人员提拔时可以参照绩效评价数据，以能力决定员工的升职、降职或者得到的奖励等，一定程度上刺激了普通员工的工作积极性。

（二）体系构建

绩效评价主要通过绩效评价系统将其功能具体化，通过这个系统实现对医院各项经营活动的考察。一般评价体系由八个部分组成，具体内容如下：

第一个部分是对医院战略目标的确定。绩效评价结果的有效性很大程度上取决于其绩效标准制定的准确度，而从医院战略目标出发是使其标准切合医院实际发展所需的重要手段。通过将战略目标具体化为医院的经营目标，推动下一部分的进行。

第二个部分是将医院的经营目标细分到每个部门，即确定部门KPI（关键绩效指标）。这个指标将成为之后对部门工作效率进行考核的主要指标，按照指标完成度采取相应的奖惩或者其他措施。

第三个部分是将分于每个部门的绩效指标再细分到每个员工，即确定员工KPI。在以往的工作中，虽然每个部门有自己的业绩指标，但由于未细分到具体，导致在部门指标未达成时员工之间互相推卸责任，管理层也无法准确判断部门指标没有达成的主要原因。故而这一部门就是明确各员工职责，落实责任到具体，管理层可以明确掌握影响部门KP哒成的关键因素。

第四个部分需要确定绩效达成时间，也是绩效计划阶段。员工根据自身所要达到的KPI和管理者共同确定绩效考核时间，使员工为自己的工作确定一个目标计划，给予其工作一定压力，有利于员工工作效率的提高。

第五个部分是绩效辅导。顾名思义，这一部分主要是管理者对员工工作的监督和辅助。在医院经营过程中，突发情况必不可少，员工的工作开展受到外部以及自身多种因素的影响，绩效指标达成存在变数。绩效指标制定的主要目标是提高员工的工作效率，所以管理者对员工工作的监督一方面是为了保证员工在工作中的责任心，另一方面是为了促使企业更好的发展。所以，当管理者在监督过程发现问题后，需要及时解决发现的问题，不断指导员工工作。

第六个部分是对员工的工作进行评价。在设定的考核时间结束后，管理者以员工的绩效指标为标准，对员工的实际工作进行评价。

第七个部分是绩效反馈。在主管对员工的工作评价完成后，主管要和员工进行一对一面谈，将员工在绩效考核周期内的工作表现即实际绩效告知员工，对没有达成指标的原因进行分析。员工也可以了解主管对自己的期望，以实际绩效为依据考虑能否达到预期要求。通过主管和员工之间的信息沟通，科学、合理地为员工制定下一个绩效考核周期所需要达成的绩效指标。

第八个部分是对绩效评价结果的运用。管理者通过员工在绩效考核周期对绩效指标的达成率可以较为准确地掌握其能力水平，可以以此作为依据选拔优秀员工、升迁岗位、上涨酬薪等，有利于提高员工工作的积极性。

绩效评价系统将医院员工的工作能力具体化，借助绩效评价数据，医院也可以更好地进行内部管理，推动各项工作的顺利开展。

二、基层公立医院的绩效评价考核体系运用现状

（一）基層医务人员思想观念转变不彻底

目前，在实施了绩效考核后的基层公立医院中主要存在这样两种现象：第一，由于公立医院受到国家财政的补贴，导致医务人员在开展设有财政补贴的项目工作时积极性较高，而对于没有财政补贴而存在风险高的项目缺少热情和重视。第二种，医务人员不理解绩效考核的意义，而且由于大部分公立医院对奖励性绩效工资在职工工资中所占比重设置较少，难以起到调动员工积极理解并支持绩效考核。这两种现象的出现主要是由于基层医疗人员思想认识还不够。

（二）财政补偿机制有待完善

我国的深化改革在医疗行业最显著的成果是居民看病费用下降，虽然有效地减少了人们的医疗负担，但却使医院的经营陷入困境。基层公立医院药品的价格受到国家政策的限制，通过药品获得的收入下降，但医院的支出并未减少，甚至还在增加，比如随着就诊人数增加而增加维持日常运行的费用，使基层公立医院无法拿出太多资金投入到奖励l生绩效工资发放上，无法促进绩效评价体系在医院内部的运行。

（三）基层医院医疗机构内部绩效考核制度过于刚性

我国基层公立医院在建设规模上受到当地经济发展水平、当地人口密集度等因素的影响而大小不一，同时其管理模式也不相同，大部分基层公立医院都按照国家制定的政策建设，使其建设的内部绩效考核制度过于刚性，不能满足基层公立医院发展所需，绩效考核应用效果不佳。

三、完善基层公立医院绩效评价考核体系的对策建议

（一）提高绩效管理目标效能

传统模式中，大部分基层公立医院在绩效评价中忽视了绩效反馈，只参考绩效评价结果进行奖罚、职位调动以及工资调整等，忽视了绩效指标的制定和员工能力的匹配性。绩效考核产生的压力过大，使部分医疗人员对制度不认可。故而，基层公立医院在完善绩效评价体系时要关注绩效反馈，绩效指标的确定不能单由管理者主观定夺，要参考员工的意见，并在每次考核周期结束后根据员工的完成程度不断对绩效指标进行调整。除此之外，提高奖励性绩效工资在员工总工资中的占比，从而促进员工对绩效考核的认可度，并推动其思想转变。

（二）完善财政补偿机制

在进一步的深化改革下，国家对基层公立医院的公益性要求更高，公立医院收入来源锐减。在公立医院可持续发展的要求下，国家也要调整相应的政策制度，合理地制定对基层公立医院的财政补助制度，可以专门划分奖励性绩效投入项目。同时，基层公立医院也要加强对财政收入进行合理的利用，确保资金流转的安全性，从而为绩效考核体系的运行提供强有力的保障。

（三）优化绩效考核评价制度

基层公立医院首先要从全方位的角度认识绩效评价，尤其是加强管理层的思想认识，认识到绩效评价考核制度对医院经营带来的优势以及自身医院发展的特点，从而促使其主动优化绩效考核评价制度。基层公立医院在优化绩效考核评价制度时，可以参考国家的相关制度以及相似规模的其他公立医院运行模式，不断完善自身制度，并在发展过程中不断探索绩效考核的方法和途径。

四、结束语

对基层公立医院的改革主要侧重点在于其内部建设。医院中的医疗人员能力水平是制约医院改革进程的一个重要因素，同时也是阻碍医院可持续发展的重要因素，因而，基础公立医院要加强和完善绩效评价考核体系。当然，对绩效考核体系的完善是一个较长的探索过程，同时基础公立医院还要结合国家制定的法规和自身发展的实际情况。