企业人力资源管理决策中隐蔽议程与劳动法抗制设计

欧阳爱辉

(湖南工学院工商管理系,湖南衡阳 421008)

企业人力资源管理决策中隐蔽议程与劳动法抗制设计

欧阳爱辉

(湖南工学院工商管理系,湖南衡阳 421008)

隐蔽议程;人力资源管理决策;正当权益;劳动法;设计

企业人力资源管理决策制定过程中存在着许多隐蔽议程,这令人力资源管理活动丧失公正性,从而侵害到劳动者正当权益。通过对企业人力资源管理决策制定中的具体隐蔽议程进行分析,笔者认为应从企业人力资源管理决策制定的具体过程、在具体条款中强化劳动者维护自身合法权利的能力以及增设救济条款等方面来完成相关劳动法抗制设计,规避隐蔽议程的非正当性。

一、引言

现代公共管理学的隐蔽议程理论告诉我们,在政策制定过程中,由于受强势偏私利益集团操纵,政府会有意对某些公共问题不做反应并将其排除在政策议程之外。那么政策议程便渐渐遁离了公共领域,凸现为少数人共谋与唆使下的隐蔽化,严重挫伤到政策之公正性。[1]企业人力资源管理活动也难免渗透着私人个体或私人小集团利益,其决策制定自然难免带有隐蔽议程色彩而丧失了相应的公正性,伤害到劳动者正当权益。劳动法抗制力量是广大劳动者维护自身正当权益最后一道强有力的屏障,尽管我国现行各种劳动法律制度对企业人力资源管理决策制定中之隐蔽议程鲜有涉及,①我们也不能盲目以国家法律力量来妄加干涉企业的人力资源管理自主权,“任何对于这个社会空间的国家替代都只能窒息这个空间”。[2]但毋庸置疑,对某些企业人力资源管理决策制定中过分有失公正、严重损害劳动者正当权益之隐蔽议程,我们仍必须借助劳动法抗制来进行坚决遏制。

二、企业人力资源管理决策制定中的具体隐蔽议程

人力资源管理决策是企业为完成管理工作所制定的涉及人或人事方面任务的管理方针,在其制定过程中,基于自身利益考量,企业内部拥有强势地位的个人或利益集团往往会回避劳工公共问题,从而呈现出大量隐蔽议程,既损害人力资源管理活动正当性,又伤及广大劳动者合法权益。具体来说,这类隐蔽议程主要包括如下几种:

(一)员工招聘录用决策制定中的隐蔽议程。员工的招聘录用是各大企业发掘人才、推动企业长远发展之前提,但在招聘录用决策制定中,企业内部强势个人或利益集团常常对那些能维护绝大多数劳动者正当权益、有助于企业长远发展却同时与自身利益相冲突之议题设法予以排斥,从而保证能在极其阴暗的环境下暗箱制定出满足于一己私利之隐蔽议程决策。譬如在员工招聘岗位决策制定中暗地尽量令其趋向于满足亲朋好友安排工作需要,以致背离了真正的长远规划分析与科学合理设定;在任职者资格决策制定中,暗地巧立名目乱设门槛,让同己方密切相关人员能以表面合乎员工招聘录用规定之方式谋求工作岗位,完全摒弃了真正意义的全面考核择优录用。如此一来,既令科学有效的人力资源管理决策顿时荡然无存,又使招聘录用流程的实质公正消耗殆尽,变相损害了众多应聘劳动者正当权益。

(二)员工培训决策制定中的隐蔽议程。员工培训是企业人才队伍建设的重要一环,其培训决策之变化往往影响企业原有利益分配格局。为防止或减少自身利益受新的员工培训决策损害,企业内部强势个人或利益集团自然要对此等决策制定施加影响而凸显出隐蔽议程。尽管 2008年正式颁行的《中华人民共和国劳动合同法》已在企业员工培训方面做出了不少法律硬性规定,如该法第 22条和第23条分别就用人单位向劳动者提供专业技术培训和劳动者竞业限制进行了相关设定,但这些法条都过于宏观,显得有些粗略。企业内部强势方便完全可倚仗自身实力实现对人力资源管理决策制定之暗地操纵,进而在表面合法情况下悄无声息地瓦解决策公正性,损害众多劳动者正当权益。譬如在专业技术培训决策制定上,他们可暗地尽量促使或推动其向有利于己方处发展,令己方获得更多技能培训机会;②在劳动者竞业限制决策制定上,部分强势个人或利益集团亦能暗中使竞业限制条件作有利于己方设定,保证己方不受或者尽量少受它们束缚。

(三)绩效管理决策制定中的隐蔽议程。众所周知,绩效考核是各大企业管理、激励员工或劳动者重要手段之一,而要保证绩效考核的科学合理性,那就必须制定正确的绩效管理决策。但在绩效管理决策制定中同样存有隐蔽议程——为了保证与己方密切相关者之薪酬、培训、使用、晋升等方面均能获取最优化利益,企业内部强势个人或利益集团会竭尽全力在隐蔽环境下促成决策向其倾斜。这样一来,强大的个体私人利益便完成了对决策议程之暗中操控,将私人问题优先级巧妙转化为企业的公共问题优先级,以貌似公正的决策来替个人牟利。如根据现行《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第 19条之规定,企业可在“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作”情况下同劳动者解除劳动合同。但如何证明“劳动者不能胜任工作”?这须视绩效考核结果而定。可对于考核结果的评判标准,企业内强势方完全能借助暗地里绩效管理决策的制定做出大相径庭之设计,最终巧妙保护好自身私利。

(四)薪酬管理决策制定中的隐蔽议程。薪酬乃调动各劳动者工作积极性,促进其努力工作让企业获得更大经济效益之主要方式,但在薪酬管理决策制定中,为追逐己方私利,企业内部强势个人或利益集团同样会竭力使决策朝有利于己方处设定,表现出大量隐蔽议程。例如在薪酬究竟该怎样同工作具体结果紧密挂钩方面,由于不同类别的工作往往很难用统一标准进行衡量,那么企业内拥有强势地位方便可设法在决策制定中设置出对自己更有利之评价依据;又如《中华人民共和国劳动合同法》颁布后,一些企业针对该法内用人单位违约应向劳动者支付经济补偿之硬性规定,纷纷将部分员工或劳动者基本工资定为本地区最低薪资以尽量减少经济补偿金额。但哪些员工或劳动者基本工资可定为本地区最低薪资?又为何要对他们而非别人进行此类规定?这一切往往均带有强势方暗地博弈色彩,极大损害了薪酬管理决策制定中的公平正义理念和劳动者正当权益。

(五)内部管理规章制度制定中的隐蔽议程。内部管理规章制度作为企业对内人力资源管理决策的主要组成部分,它们在企业行使自身合理管理权、维护劳动者正当权益及促进企业长远发展上有着重要作用。为替自身利益谋划,企业内一些强势个人或利益集团会就内部管理规章制度的制定施加影响,在表面民主自由探讨的氛围下排斥那些与己存有利益冲突之议题,实现对企业内部管理规章制度的暗地操纵与掌控。这样,久而久之,就会压抑、抹杀广大劳动者的利益需求,造成企业人力资源管理过程中之疏离感,逐渐演变为不同利益者、不同利益集团间的尖锐对立,最终导致企业的崩溃。密尔早就指出,这种制度最大危险之一便在于掌权者的有害的利益,即意图实现当权者眼前利益,“永远损害全体的那种统治的危险”。[3]

三、对企业人力资源管理决策制定中的隐蔽议程之劳动法抗制设计

由前述可知,在企业人力资源管理决策制定中难免存有各类隐蔽议程。尽管此等决策制定大多属于企业经营管理自主权范畴,我们可凭借企业内部管理手段及市场调节机制的优胜劣汰来进行调整,③但内部管理手段易受到企业中各方力量强弱影响,市场调节则带有滞后性。“法律的目的是产生最大多数的利益,或在最低程度的牺牲其他利益的情况下,产生在我们的文明中份量最重的利益。”[4]故而,我们理应借助国家之手通过相关劳动法律特别是劳动合同法之细化完善来强化劳动法抗制力量,捍卫人力资源管理活动公正性和维护广大劳动者正当权益。不过,正所谓“过犹不及”,为防止造成企业人力资源管理自主权限的变相遏制与剥夺,我们这种劳动法抗制又必须灵活稳妥地掌握好平衡艺术。大体而言,针对隐蔽议程我们可就相应劳动法抗制做出下列设计:

第一,在现行劳动法尤其是《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》中对各类企业人力资源管理决策制定的具体过程予以规范。正如西谚所云——“阳光乃最好的消毒剂”,倘若我们能对企业人力资源管理决策制定的详细过程进行立法明确规范,让它们受到大众特别是企业内全体劳动者广泛监督制约,那么其权力运作流程中的封闭性就会大为减少,企业内部强势方利用自身优势在决策制定中牟利便有着种种顾忌,自然隐蔽议程出现概率也将随之大幅减少。具体而言,我们可一定程度效仿现行《中华人民共和国政府信息公开条例》的做法,对各类企业人力资源管理决策制定的主体、职权范围、议程设计与选择的具体程序、实施步骤、监督、保障措施、效果评估体系等进行明确规范。这样一来,就极大减少了企业内强势者在员工招聘录用决策、员工培训决策、绩效管理决策、薪酬管理决策、内部管理规章制度制定等各方面暗箱操作余地,有效增强企业社会责任,保障了人力资源管理活动的公正性和广大劳动者正当权益。当然,同时我们须注意的是,由于企业和政府不同,企业更多代表私利,为防止过分公开决策制定过程而侵害企业商业秘密损伤其市场竞争力,我们立法中还应就它们的具体公开程度予以灵活处理。譬如很多情况下仅对企业内部或者企业内部决策涉及之具体员工公开也可酌情视为合法。“适当的内部纪律、习惯、保密规范有助于形成好的决策,避免低效率和不必要的慌乱。”[5]

第二,在现行《中华人民共和国劳动合同法》及其相关实施细则具体条款中进一步强化广大劳动者行使自身合法权利的能力。尽管自 2008年《中华人民共和国劳动合同法》颁行以来,广大劳动者在企业各项管理活动中所享有的权利获得了更明确法律肯定,但较之高高在上的企业管理层而言,他们还显得相当弱小和边缘化。所以,凭借法律力量进一步强化广大劳动者这些弱势方行使自身合法权利的能力,使其获得更广泛之行动权限,从而可对企业的员工招聘录用、员工培训等人力资源管理决策制定产生重大影响,保证决策正确性。譬如我们可就现行《中华人民共和国劳动合同法》第 4条用人单位同职工代表、工会平等协商直接涉及劳动者利益的人力资源管理决策一项做出更明确规定,要求这类“平等协商”必须建立在类似于政府听证制度的信息公开基础之上并且应适当向职工代表、工会等倾斜,必要时还可让劳动行政部门亲临现场进行居中评判或进行相关指导。这样,在强化广大劳动者行使自身合法权利的能力情况下,便可促使企业内部各方力量保持大体均衡,谋取一己私利的隐蔽议程就很难滋长了。此外,为防止职工代表、工会内部同样存在强势方为自己谋取私利,我们还可以法条形式明确规定全体劳动者对企业人力资源管理决策制定均享有广泛参与权,督促企业建立各种便利的参与制度替广大劳动者都营造出一个有利的企业管理活动参与空间。虽然这样进行立法抗制设计未免会令企业感到有些繁琐,但从长远看,明智的企业管理者亦会乐意接受它们。因为“企业的本质在于它是一种团队生产或长期合约的集合”,[6]如此这般,企业整体凝聚力必将随之大大增强,也更能留住人才、激活人才和招揽人才。

第三,在现行劳动法尤其是《中华人民共和国劳动合同法》内对企业人力资源管理决策制定中的隐蔽议程损害了劳动者正当权益之情形设立救济条款。尽管根据我国现行有关劳动法律法规的规定,劳动者在同用人单位发生劳动纠纷时可通过劳动争议基层调解、劳动争议仲裁、司法诉讼及劳动监察来解决。但这些手段大多仅限于劳动者和用人单位产生直接劳动纠纷中,而隐蔽议程往往是借助暗地里间接发生的形式出现,其危害实质又远远超过了寻常劳动纠纷,那它们是否可纳入到法定劳动纠纷解决或规制范畴中去呢?现行劳动法律法规没有正面回答这一问题。有鉴于此,为防止留下太多法律漏洞令这类情况无所适从,我们就必须在现行劳动法尤其是《中华人民共和国劳动合同法》内增设相关救济条款,明确将员工招聘录用决策、员工培训决策、绩效管理决策等企业人力资源管理决策制定过程中可能存在隐蔽议程损害劳动者正当权益之情形全部纳入到司法和劳动行政救济范畴内来。这样,面临着司法和劳动行政部门的强有力监控规制,隐蔽议程自会大为减少,从而逐渐促使劳资双方建立起真正长期和谐、互益共生的劳资关系。不过,为避免干涉到企业正常人力资源管理活动又给司法、劳动行政部门盲目加大工作负担,造成法律运作成本“不经济”和负效益,我们立法上还必须巧妙把握住平衡艺术,明确规定这种救济条款适用应当仅限于“严重损害”到劳动者正当权益之情形。我们决不能将那些并未给广大劳动者造成“严重损害”的隐蔽议程视作法律条款救济之列,它们完全可交付企业内部管理手段或市场自发调节机制去解决。④否则的话,只能是画蛇添足适得其反。

〔注 释 〕

①譬如现行《中华人民共和国劳动合同法》第 4条便仅草草规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间……等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。”这其中“平等协商”究竟该如何具体操作来对抗隐蔽议程?况且工会和职工代表内也不能完全杜绝强势方存在,那这样的“平等协商”是否又会遭致更多的隐蔽议程?凡此种种,无不留下了太多法律空白。

②因为根据劳动经济学原理,一般性技能的提升如培训劳动者考取注册会计师证或资助其攻读博士、硕士学位等往往均会令其晋升、加薪概率大幅增加,提高他们甄选最优化工作岗位之机会。

③因为一般情况下人力资源管理决策制定不当多半会导致大量优秀人才得不到公正待遇而纷纷外流,这样原企业便将逐渐被其它决策合理企业超越,其最终结果即要么改变先前错误决策奋起直追,要么就一蹶不振被市场彻底淘汰。

④当然,某些隐蔽议程表面看暂未严重侵害劳动者权益,可企业这类明显有失公正的决策在长远上仍将造成劳动者正当权益巨大侵害,那我们就必须把它们视作造成了“严重损害”纳入到救济条款适用中去。

[1] 杨占营.隐蔽议程问题的理论与启示[J].广东行政学院学报,2005,(2):20-24.

[2] 董保华.劳动法律与人力资源管理的和谐共存[J].浙江大学学报 (人文社会科学版),2008,(4):37-47.

[3] [英]J.S.密尔.代议制政府 [M].汪暄译,北京:商务印书馆,1982.98.

[4] [英]J·M·凯利.西方法律思想简史 [M].王笑红译,北京:法律出版社,2002.345.

[5] 周三多.管理学原理与方法[M].上海:复旦大学出版社,1997.194.

[6] 彭志忠,张娜.高新技术企业人力资本治理优化研究[J].经济纵横,2007,(3):48-50.

F272

A

1008-5955(2010)02-0049-03

2010-03-06

衡阳市社科联科研基金资助项目(编号:2008D044):《对衡阳市高层次人才队伍建设的对策研究》的阶段性成果。

欧阳爱辉 (1979-),男,湖南宁远人,湖南工学院工商管理系讲师,湘潭大学诉讼法学博士研究生,主要研究方向:经济法、法律文化学和动漫艺术。

(责任编辑:周建瑜)