简论“学分制”管理理念在企业员工培训中的应用

王　群　陈永进等

目前,我国经济正在稳健发展,各类企业迅速成长。但是,战略思维欠缺、执行力不到位、内部管理粗放、市场拓展乏力、质量管理体系虚空等问题带有一定的普遍性。从管理创新的角度分析,不仅需要从战略上考虑企业成长的节点,更需要从培训理念创新的角度来认识、开展培训活动,推进管理思维变革。从企业培训项目运作的实践来看,在课程设计、培训激励等方面,确实存在着一些弊端。本文提出把学分制管理理念应用到企业员工培训中,希望能借助于理念创新,逐步改变陈旧、不适应企业发展要求的心智模式,进而改进培训管理,提高员工对培训活动的满意度,提高培训工作成效。

学分制管理的提出

在日益激烈的竞争中,企业越来越意识到员工队伍建设对于企业改革发展的重要性和紧迫性,员工培训作为提高企业员工整体素质的重要途径,也越来越受到企业的重视,成为企业的重点工作之一。

但是,传统的培训管理制度在提高员工素质和能力方面虽然发挥了较大作用,但同时也存在诸多弊端:学习矛盾突出;学习机会失衡(受教育的机会不均衡,很多员工没有参加培训的机会);学员积极性缺乏(集中的大规模培训政策性、指令性很强,不可能全面考虑到学员的兴趣、需要等个性特点,学员被动学习,积极性不高);缺乏必要的奖惩制度(培训与不培训一个样,学好与没学好一个样;缺乏配套的检查、督促、考核和奖惩制度)。

目前,上述问题已经逐渐引起了企业的高度关注。如何解决这些问题,已成为摆在企业培训管理者面前急需密切关

注和积极探索的重要课题。学分制管理对于解决上述企业培训管理问题,具有一定的研究价值。

学分制的涵义与特点

实际上,真正有效的员工培训应该紧密结合企业人力资源发展战略的需求和员工个人发展的需求,针对员工的知识技能缺陷和学习特点,设计直接面对培训对象的课程,以达到企业和员工双赢的目的。

学分制是一种以学分进行教学组织和管理的运行机制,是以学员选课为前提和基础,以学分为计算单位衡量学员学习能力和学习状况的教学管理制度。学分制给学员提供了相对宽松的学习时间和空间,更有利于体现“以人为本、以学员为主”的现代教育理念,是更为先进的教学管理制度。

学分制的涵义学分制起源于选课制。选课制于18世纪末首创于德国,继而在美国得到了发展和完善。哈佛大学在选课制的基础上于1872年最先实行学分制。在高校中,学分制主要是指以学分作为计量学生学习分量的单位,以学生取得必要的基本学分作为毕业标准的一种灵活的教学管理制度。它是针对学年制教育管理模式的一些机械僵化的弊端而提出的,在管理上具有较大的灵活性,是一种适应学生个体差异的弹性管理制度。

学分制的主要特点通常来讲,大学课程设计中的学分制,具有“修业年限的弹性、课程的自选性、修读课程的自控性”等特点。学分制管理应用到企业培训管理中,则具有三个主要特点:一是选课个性化。即员工能够根据自己的兴趣、爱好和个人发展需求来选择课程,使培训更具有针对性和实用性。二是学制弹性化。员工能够根据企业工作部署和个人工作的轻重缓急,能动地选择学习时间和培训期别,尽量避免学习与工作出现矛盾,做到学习工作两不误、两促进。三是学习自主化。通过将学习与奖惩挂钩,能够激发员工的学习积极性和主动性,变“要我学”为“我要学”,有利于增强培训效果。

学分制管理的适用范围

从知识经济的发展趋势、管理理念创新、培训教育改革的角度来看,在企业员工培训中推行学分制管理的基本条件将会逐步成熟。但是,鉴于企业规模、员工素质、培训经费、师资力量等条件的差异,学分制管理并非适合所有企业,也并非适用于所有行业。

因此,作为企业主管培训工作的领导或者人力资源部门,要想将学分制管理应用于企业员工培训,必须先行审视企业自身的实力、条件,尤其是在培训形式、课程设置、师资安排、课件设计、效果评估等方面,要坚持以“用得着,有成效”为原则,敢于借鉴有效的方法、理念,注重投入,力求成效,持续改进。只有在条件比较成熟的情况下,学分制管理才能推行并取得成效。

一般来说,公司治理规范、经济实力雄厚(培训经费充裕;培训设施、教学场地完善等)、员工素质较高、师资力量雄厚、培训管理体系健全的大中型企业,比较适合采用学分制管理。相对而言,小型企业由于受到培训经费、培训资源和管理水平等方面的限制,不太适宜采用学分制培训体系。

学分制管理的主要内容

学分制管理原则学分制管理应用于企业培训需遵循如下几个原则:(1)学用一致。与员工岗位紧密结合,增强教育培训内容的针对性和实用性。(2)因人施教。根据员工的知识结构、实际技能、岗位和个人发展意愿开展教育培训,方式方法要适合个人的学习能力。(3)讲求实效。通过制定严密的计划,采用先进的科学方法和手段,保证员工教育培训的效果和质量。(4)激励约束。通过实行严格考核,逐步实现教育培训与员工奖惩的有机结合。

学分要求以年度总学分为考核标准,分别对专业技术人员、中高层管理人员、一般管理人员、生产操作人员和服务人员设定最低学分要求。修完要求的学分,即记入培训档案。

学分标准员工获得学分的途径主要有参加企业内、外部的培训班、专题讲座、学术交流、学历教育等。员工要在规定时间内完成所修课程的教育培训,累计计算学分。比如说,员工参加必修课程培训,出勤率达到80%以上,且考试成绩合格,按每学时2学分记入个人年度培训学分;员工参加选修课程培训出勤率达到80%以上,且考试成绩合格,按每学时3学分记入个人年度培训学分;员工参加外派培训,由人事部根据员工继续教育证书记载的学时和成绩核准学分;员工参加企业内部举办的教育培训班,由培训中心负责考评管理,出勤率和考核成绩达到要求,按相应学分标准记入个人年度培训学分。

课程设置培训课程通常按照员工岗位、类别进行设置。每一类人员必须按照对应的年度培训计划学习规定的内容,修满规定的学分。通常包括组织文化类、专业知识类、岗位技能类课程,其内容涉及企业文化理念、CIS(企业形象识别系统)、安全生产、生产加工、质量检验、6S管理、ERP管理等。按课程重要程度来分,分为必修课和选修课。必修课是指员工在规定期限内必须修习的课程,选修课是指根据个人兴趣和实际需要选择的扩大知识面、提高适应能力的课程。因此,每位员工可根据岗位技能要求及个人需求拟订自己的培训计划。至于必修课、选修课的学分、比重问题,人力资源部门可根据企业自身情况合理拟定、管理。

教学形式开展培训活动要敢于创新理念,善于借鉴一些行之有效的培训形式、管理方式。如小组讨论、现场指导、案例研讨、深度会谈、互动交流、拓展训练等等。

课程评价在课程评价方面,不管是反应(学习满意度)、学习(知识、技能、态度等方面的收获),还是行为(工作中中行为的改变)、结果(业绩提升),都应该在分层、分级的基础上有所评估,注重实效,逐步建立健全、持续改进、完善培训活动的评估体系。要善于把握企业成长的关键性节点,瞄准“短板”,以问题为关注焦点,运用PDCA管理方法,特别是培训计划、课程实施、效果评估等方面,要多听取反馈意见,拟定可行性的改进方案,加以改进。

学分制管理的必要条件

管理层重视管理层重视是实行员工培训学分制管理的前提。员工培训学分制是一项对员工队伍建设具有保障性和推动性的制度,这样的学习制度,如果领导不重视,就不可能启动或持续推动。尤其是在方案论证、过程指导、教学设施配置、经费保障等方面,特别需要企业领导层的大力支持。

科学选课加强指导是实行员工培训学分制管理的重要手段。学分制扩大了员工选课的自主权,若引导不当,易导致盲目性选课及“凑学分”现象,使培训计划的完整性和系统性难以保证。因此,加强对员工选课的科学指导十分必要。首先,要制定符合实际、可操作性强的培训计划,指导员工按教学计划的要求,结合自己的兴趣、能力和专业需要选择课程;其次,要编印选课指南,向员工详细介绍课程的性质、特点、主要内容,给员工提供充分了解课程的机会。

健全制度健全制度是实行员工培训学分制管理的关键。健全制度、从严管理是顺利实施学分制管理的决定性因素。要按学分制的要求形成学分制培训管理制度,促进培训管理的规范化、科学化、程序化和现代化。学分制的实施,在一定程度上增强了培训管理的灵活性与复杂性。因此,有必要出台《员工培训学分制管理办法》及其实施细则等相关规章制度,以此保证其规范性。比如,要设计出培训内容、课程设置、培训实施、培训考核、学分计算、培训奖励等实施细则,以方便员工培训的实务操作工作。

硬件保障开展培训活动需要具备基础的资源保障条件。教室数量、实训设备的台套数、图书资料数量与质量等都是影响学分制实施的因素。因此,企业要加强培训中心的硬件设施建设,改善教学条件,为实施学分制管理创造良好的硬件条件。

贯彻实施学分运用是实行员工培训学分制管理的保证。一种制度的推行,既需内力又需外力。推行员工培训学分制,内力是员工对知识的渴求,对学习的渴望;外力则是政策力。学分运用就是这个政策力的“杠杆”。学分运用分为三个层次:基本要求是把接受培训和获得相应学分作为考核员工基本情况的一个重要指标,在全员信息系统中进行登记,时刻唤起员工的学习意识;较高的要求是要把员工接受培训情况作为年度考核评优的必要条件;更高的要求是把员工接受培训并获得相应学分作为晋升的必要条件。当前学分运用实施起来尽管还有一定困难,但它与“创建学习型组织”的战略目标是完全一致的,是员工教育培训的方向和目标。

在实务操作过程中,要严格运用学分制进行培训成绩考核。要通过建立完善的员工教育考核系统,对员工培训学分进行登记,并将考核结果与员工奖惩挂钩。每年评选教育培训工作先进集体和先进个人,给予通报表彰和奖励,对未完成培训学分的员工,采取一定的处罚措施。

参考文献:

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[5]赵雪,张琦.合力打造培训行业“连锁超市”[J].中国电力教育,2006,(3).

作者简介:

王群(1984—),女,四川乐山人,重庆大学贸易与行政学院硕士研究生,研究方向为教育心理学。

陈永进(1968—),男,山东菏泽人,博士,重庆大学贸易与行政学院副教授,研究方向为社会认知、人才测评与开发。

程君(1978—),男,湖北鄂州人,忠县一胜特工模材料有限公司总经理助理,企业人力资源管理师(二级),研究方向为人力资源管理。