执行力影响因素及其提升对策研究

刘福成，田庆

执行力影响因素及其提升对策研究

刘福成，田庆

明确执行力的概念，通过对现有研究结果的整理和总结，从企业和员工两个层面分别提出执行力的影响因素，并根据影响因素提出了提升执行力的对策。

执行力；影响因素；提升对策

一、执行力的概念

执行力概念最早由美国企业家保罗·托马斯和企业管理学家大卫·伯恩提出，而执行力受到广泛关注则始于拉里·博西迪和拉姆·查兰的《执行》一书。书中把执行理解为一套通过提出问题、分析问题、采取行动的方式来实现目标的系统流程；是一门将战略与实际、人员与流程相结合，以实现预定目标的学问。执行力，则是执行的能力［1］。

魏中龙认为，企业的执行力是指企业的各个管理层次、各个经营单位、各个岗位的员工贯彻执行经营者制定的战略决策、方针政策、制度措施、方案计划和实现企业战略目标的能力［2］。

余世维认为，执行力是指“保质保量”地完成企业战略中既定计划的能力。一个组织，在领导层制定了一定的任务后，如果能如期地、保质保量地完成，那么这个组织就是有执行力的［3］。从以上学者对执行力的定义可以看出，所谓执行力，往往指的是战略执行力，是贯彻战略意图、完成预定目标的操作能力。执行力是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。

二、执行力的影响因素

战略的执行，要从企业层面和员工个人层面加以分析。企业对战略的执行能力就是企业执行力，而员工对战略的执行能力，就是个人执行力。笔者将从两个不同的层面分别分析执行力的影响因素。

（一）从企业层面看执行力的影响因素

韩青认为，如果企业执行力存在严重问题，可以从组织体系、制度体系、文化体系、领导权威四个维度上寻找原因，然后根据诊断出的原因采取相应措施，就能找到提升执行力的方法［4］。郝星光认为，决定一个企业执行力状况的因素归纳起来主要集中在五个方面，即目标、管理者，协作、员工和制度［5］。他对这五个因素的具体内容进行了分析，阐述了各因素是如何对企业执行力产生影响的。

从上述学者的观点可以看出，影响企业执行力的主要因素是一个体系。笔者通过对他人研究结果的梳理，认为这个体系应该包括以下几个方面的内容：

（1）文化。企业文化是企业的核心理念、经营哲学、管理方式、用人机制、行为准则的总和，其中最主要的是企业的核心价值观，它对员工的行为有着重要的导向作用。海尔“日事日毕，日高日清”的企业文化就是一种执行力文化，在其影响下，员工自觉地按时按量完成任务，企业其效率大大提高。

（2）机制。包括查核机制、奖惩机制、监控机制。IBM前主席兼首席执行官郭士纳曾经说过，人们不会做你希望的，只会做你检查的；如果你强调什么，你就检查什么，你不检查就等于不重视。检查与考核要同时进行，只检不考，检查缺乏力度；只考不检，考核便失去行使依据。通过查核机制，可以了解企业哪些员工胜任工作，哪些员工不能胜任工作。要实行优胜劣汰，将那些不胜任工作的员工坚决淘汰下来。要奖罚分明，及时对执行有效的员工进行奖励，以此来激励员工，激发他们的积极性和创造性。对执行不利的员工，要进行及时有效的处罚。如果不处罚，就会影响优秀员工的积极性，从而影响企业的执行力。

监督和控制是了解员工执行情况的重要手段。及时有效的监控能在最恰当的时刻选择最恰当的方式，把工作拉回到最正确的轨道上，使工作按着既定的目标按部就班的实施。

（3）人员。员工是组成组织的基本单位，员工个人执行能力的大小会直接影响到整个组织的执行力的强弱。在企业中，领导者的执行能力以及对执行的态度也是非常重要的。领导者想要把企业塑造成一个执行力很强的组织，就要以身作则，带头执行，这样企业才会有执行力的基础。同样，领导者本身必须要重视对执行问题，只有领导者对执行足够重视，才有可能把执行贯彻下去。

再审作为一种突破既判力和诉讼安定性的特殊程序，其启动的事由和主体应有明确的、严格的规范，然而纵观目前的法规和司法解释，法院调解的再审的启动并没有得到应有的重视，相关的理论上的探讨也常常是一笔带过。事实上，启动调解书再审的事由和主体与普通再审相比有何共性和特性，是非常值得研究的问题，而法院调解的属性无疑为发散性的研究提供了一个聚合点。

（4）组织成员间的协作关系。“木桶理论”告诉我们，一只水桶能盛多少水，并不取决于最长的那块木板，而是取决于最短的那块木板。但是如果每块木板都很长，就一定能盛很多水吗，答案是未必。因为即使每块木板都很长，木板之间有缝隙，水桶依然盛不了多少水。所以，企业中每个员工的执行能力都很强，组织执行力未必很强，还需要员工之间的协作。首先是团队精神。团队精神强调团队内部各个成员为了团队的共同利益而紧密协作，从而形成强大的凝聚力和整体战斗力，通过团队成员之间的团结协作，实现个体和集体的全面发展。其次是沟通。为了实现组织的目标，各部门、各成员之间必须存在良好的沟通，只有这样才能彼此分享信息、互助协作，使整个组织体系合作无间、同心同德，完成组织的使命、实现组织的目标。

（5）组织结构及流程。组织结构的选择，如直线制、职能制、事业部制，对组织的效率有重要影响。最近很多企业都在强调组织结构变革，为的就是对组织结构中不合理的部分加以调整，促进组织效率。在目标实现的过程中，也不能忽略流程。流程就是做事方法，它不仅包括先后顺序，还包括做事的内容。一个合理的流程，可以使工作大大简化。流程管理得好，企业执行力就高，企业成功的概率就大。

（二）从员工个人层面看执行力的影响因素

个人是组织构成的基本单位，个人的执行力，直接会影响到整个组织的执行力。

白迎超（2006）通过问卷调查的方式，对中层管理者执行力问题进行研究。他把影响中层管理者执行的因素列为组织层面、组织的人员、文化以及职业经理人市场四个变量［6］。樊燕、宋纪伟（2008）认为，个人执行力是包含了战略分解力、时间规划力、标准设定力、岗位行动力、过程控制力与结果评估力的一种合成力［7］。

通过以上学者研究的结果的梳理，笔者把影响个人执行力的因素分为两类，一类是员工个人因素，包括员工个人的意愿、胜任力；另一类是员工外部因素，包括制度、文化及其组织成员间的协作关系。

个人执行力与其个人意愿是分不开的。工作积极性的强弱，会直接影响到工作结果的好坏。如果员工有着良好的工作积极性，积极投入到工作中去，那么其工作效率和效果自然比其消极怠工要上一个台阶。然而，员工的工作积极性与企业的制度、文化及其组织成员间的协作关系又是密不可分的，这些外部因素有着导向作用，会直接影响员工的工作意愿。但是，只有良好的个人意愿也是不行的，员工必须有与其工作相关的能力。个人能力对其工作结果有着决定作用。不同层级的员工能力要求有所不同，具体如下：

结果评估力高层管理√ √ √ √ √ √中层管理 √ √ √ √ √基层管理 √ √ √ √普通员工 √√ √战略分解力标准设定力时间规划力岗位行动力过程控制力

三、执行力的提升对策

战略规划要精炼，员工看得见、看得懂、理解得透，才能更好的贯彻执行。目标的确立则可以按照SMART原则的要求确立具体的、可衡量的、可获得的、现实的且有时间限制的目标。目标不应该是“空中楼阁”，而要确实可行。

（二）选择执行力的员工，并安排到合适的岗位，加强员工能力的培训

企业在选择员工时，应该考虑其执行力和职位的要求是否匹配，可以利用胜任力模型选择合适的人才。只有选择适合职位要求的员工才能为企业创造价值。对于不能适应岗位要求但具有执行力的员工，由于岗位匹配问题表现不佳，可以安排其转岗；对于实在无法满足企业要求的员工，要体面地解雇，把损失降到最低。伴随着企业的不断发展，对员工能力的要求也越来越高，企业应该注重培训，在目标不断提高的同时，保证员工的执行力水平也在不断提高，这样才能完成预期目标。

（三）调整组织结构，优化工作流程

组织结构和工作流程从来就没有固定不变的和适用于所有企业的最佳模式，它总是要根据环境的变化和自身的发展进行不断地调整、改革和创新。伴随着企业规模的不断发展壮大，结构变得更加臃肿，工作流程也更加繁杂，必定带来组织效率的降低。这时，对组织结构进行合理变革和工作流程合理的优化，往往会节省巨大的成本，给企业带来可观的收益。

（四）培育执行力文化

执行力文化主要指的是责任和细节。要以责任为导向培养员工的责任心。对员工来说，责任就是一种职业使命，就是不找任何借口的执行。在这样的文化下，员工在面对问题、困难的时候才不会推卸责任，而是努力把每一件事情做好。细节决定成败，一个关注细节的组织和个人未必能够成功，但是一个不重视细节的组织与个人是不可能取得持续的成功的。执行力最关键的就是细节的处理能力［8］。

（五）加强企业内各种机制的建设

包括查核机制，奖惩机制，监控机制。首先通过监控机制，及时了解员工的执行情况，发现工作中出现的问题，并及时解决，使员工按着计划向目标前进。其次通过查核机制，对员工的完成任务的情况进行检查和考核，评估员工的绩效，这样不仅可以了解员工是否按时保质保量完成目标，也能使员工清楚自己的工作情况，有利于员工自觉提升执行力。最后是奖惩机制，奖励和惩罚都是对员工的激励，通过有效的奖惩，不仅可以向员工传达组织对员工的要求，也可以激发员工执行的动力。这三个机制的贯彻落实，是企业执行力的基本保证。

[1]拉里·博西迪，拉姆·查兰.执行：如何完成任务的学问[M].北京：机械工业出版社，2003.

[2]魏中龙.如何培育和提升企业的执行力[J].北京工商大学学报(社会科学版)，2003，（6）.

[3]余世维.赢在执行[M].北京：中国社会科学出版社，2005.

[4]韩青.您的企业执行力有多大：企业执行力诊断[J].现代企业教育，2004（8）.

[5]郝星光.决定企业“执行力”的五个因素[J].中国电力企业管理，2004（8）.

[6]白迎超.中层管理者执行力问题研究[D].南昌：江西财经大学，2006.

[7]樊燕，宋纪伟.企业执行力的铸造[J].企业经济，2008（6）.

[8]吕国荣.决定执行力的49个细节[M].北京：企业管理出版社，2004.

C931.3

A

1673-1999（2010）08-0058-02

刘福成(1962-)，男，江苏泗洪人，安徽财经大学（安徽蚌埠233041）管理学院院长，教授，研究方向为人力资源管理；田庆（1984-），男，河南开封人，安徽财经大学管理学院硕士研究生，研究方向为人力资源管理。

2009-12-04