我国企业人才招聘中存在的问题及对策分析

康晓卿

招聘工作决定了企业的人力资源数量、质量以及结构的形成，决定了企业各项工作是否能够顺利开展的前提。人才招聘的重要性是毋庸置疑的，人才招聘的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对整个企业也是非常重要的。然而长期以来，我国大多数企业忽略了人才本身以及人才招聘在企业中的作用，在招聘过程中普遍存在着问题。

一、我国企业人才招聘中存在的问题

（一）人才招聘观念陈旧

在现实招聘中，很多中小企业受到资源的限制，对自身实力的不够自信，不敢去招聘高质量人才。即使有高质量人才来求职，也不敢欣然接受，总是自怨自艾担心企业留不住人才。一方面，对人才很渴求；另一方面却又不敢录用。但是从来不从企业自身考虑去提高自身的竞争力。这种做法造成了我国许多企业发展缓慢需求人才但是又招聘不到人才的尴尬局面。而且我国在很长一段时间内都处于社会主义的初级阶段，又因为人口多底子薄，会导致国内的劳动力市场长期处于供大于求的状态。

（二）人才招聘相关制度不完善

随着中国社会主义市场经济的不断发展，人力资源开始呈现供不应求的局面，尤其是专业的管理人员和技术人才十分缺乏。而随着企业竞争的加剧，同行与同行之间互相挖角己经成为司空见惯的事情。在这种市场背景下，企业就会出现许多自主培养的人才进行跳槽的情况，最后就成了“为他人做嫁衣”。所以，在企业招聘制度还不完善的情况下，企业人才招聘就采用现用现招的方法，满足企业当前岗位需求量，在时间紧的情况下，甚至可以降低录用的标准。这种企业人才招聘的方式不仅无法收到当前的满意效果，更谈不上为企业自身的长远发展和可持续发展发现人才、储备人才。

（三）人才招聘过程不科学

1．没有完整的招聘需求分析

没有对企业空缺岗位进行分析，就去招聘。这样，招聘人员仅凭着想象中的情形去招人和选人，而且对应聘者根本说不清所应聘岗位的具体岗位职责，会使应聘者对企业的形象大打折扣，再就是对来企业应聘的人没有岗位选才的筛选依据，到面试时只是凭着招聘人员的经验、对应聘者的主观印象来确定是否录用，这是对公司、对应聘者个人的不负责，这样怎么可能招到合适的人才呢?而且这也会在应聘者中产生严重的消极影响，吸引不到高素质、高水平的优秀员工。

2．招聘过程准备不充分

在我国许多中小企业中，由于受到招聘资源的限制，加上对招聘工作的认识不到位，导致对招聘过程的准备不充分。企业总是临时性的决定聘用员工，临时性的组织人员进行人才招聘，临时性的准备招聘的面试题目，而且我国劳动力市场大部分都处于供大于求的状态，这让许多企业潜意识地养成了 “大不了再换”的错误人才招聘观念，在招聘过程中总是理所当然的处于主人翁的位置，从而对招聘过程不重视，对人才招聘的准备不充分。

3．招聘途径选择不合理

当一个企业有人员需求时，许多企业的人力资源管理部门没有根据企业发展各个不同时期的战略规划，也没有从内部和外部进行统筹规划就直接进行外部招聘，这样的招聘具有盲目性。而这种盲目的外部招聘会直接影响企业内部人员的主动性、积极性，造成企业工作人员一种“做的再好也没用”的错误观念，导致员工工作效率不高，也可能会造成内部员工和外部招聘的人员的矛盾，直接或间接地影响企业的发展。

二、影响我国企业人才招聘的因素

（一）企业外部因素

1．国家和地区的宏观经济形势

宏观经济发展的快速或者缓慢都会影响到企业人力资源的需求，所以宏观经济形势对人才的招聘有很大的影响。中国市场经济改革的一个重要内容就是对外开放。随着国外企业陆续进入我国的市场，给国内人才市场带来了很大的影响，加剧了宏观经济形势对企业人才招聘的影响。随着我国全球第二大经济体的地位的确定，我国经济进入一个相对较好的发展时段，在这个过程中，挑战与机遇并存，各行各业都会注重抓准时机发展，这对我国人才招聘工作是一个极大的促进。

2. 政府管理方式和政策法规因素

在政府与企业的相互关系中，由于政府是国家政权的代表，在整个社会活动中处于主导地位，所以政府在对企业的关系上是拥有相对支配权的，因此政府所制定的与企业有关的一系列方针政策对企业的人力资源管理具有一定的引导性和支配性，进而也会影响到企业的人才招聘选拔活动。

3. 劳动力市场

劳动者的供求状况必然会对企业人才招聘产生重要的影响，而劳动者又是来源于劳动力市场的，这样，劳动者的供求状况必然也会受劳动力市场环境的影响，也就是说，劳动力市场的环境必然会对企业的人才招聘产生重要影响。一般说来，在劳动力供大于求的情况下，企业对外开展人才招聘活动就相对比较容易。相反，当某类人员短缺时，出现劳动力供小于求就会迫使企业扩大招聘规模，从而使人才招聘工作变得较为复杂。

（二）企业内部因素

1．企业人才招聘政策

企业高层人员对企业是内部招聘还是外部招聘的主观性看法，会直接决定企业采取哪种方法进行人才招聘。企业性质、观念的不同，其选拔人的政策也会不同，这也使得企业人才招聘的性质、标准不同。如日本松下企业注重应聘者的忠诚度，而微软公司则更注重其创新思维能力。

2. 企业文化

企业文化会直接、间接地影响招聘人员的行为方式，影响人才招聘方式的选择。企业会根据应聘者的价值观、人生观和其行为方式是否跟自身的企业文化相吻合作为确定是否聘用的条件。在我国，许多企业受中国传统思想的影响，在人才招聘时都会优先选择“关系户”，而忽视其他应聘者或者对其他应聘者存在潜意识的偏见。尤其在我国政府机关和国有企业，就没有一个与现代人力资源管理相辅相成的“招聘文化”。

3. 企业管理水平

企业管理水平对人才招聘的影响主要体现以下三个方面：一是企业领导者的魅力、水平和能力是许多应聘者优先考虑的因素，若认为企业领导者水平高、能力强，求职者有可能放弃部分物质上待遇；二是招聘过程是实施开展状况也体现出企业的管理水平；三是招聘过程中招聘人员的能力、形象也会影响人才的招聘质量。

4. 招聘成本

企业招聘目标的主体包括成本和效益两方面，而且各种人才招聘方法奏效的时间不同、范围不同，所以招聘成本明显地影响人才招聘的效果。如招聘资金充足时可以做更好的广告宣传，可以选择更多更精细的甄选测试方法，更广泛地展开背景调查，反之则可能出现力不从心的情况。

三、改进我国企业人才招聘的对策分析

（一）加强对高素质招聘队伍的培训

高素质的招聘队伍，能给企业带来的不仅仅是高素质的人才，还能给企业带来更好的企业形象。企业在进行招聘队伍选择的时候，应注重经验与能力的结合，注意其个性特征、个人素质、知识能力结构和年龄层次，使其能够合理的搭配，形成理想的层次分布．全面提高人力资源招聘队伍的综合素质，以增强其对应聘者的吸引力。

在招聘时，一方面要对招聘人员的结构进行合理的搭配，既要包括人力资源部的人员，也要包括熟悉该空缺岗位工作的人员(如部门经理等);另一方面，应该对招聘人员进行招聘前的培训。企业的培训不仅仅是对招聘管理人员的针对性培训，还应加强对招聘人员的全面培训，通过各种方式的组织培训，使其业务和综合素质都能达到组织的要求，提高招聘的效率，保证人才招聘的有效实施。

（二）完善招聘相关制度

1.规范招聘程序

人才招聘工作是一个复杂、连续而完整的程序化过程，过程里的每一个部分都是为了保证人才录用的效率、质量，为企业选拔出合格、优秀的人才。

2.明确招聘标准

进行人才招聘的前提就是人力资源规划和工作分析。企业通过人力资源战略规划来确定人力资源需求的数量、结构，通过工作分析，来确定对人力资源的具体要求(如身体要求、技能要求等)，然后根据这些硬性标准进行人才的招聘。恒基伟业在进行人才招聘时，就有自己明确的人才招聘标准，即:健康的身体与人格、较高的创造性、主动积极的精神和广博的知识，根据这几条硬性的标准，对所有应聘人员进行严格的测试，为自身企业的成功储备足够多的人才。

3.建立人才招聘跟踪培养制度

对企业员工建立人才库，对新近员工建立跟踪培养制度，让每个员工的成长都尽可能的数字化，这样对于检查招聘人员的工作成果，评价新员工具有不可估量的作用。此外，建立人才跟踪培养制度是确定企业人才招聘成功与否的标准。建立人才招聘培养制度，对于一个处于上升期的企业具有深远意义。

（三）针对人才招聘工作的改善

1.做好招聘前的准备工作

招聘前的准备工作是招聘有效实施的保证，甚至可以直接影响招聘的效率和成果。如果前期准备工作做得好，那么招聘工作就基本能出色的完成了。招聘前期工作主要是制定招聘计划以及为招聘工作的顺利开展打下物质保障。

2.确定员工的胜任特征

在确定招聘人员的时候，应该考虑员工的综合素质并结合公司的发展状况、人才招聘的计划制定出一个选择员工进行招聘的胜任特征。企业在安排人才招聘工作时，应针对应聘人员的各种心理特点，通盘考虑招聘工作人员的个性特点、知识能力结构和年龄层次，使其合理的搭配，形成理想的层次分布，全面提高招聘人员的综合素质，提高人才招聘的效率。

3.谨慎选择招聘途径

企业发展的不同时期需要选择不同的招聘途径，企业内部的岗位需求不同也需要选择不同的招聘途径。所以说，在当企业有了人员需求时，应该考虑到每种招聘渠道都有利弊。如果做到合理的使用人才、尊重人才、留住人才，就应该多方面权衡内外招聘的优劣势，首先考虑企业内部的人力资源，从内部招聘人才，通过内部晋升和选拔。如果在企业内部没有能够胜任的员工，再去考虑外部招聘。同时，在进行外部聘用，企业应该根据自身发展阶段、人才市场需求状况、招聘预算费用等来衡量

（四）加强监督，提高招聘过程执行力

建立招聘监督制度，对于严格执行招聘计划，监督招聘人员具有重要作用。很多企业不能招到合适的人才，与招聘人员敷衍招聘过程、高层管理者出于个人主观想法干预招聘过程有很大关系。加强对招聘工作的监督，规范招聘程序，提高招聘过程的执行力，是企业按照企业发展的特点结合实际情况招聘到合适人才的重要保障。

[1]杨文京.中小型企业怎样有效开展招聘工作[J].人才资源开发,2006(04).

[2]郭丽娜. Y服饰公司招聘现状分析及改进方案设计[D].厦门大学，2008（03）.

[3]廖泉文.招聘与录用.[M].北京:中国人民大学出版社，2004(07).

[4]孙卫敏著.招聘与选拔.[M].济南:山东人民出版社，2004.

[5]杨杰编著.有效的招聘.[M].北京:中国纺织出版社，2000(01).