基于绩效管理创新能力的过程模型改进

● 杨栋 张蕊

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人力资源管理实践与企业绩效间的关系，是当前人力资源管理研究中的重要主题之一。但从人力资源管理实践来看，在KPI、BSC等绩效管理工具受到许多企业追捧的同时，普遍性存在实施效果不理想甚至导致消极后果的问题。管理风尚说、管理本土化说等均对这些现象进行了解释，并提出了若干思路。本论文拟针对企业人力资源管理实践在知识环境特征、企业管理基础等方面的特殊性，从我国企业绩效管理能力形成过程特殊性的视角，作出相应的假设和解释。

一、传统人力资源绩效管理过程模型及其缺陷

现有人力资源管理领域中关于绩效管理过程描述为一个闭环系统，是由绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效反馈等主要活动所构成的四环节模型。该模型鲜明地将绩效考核作为绩效管理的环节之一，有助于纠正实践中将绩效管理简化为绩效考核等不当做法，也有助于企业建立完整的绩效管理体系，实现绩效管理工作与日常经营管理工作的融合。

尽管传统模型强调了绩效考核与绩效管理的根本性区别，但这一立场或观念并未在企业绩效管理实践中得以实现，将绩效管理与绩效考核简单的等同化仍是绩效管理的现实，人力资源管理部门深陷绩效考核指标设定、考核评级等事务性工作中，未能达到六维角色模型的层次，与企业战略管理相脱节，难以体现人力资源绩效管理对企业可持续性发展的战略性作用。诸如此类的困惑与问题无法从传统模型中找到答案。

二、改进绩效管理过程模型的思路

传统模型遭遇现实困惑的根源，在于其假定了企业绩效管理四环节的运行能力是先天自足的，而忽视了支撑传统模型的能力是需要进行系统性构建的，更忽视了全球化、知识社会背景下绩效管理体系的运行能力是需要持续创新的。因此，修正传统模型的必要内容就是增加能够反映绩效管理创新能力的相关要素或变量。

基于中国企业绩效管理工作所面临的知识环境特征，构建基于知识生态系统理论、企业能力理论的绩效管理创新能力模型，较有针对性地解答了当前企业绩效管理实践中的困惑。具体的改进思路如下：

（一）引入绩效管理知识生态系统要素

知识生态系统范畴自乔治·珀尔提出后，已经被广泛地应用于管理学领域。该范畴强调的是知识社会背景下管理者、部门、企业等所融入的知识体系的网络性、开放性、技术性等特征。就企业绩效管理工作而言，管理学院、咨询公司中的绩效管理研究者、其他企业的绩效管理实践者、管理知识媒体等众多主体，和企业内部绩效管理的参与者一起，共同构建了一个绩效管理知识生态系统。具体企业中绩效管理工作的运行，可以看作是此生态系统中的一种局部性活动，也是一种交互性活动。

在传统模型的基础上，构建并引入绩效管理知识生态系统这一变量，一是突显了中国企业在绩效管理知识方面存在的显著的外源性、滞后性的特征，比较典型的是近年中国企业在绩效管理实践中对MBO、BSC、EVA等西方绩效管理工具的依次应用（见表1），折射出我国企业在绩效管理知识生态系统中的追随者地位，也隐含了进行本土化努力的紧迫性。二是明确了开发企业绩效管理创新能力的努力方向和限定条件，即应从基于知识的企业能力视角出发，探讨企业绩效管理如何走出绩效考核困境的思路和策略。

表1 三种绩效管理体系及其引进

（二）重视绩效管理创新能力的建设

企业能力理论强调了基于知识的创新能力对于企业可持续发展的重要性，而企业绩效管理能力是企业能力系统的重要组成部分。特别是在企业绩效管理体系呈现出明显的知识生态系统特征的情境下，人力资源绩效管理系统需要重视自身的知识响应能力和绩效管理变革能力。

1.引入绩效管理知识响应能力

知识响应能力强调的是组织对外部环境的学习能力，具体包括警觉能力、认知能力、知识传递能力等。绩效管理知识响应能力是指人力资源绩效管理体系中的相关管理主体在绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效应用等过程中所表现出的知识需求、评价、传递、挖掘、整理、存储、创造等能力的集合。这一能力是协调企业外部绩效知识子系统与内部知识子系统的关系、促进两者良性互动的关键，是打破传统绩效管理过程模型缺陷的前提。本文对绩效管理过程模型的改进如图1所示。

图1 基于绩效管理知识响应能力的绩效管理模型

2.引入企业绩效管理变革能力的变量

从组织变革理论来看，当前企业应用KPI、BSC、EVA等绩效管理方法，并不仅仅是一种简单的工作方法的变革，而且涉及认知变革、观念更新，更与薪酬、能力、行为方式等深层的责权关系调整直接相关，不同性质、不同发展状况的企业，绩效管理方法变革过程中所存在的动力、阻力状况存在显著差异。这种差异与KPI、BSC、EVA等方法是否适用于本企业有关，但也与企业如何应用这些方法有关，更与企业应用这些方法的能力有关。在传统绩效管理过程模型中引入绩效管理变革能力，突显了应用新的绩效管理方法的组织变革性质。具体而言，绩效管理变革能力包括绩效指标体系设计能力、绩效辅导开发能力、绩效考评运作体系组织能力、绩效结果应用能力等。从人力资源绩效管理变革的视角来看，绩效管理过程模型的改进如图2所示。

图2 基于组织变革过程的绩效管理模型

三、改进的绩效管理过程模型

基于绩效管理过程模型改进的基础性思路，在保证传统绩效管理过程模型优势的基础上对其存在的不足加以完善，以达到高效实践绩效管理的需要，如图3所示。

图3 基于绩效管理创新能力的绩效管理模型

改进的绩效管理过程模型，主要是在传统绩效管理过程模型的基础上增添以下要素：宏观环境（绩效管理知识生态系统要素）和绩效管理创新能力（绩效管理知识响应能力要素、绩效管理变革能力要素）。将绩效管理过程模型从单环学习模型向双环学习模型进行过渡性转变。

1.绩效管理知识生态系统：绩效管理知识生态系统可以看作是知识生态系统的子集，是将知识界定在绩效管理的范畴中，而绩效管理知识作为绩效管理领域的专业性知识，带有一定的特殊性。绩效管理知识生态系统的加入主要是为明确绩效管理知识环境对企业绩效管理发展的宏观影响性，以此加强管理者对绩效管理知识的重视；

2.绩效管理知识响应能力：指企业对外界绩效管理知识产生变化的及时知晓能力及由此引发后续活动的能力。绩效管理知识响应能力的加入主要是在准确定位绩效管理的外部环境特征的基础上，为企业能够更快、更好地实现绩效管理知识流动实现绩效管理提升而提出的能力要求。

3.绩效管理变革能力：管理者在明确企业绩效管理改善方向及途径的基础上，切实实现组织规模、组织结构、员工观念等调整的能力。

绩效管理变革能力的加入主要是提高管理者对“企业绩效管理是一场组织变革”的深刻认识，将引进的绩效管理的新思想、新方法更好地融入到企业实践中，以保证外界先进的绩效管理理论与实践能够及时、高效地为企业服务。

综合来看，改进后的过程模型在保持传统绩效管理过程模型的闭环性（①、②号线表示）的基础上，增添两种绩效管理创新能力——绩效管理知识响应能力和绩效管理变革能力，这两种能力是对原有的绩效反馈环节提供更为具体的工作要求（②号线表示），使反馈更彻底、更具深度；除此之外，创新能力对绩效管理过程模型中的各个环节具有支撑性的作用（③号线表示），为绩效管理过程的持续性运行提供动力，对绩效管理实行结果进行整体反思。由此，绩效管理过程成为一个动态化的过程，组织可以通过绩效管理知识生态系统视角下的绩效管理知识响应能力以及绩效管理变革能力来调整固有的绩效管理模式，在此基础上可以及时发现、解决管理过程中突发的问题，并就此给出解决未来可能发生问题的预案。

从本质上看，绩效管理过程就是组织学习的过程。而从组织学习模式来看，改进前后的绩效管理过程模型的主要区别就在于：前者是单环学习模型，而后者是双环学习模型。在单环学习的传统绩效管理过程模型中，面对变化和暴露出来的绩效管理问题，组织无法对既定的固有模式进行及时调整，只能被动的适应。而在改进后的双环学习的过程模型中，组织可以在实践的过程中及时发现问题、及时解决问题，从而达到绩效管理过程的持续性发展。

四、案例研究

某互联网企业2006年至2008年实施了基于KPI方法的绩效管理创新，但效果并不理想，特别是未真正避免将绩效管理沦为绩效考核的困境。2009年，该企业决定再次进行绩效管理体系创新。在前3年KPI绩效管理实践的基础上，公司此次绩效管理创新进程分为两个阶段。

1. 绩效管理创新过程的知识响应阶段

以企业总经理为首的企业绩效管理委员会首先强调的是对绩效管理知识的系统性学习，通过自学、聘请外部咨询顾问、商学院学者等方法，较为系统地学习了KPI、BSC、EVA等不同方法，并结合公司前3年的KPI实践等在公司内部召开讨论会、知识竞赛等活动，形成了外部绩效理论知识子系统、内部绩效经验知识子系统有机融合、协同的绩效管理体系变革愿景，并最终决策将公司绩效管理体系由KPI方法升级为BSC方法。

2. 绩效管理创新过程的组织变革阶段

第一步：绩效管理的计划阶段。该阶段除进行绩效指标的设计之外，预先分析各级管理者的绩效辅导能力状况，并提出较为详细的绩效辅导能力提升计划；

第二步：绩效管理辅导能力开发阶段。这一阶段主要是根据公司整体绩效进度，在公司内部开展若干专题的绩效辅导能力经验交流会，有针对性地提高管理者的绩效辅导能力；

第三步：绩效考核的组织能力。主要是提升绩效管理委员会对绩效考核过程中所出现的技术性问题的及时决策能力；

第四步：绩效结果的应用能力。主要是营造全体员工对绩效考核结果与薪酬、培训等挂钩的观念，在公司形成基于绩效指标驱动的绩效管理文化。

将该企业绩效管理创新的过程总结为图4所示。

图4 某钢铁行业互联网企业的绩效管理创新过程

该企业的绩效管理创新是基于绩效管理创新能力的绩效管理过程模型的一次具体实践。从实践效果来看，这次绩效管理创新还是比较成功的。这次成功的创新主要归功于以下几点：

（1） 战略性分析企业内外部环境。该企业能跳出绩效管理事务性活动循环，在综合分析企业环境、自身战略需求、绩效实行困境等之后，决心打破固有模式、推行绩效管理创新。

（2）较强的绩效管理知识响应能力。该企业能较为及时、详实地了解绩效管理知识，这主要表现在挑选绩效管理方法时表现出来的全面性及针对性，为绩效管理成功创新变革提供了坚实的基础。

（3）较强的绩效管理变革能力。变革实践是最关键也是最易导致变革“阵亡”的环节，该企业善于借助变革动力、化解变革阻力，这是切实实现绩效管理创新变革的关键所在。

五、研究展望

基于绩效知识生态系统的人力资源绩效管理过程模型，比传统模型具有更强的实践解释力，因此赢得一定的学术研究空间和实践关注度。未来的研究，将进一步总结相关企业的人力资源绩效管理（最佳）实践经验，设计企业绩效管理创新能力的评价指标体系，进行模型实证研究，并尝试提炼基于绩效管理创新能力的人力资源管理员工胜任力结构特征。

1. 结合本土实践经验进行实证研究

未来研究将整理相关企业的实践经验，对模型进行验证和修正。比如，结合不同企业的自身特征及环境特征，提出个案性的绩效管理知识生态系统，并进一步提出如何应用模型指导实践的操作性建议。关于企业进行人力资源绩效管理创新实践的实务型研究应得到重视。

2. 设计企业绩效管理创新能力评价指标体系

未来的另一个相关研究方向应是设计出更具实践应用价值的企业绩效管理能力衡量指标、及相应的测量量表（调查问卷）。具体可包括绩效管理知识响应能力评价指标及测量量表、绩效管理变革能力评价指标及测量量表。进一步地，可提出基于知识生态系统的创新能力评价指标，修正和完善现有人力资源管理者胜任力模型中关于创新能力的结构特征等。

总之，绩效管理创新能力的研究，应成为知识经济环境下人力资源绩效管理创新中值得重视的方向之一。

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