磁性医院管理理念在外科护士岗位职业培训中的应用

朱家英，王 莉，邓洪霞

(重庆市万州区人民医院 重庆市404000)

护理人员日常工作压力较大，往往导致其产生职业倦怠，影响工作积极性，最终诱发离职或临床不良事件等的发生，不利于提高护理质量[1]。另外，考虑护理工作人员人力资源的配置与护理质量、成本和效率息息相关，因此，既能让人力资源成本最小化，又能保证护理工作安全有效进行，已成为临床研究热点[2]。为应对临床护理人员离职危机，20世纪80年代提出了磁性医院的概念，是指通过实施一系列人性化措施，像磁铁一样留住高素质护理人员，达到提高护理质量的目的[3]。本研究通过选取外科片区部分护理人员进行磁性医院管理理念培训，建立了实用、高效、安全的护理人力资源储备库，效果满意。现报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 选取2019年6月1日～2020年6月1日于我院进行岗位职业培训的102名外科护士为研究对象。纳入标准：①具有职业资格证者；②对本研究知情，并签署知情同意书者；③于我院进行岗位职业培训>6个月者；④外科护理人员。排除标准：①年龄>40岁者；②内科及医技科室者；③研究过程中因特殊原因请假退出者；④属于轮转护士者。本研究已获得医院伦理会员会批准。将2019年6月1日～11月30日实施常规岗位职业培训的51名外科护士纳入对照组，男10名(19.61%)、女41名(80.39%)，年龄(27.10±3.35)岁；工作年限：<1年13名(25.49%)，1～3年22名(43.14%)，3～5年13名(25.49%)，>5年3名(5.88%)；受教育程度：本科20名(39.22%)，大专24名(47.06%)，中专7名(13.73%)。将2019年12月1日～2020年6月1日实施磁性医院管理理念岗位职业培训的51名外科护士纳入观察组，男8名(15.69%)、女43名(84.31%)，年龄(27.26±3.25)岁；工作年限：<1年9名(17.65%)，1～3年28名(54.90%)，3～5年9名(17.65%)，>5年5名(9.80%)；受教育程度：本科22名(43.14%)，大专25名(49.02%)，中专4名(7.84%)。两组一般资料比较差异无统计学意义(P>0.05)。

1.2 方法

1.2.1 对照组 实施常规管理。护理工作主要按照医嘱计划，实行从上至下的管理机制，由护士长严格执行院内规章制度进行管理。每月科内业务学习1～2次，操作培训带教由1名科室带教老师负责，每个月实施1次医疗护理查房，抽查技术操作。

1.2.2 观察组 实施磁性医院管理。①转换型领导：磁性医院管理中，领导的选择需具备丰富的临床实践经验、统筹全局的判断力、较强的事业心及团队合作能力，在工作中做到严于律己，且善于听从他人意见，了解其他基层护理人员的内心想法。护理小组组长的选择可采用选举制度，日常工作内容包括建立护理委员会、授权护理人员参与相关决策的规定、护理计划改进、新入职的护理人员培训方案的制定等。②护理专科理论：以2006年人民卫生出版社出版的《护理风险应急预案与作业指导》教材作为辅助，建立多级小组管理模式。组长将入组的外科片区护理人员根据实际工作能力、护理专业知识、绩效等综合分组，保证每组综合水平相当，分组包括院感组、质量组、安全组、文档组等，每个小组选取1名中级职称护士作为小组长。以小组的形式变化组别，轮流了解不同单位的临床职责及操作规范，保证每个小组7～9名成员。院感组主要工作为检查手术室内的手卫生、无菌操作及药物器械消毒等是否规范；专科组则负责检查手术器械、药物等的准备及核实，并完成定期专科培训；质量组则主要负责手术室环境、标签、区域等有关手术室安全的检查，并及时通报临床工作中出现的不良事件发生情况；文档组则负责记录工作，包括手术过程、护理注意事项、护理计划等；教育组则需要核实培训内容的开展情况；最后安全组主要通过参阅文献、头脑风暴等方式确定手术室风险事件，提出预防性措施。培训时间为每周一16：00～17：00点，每周安排3次培训，讲课内容相同，以供外科片区护理人员根据自身排班进行选择，授课方式包括多媒体、亲身示范、参观工作环境等。③护理专科操作：专科操作培训以上述分组为标准学习，分别于培训第一周及最后一周情景模拟训练2次。所有护理人员均轮流适应各专科小组的主要职责。④创新与改进：采用多层分配方案进行劳务分配，将工作量、绩效、职称和能级进行综合评估。科内安排每周1次的专科讲座，邀请不同科室的医生做工作分享讨论，科室内各护理人员均有演讲机会，每次45 min，每间隔1个月更换1个主题。

1.3 评估标准 ①工作能力：管理6个月后，通过工作能力指数(WAI)[4]测定，包括主观评价、现阶段工作对能力的需求、现患病情况、疾病对工作的影响、缺勤情况、对未来工作能力的预测、心理状态等7个项目，总分7～49分，得分越高表明工作能力越强，分为差7～27分、中28～37分、好38～43分、优44～49分，将分类为中、好、优的作为工作能力正常，正常率(%)=(中+好+优)/总数×100%。②工作压力：管理6个月后，采用中国护士工作压力源量表[5]评估，共包含35个条目，总共可概括为护理工作及专业、工作量及时间、环境与仪器、患者护理、管理及人际关系等5个维度，共35个条目，每项采取Likert 4级评分，得分越高表明工作压力越大。③护理工作倦怠情：管理6个月后，采用工作疲溃感量表(MBI)[6]评估，包括22条目，总体概括为情绪耗竭、消极怠慢及成就感低落3个维度，均采用0～6分评分，其中情绪耗竭及消极怠慢得分越高表明护士职业倦怠越严重，而成就感低落得分越高表明职业倦怠越轻微。④工作满意度：管理6个月后，采用护士工作满意度量表(MMSS)[7]评估，包括福利待遇、排班、工作与家庭平衡、与同事相处、互动机会、职业机遇、表扬与赞同、控制与责任8个维度，共31个条目，均采用1～5分评分，得分越高表明工作满意度越高。⑤记录管理过程中的离职情况。

2 结果

2.1 两组WAI得分及正常率比较 见表1。

表1 两组WAI得分及正常率比较[名(%)]

2.2 两组MBI量表得分比较 见表2。

表2 两组MBI量表得分比较(分，

2.3 两组中国护士工作压力源量表得分比较 见表3。

表3 两组中国护士工作压力源量表得分比较(分，

2.4 两组MMSS量表得分比较 见表4。

表4 两组MMSS量表得分比较(分，

2.5 两组离职率比较 管理过程中，观察组无离职，离职率为0.00%;对照组离职6名，离职率为11.76%。两组比较差异有统计学意义(χ2=4.427，P<0.05)。

3 讨论

人力资源是医疗卫生机构发展中最重要的卫生资源，与医疗质量密切相关，而护理队伍作为医院人力资源的重要组成部分，若无法合理安排，会在一定程度上对医疗资源及人力成本造成浪费[8]。目前，我国常采用护理工作量测定方法、护理强度测定方法等基础方法保证人力资源配置，但考虑以往管理方案措施固定，无法满足不同科室的个体化需求，且我国有关护理人员人力资源的研究尚处于起步阶段，基础管理方法未能形成系统化标准，因此，临床实施存在一定局限性，无法有效增强护理人员留任意愿[9]。

目前，临床护士短缺已成为国内外共同关注的难题，加之护患关系不和谐，护理人员在工作期间承受巨大精神压力，导致离职率日益增加[10]。我国2010年启动的“优质护理服务示范工程”活动，提出了医院结合实际，探索实施护士的分级管理，采用以临床护理工作量为基础的护士人力配置方法，并依据岗位职责、工作量和专业技术要求等要素实施弹性的护士人力调配[11]。这一点与磁性管理理念较为相似，但相对于优质护理服务，磁性管理有更系统化的规范性标准流程，进而对我院护理文化进行全方位的推进，形成良性循环，有利于维持护理团队稳定性，同时提高护理质量。

本研究中，针对外科片区护理人员岗位职业培训给予磁性医院管理理念管理，结果显示，管理后护士工作能力及工作压力得到改善。分析原因，磁性管理过程中将资历丰富的护理人员作为管理领导者，可起到理想的榜样作用，从而使科室管理呈现活力的同时减少管理漏洞。与以往管理不同的是，磁性管理采用分级、分层的方式，将管理者的权利分散，通过设置小组长的方式，让所有护理人员可发挥自身专业知识，不仅仅是按照医嘱进行护理措施，而是提高护士临床决策能力，带动全体积极性，创造和谐温馨的工作氛围，增强护理人员归属感。磁性管理模式下的分级管理，一方面保证护理工作无缝隙的安全质量，另一方面通过给予培训时间自由化安排，避免护理人员对培训内容产生负担，从而综合降低其工作压力提高其工作能力。磁性医院管理模式主要可分为5个方面14个要素，分别为转换型领导(护理领导质量、管理方式)，组织授权(组织结构、护士形象、专业发展、人事制度、医院社区)，模范专业实践(护理模式、咨询、自主性、护理角色、多学科互动)，创新与改进(护理质量)及高质量实证结果[12]。本研究根据结合我院的人文特点及护理愿景进行相关改进，从而构建适合我院护士岗位培训的管理模式，结果显示，观察组管理后职业倦怠程度及离职率均下降，且护理满意度提高。究其根本可归功于该模式实施过程中对护理人员职业需求的满足，向磁铁一样吸引优秀的护士，具体分析可能是因为该模式培训及工作安排合理，可尽量避免加班，从而有利于护理人员自主拥有更多的休息时间来缓解疲劳，及时调整工作状态，且护理人员合理化分配工作，使护士工作可获得满足感。另外，定期安排职业培训可有利于护士明确职业规划，从而提高其护理满意度、降低离职率，这与季彬等[13]研究结果一致。

综上所述，外科护理人员岗位职业培训实施磁性医院管理，可提高护士工作能力，有利于缓解护士工作压力及职业倦怠程度，改善工作满意度，降低离职率。