领导人才评价与开发的创新、前瞻与突破——“2012中国领导人才论坛”会议综述

● 萧鸣政 赵源

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为政之要，首在选人与用人，能力建设，贵在标准与开发。为迎接党的十八大，更好地从理论层面落实国家人才会议精神，配合国家人才强国战略，加快我国党政领导人才开发进程，北京大学人力资源开发与管理研究中心联合首都经济贸易大学劳动经济学院、中国人才研究会和中国人力资源开发研究会于2012年10月21日至22日共同举办“2012中国领导人才论坛”。

论坛以“创新、前瞻、突破”为主题，旨在从不同角度、不同层面深入探讨领导人才的开发与领导力提升的方法与途径。在两天的会议中，来自中组部领导干部考试与测评中心、中国人事科学研究院、中国人力资源开发研究会、北大方正集团以及甘肃、广西、浙江、内蒙古包头稀土高新区等地的党政与企事业单位领导，与来自北京大学、首都经济贸易大学、中国人民大学、清华大学、英国伦敦政治经济学院、美国伊里诺伊大学香槟分校等中外教学科研单位的专家学者，近200人齐聚一堂，共享人才研究盛会，由此大会形成了中西方相互结合、理论研究与社会实践紧密连接、“政、学、研”有效互动、中央和地方双向交流紧密结合的“四大结合”的盛况。

论坛围绕主题，从领导人才现实问题、领导人才素质标准、领导人才开发战略等角度，进行了为期两天的研讨。现结合大会主题报告、分组讨论及交流论文等方面的情况，就本届领导人才论坛作如下综述。

一、领导人才现实问题：剖析与透视

当前领导人才队伍建设中存在诸多难点和问题，与会代表结合各自的学科专业及实践经历进行了深刻地剖析和探讨。

领导干部要有担当，敢碰硬，北京大学党委副书记于鸿君在致辞中如是说。他认为，领导人才的发现、培养、选拔、使用，在更大程度上属于艺术范畴，不同于数学。在发现、培养、选拔、使用人才的各个环节通常体现不同领导的不同偏好。因此，领导人才课题有大量重要的问题值得深入研究。

中国人事科学研究院院长吴江发表了题为“信任危机与‘熵’领导时代”的演讲，提出在当今世界面临信任危机的背景下，为了应对“熵”领导时代的到来，一方面有序地推动公民参与，另一方面要通过提高领导解“熵”的能力来提升领导力。

关于领导人才的胜任力问题，有学者以大学校长群体为案例进行了详细的讨论，认为应紧密结合优秀教育家必备的品质包括遵循教育规律、关爱师生、民主平等、追求真理等等，对大学校长进行有针对性的评价和研究。这对于提升大学的办学水平和科研水平，进而提升我国科学技术水平和教育水平具有重大意义。有学者以青年领导人才为对象，通过探讨青年领导人才成长和锻炼的特殊性指出，当前对于青年领导人才的评价存在问题，突出表现在评价的针对性不强。认为应该通过实践锻炼的方式来培养青年领导人才、评价青年领导人才。关于研究的方法论，该学者认为应该重视单维研究、多维研究、综合研究方法的相结合。

有学者认为，当前关于领导人才评价的主体与技术还不完善，应该坚持自我评价与领导评价相结合、组织评价与群众评价相结合、现实评价与历史评价相结合、定性评价与定量评价相结合、主观努力与客观条件相结合的“五个结合”的方式，针对优秀领导人才的内涵包括德才兼备、社会公认、政绩突出、人民满意四个方面，进行有针对性和精细的评价和测量。有学者重视人力资源评价对于人力资源开发和激励的重要作用，指出人才评价作为人力资源开发的重要手段，不应该被忽视。应该通过多种渠道评价组织人力资源，提升其科学性和适应性，这对于更好地激励人力资源、实现人力资源和人才资源的开发具有重要的作用。有学者系统地阐述了专业技术领导人才的评价制度和存在的不足，并从文献的角度提出了关于专业技术人才评价制度的六个维度，认为专业技术领导人才的评价当前在学界中被忽视了，应该加强对于专业技术领导人才的相关研究。

二、领导人才测评：本质与创新

什么是领导人才测评？如何认识领导人才测评的本质？对这些问题的认识和理解直接影响领导人才的实践，需要人们从深层次上去反思和探讨。当前对领导人才测评的探讨，仍要从人才的本质上去挖根和求源。

领导人才测评一直是世界性难题，也是这次论坛关注的焦点。中国人事科学院研究员王通讯认为，领导人才是一个综合概念，领导人才类别不同所要求的素质也就不同，评价的标准不同，使用的测评方法也应不同。不能把领导人才描写为完美无缺、处处优秀、无可挑剔的人。北京大学人力资源开发与管理研究中心主任萧鸣政教授建议，对领导人才的评价要从集中式的德行测评转向平时工作行为的分析，从一次量化评价转向定性定量综合评估，从统一评分转向共性评分与个性描述相结合。

与会学者就中西方领导干部特质的内涵和差别，我国领导干部竞争性选拔的相关问题，人才测评的理论与实践的原则和作用以及人才测评中存在的难点发表了有深度的演说。

学者们普遍认为，由于中西方文化传统和体制机制的不同，对所需领导干部的特质和要求也不同，我国更加强调领导干部的综合能力，领导干部应该超越具体的专业领域成为博学多才的“T型”人才。因此，应该针对我国情况开发具有中国特色的人才测评相关技术。在谈到我国领导干部竞争性选拔的相关问题时，有学者认为领导干部的竞争性选拔和考试有很大的积极作用：第一，拓宽了选人用人的视野和渠道；第二，扩大了干部工作中的民主；第三，遏制了选人用人上的不正之风；第四，加强了领导干部选拔的科学性。但是也应根据社会发展和具体区域情况不同，在测评中采用更加适合的方法和技术。

有学者表示，应该加强对于人才测评的重视和研究，人才测评的目的应该从公平取向到科学取向，测评方式应从粗放取向到精细化取向，测评结果的使用应从选拔取向到发展取向。还有学者认为，在人才测评中必须努力坚持一系列的原则，包括：更加注重测评领导干部分析、解决实际工作问题的能力；坚持能力和实绩并重；努力实现能力素质和其他有关心理素质的系统考察；力求做到让干得好的考得好，能力强的选得上，作风实的出得来。同时，有学者表示，任何心理测评都有局限性，因此必须与传统考评方法结合起来互相补充，才能真正发挥作用。此外，应该注意干部品德测评的动态化，即在干部职业生涯中的不同阶段进行多次测评，防止现实中领导干部品德的恶性变化。

很多学者表示，当前我国的干部选拔测评仍存在很大的问题和难点，突出表现在难以进行干部品德的测评，这要求我们在加强研究的同时，注意开发引进先进的、有实践效用的测评方法与技术。还有学者认为应该从职业道德的角度而非从思想品德的角度测量干部品德。

论坛期间，中国人力资源开发研究会人才测评研究分会正式成立。人才测评分会将致力于人才测评发展和实践进步，开展人才测评和研究交流，推广人才测评科研开发成果，组织人才测评教育培训，建立人才测评网络信息平台。

三、领导人才开发：解读与拓展

领导人才在人才队伍中发挥统领协调的作用，领导人才开发战略关乎人才的成长及其作用的发挥，参会者们通过对国内外领导人才开发的典型案例的解读和剖析，并与中国国情相联系，对我国领导人才开发存在的问题和未来的发展方向提出了富有建设性的意见和建议。

其次，外科医生也需有不断创新的新手术技术。“为何扁桃体手术用以前的手术方式切除后需要住院3～4天，现在的方法不需要？不仅是支付政策问题，还有在很大程度上依赖于手术技术的改进提升，比如现在，扁桃体切除快速手术出院的核心，其实就是控制不出血。”

学者们从不同角度阐述了我国领导人才开发的现状和问题，为今后领导人才开发领域的进一步研究提供了新的角度和方向。有学者基于胜任特征模型的国家公务员绩效评估研究与大家分享了国家公务员绩效考核中采用的干部胜任特征模型及培训模式，为我们深入了解我国公务员绩效考核机制和培训方式提供了参考。通过对“基于计划控制行为理论的员工参与行为影响机制”的研究，发现员工参与意愿是实现和谐劳动关系的微观基础，并得出“参与意愿取决于员工的参与态度、规范性信念与行为控制认知”的结论。在对“领导者首当‘循吏’易要为‘清流’”的报告中，阐述了当今时代的领导者要汲取清流的高尚品格和循吏的务实精神，摒弃清流的形式空谈与循吏的刻薄寡恩，成为党员干部的表率。而在对“中国青年党政领导人才成长路径”的研究中，提出青年党政领导人才成熟条件的作用机理是人的内在素质与外部资源相互选择、相互结合、相互作用、共同发展，建议优化培养系统结构。

此外，与会学者和北京大学品德测评实验点的地方政府领导同志围绕领导干部品德测评的可能性、领导干部OSL品德测评技术的完善、领导干部OSL品德测评的效果以及OSL品德测评的难点等问题进行了热烈的讨论。

学者们普遍认为，在国家加强对干部品德测评和量化测评的情况下，OSL品德测评研究将会发挥更大的作用。但是要征服干部品德测评这个世界性难题，还有很长的路要走。有学者表示，虽然存在“不好测”且“测不准”等一系列的问题，但是学界依然应该继续深化对于领导干部品德测评的研究，不断地接近最终的目标，力争在一定程度上解决这一难题。有学者认为，应该采用多元方法多头并进，运用多学科的视角对这一问题进行仔细钻研，才能提高人才测评的准确性。关于OSL品德测评的技术，很多地方政府同志认为，目前OSL指标体系取得了比较好的效果，是科学的，进一步的努力方向是针对各地实际情况出台更有针对性和更为细化的测量指标体系和技术。

大多数地方政府同志表示，领导干部OSL品德测评取得了预期的效果，不仅仅在一定程度上测出了干部的“德”，更为重要的是在测量的过程中对于干部的思想和行为起到了一定的约束和导向作用，达到了“以测促德”的良好效果；部分干部确实在实际工作中更为重视约束自身的行为。有学者表示，随着OSL品德测评实验点的进一步铺开，将会得到更多的数据和材料，并有助于继续完善OSL品德测评方法。谈到OSL品德测评在实践中遇到的难点，有地方政府同志表示，推行初期会存在一个“适应性”的问题，有干部不支持甚至抵制，但随着项目的进展，很多干部会逐渐适应进而支持这项测评。还有地方政府同志认为，推行OSL品德测评中最难的是群众参与和效率问题，对于社会的参与和评价要重视，但不能完全“以票取德”，要有一定的独立性。

最后，学者们在丰富的实践经验和研究成果基础上，对我国领导人才的开发方法和发展路径进行了深入研讨，并达成一致意见。与会者普遍认为，依靠我国税收倾斜的方式来吸引人才不是长久之策，需要发挥机制、体制和政策等因素的影响作用。而在领导人才的产生模式中，应从被动式受命领导转向主动创新性领导，从而充分发挥领导人才的主观能动性。在领导人才开发的学术研究领域，学者们建议将核心能力、执行能力与竞争能力等概念引入到我国公共部门人力资源管理的研究中。而对于大家普遍关心的我国领导科学发展缓慢的问题，与会者认为加强跨学科与跨领域研究是目前最有效的解决办法。

四、国际视野下的领导人才研究：探索与启示

来自英国伦敦政治经济学院的Jacqueline A-M Coyle-Shapiro教授发表了题为“促进组织变革的领导力及其开发”的精彩演讲，提出组织变革中可能会出现四种起负面作用的领导即怀疑型领导、冷漠型领导、压抑型领导以及强迫型领导， Shapiro教授认为，领导者要对不确定性进行管理，在组织变革时，要通过真诚的解释和沟通使组织内的员工了解变革的原因及必要性，从而降低变革的成本。

美国视角下，品德与领导力有何关系，来自美国伊利诺伊香槟分校的John .J. Lawler教授为进行了讲述。他首先从中西方道德行为的差异入手，博引古今，阐述了东西方有关道德行为的观点。其次，以肯德基和百盛为例讲述了西方社会中组织界定员工道德标准的方式—即设立首席道德官一职，同时推出一些行为准则，要求各层级共同遵守。最后，John .J. Lawler与参会嘉宾分享了美国组织内部如何看待道德的相关问题。

五、结语

本次论坛结合国情民情、时代背景与世界潮流，紧紧围绕当今中国党政和国有企业领导人才的素质标准与开发这一主题，得出了诸如以人为本、以德为先、整体开发等对党政和国企领导人才开发具有时代价值和战略意义的研究成果与先进理念。此外，除大会确定的主题外，与会者还就当前党政领导人才公开遴选，党政、企业、专业技术人才队伍间合理交流以及国有企业领导人才全球公开招聘，职业经理人制度建设等热点问题进行了广泛而深入地研讨。

与会学者认为，从多学科的广阔视野和不同角度，对人才素质标准和开发战略的理论与实践进行全方位地审视和探索具有重大意义。这种多学科相互交流的学术研究方式，构筑了一个不同学科对同一个问题直接对话的平台，弘扬了解放思想、百家争鸣的精神，这本身就是一种改革与创新。这次论坛超出了它本身的意义，与会代表们在此次论坛上付出的努力，将有助于进一步优化我国国有企业领导人才与人才队伍整体结构，提升国有企业经济效益，促进国民经济的持续、健康、协调发展。