学习路径图在培训课程体系优化中的应用——以G公司为例

● 柯丽菲

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培训是提高企业员工综合素质和工作技能的重要途径。创新培训学习的手段和机制，是企业增强人才核心竞争力、实现战略发展目标的重要保障。G公司从2009年开始推行“员工快速成长计划”，运用国际流行的学习路径图作为工具来对培训课程体系进行优化，缩短员工从新手向能手、熟手和高手的转变时间，缓解人才培养与公司业务发展之间的矛盾，收到了良好的效果。

一、G公司培训的困境与学习路径图的优势

G公司是一家省级移动通信公司，属于大型国有企业，拥有员工10000多人。随着业务的快速发展，G公司对劳动用工的需求也在增加，每年都要接收大量的新员工进入公司。该公司的人力资源管理者感到，人才培养的速度开始跟不上业务发展的速度，业务部门抱怨新手人数增长过快，缺乏能独当一面的能手、熟手和高手；同时，员工普遍反映公司安排的部分培训课程与实际工作有一定的脱节，对工作帮助不大。这种现实困境对企业的培训学习模式和课程体系提出了极大的挑战，促使G公司采取相应的改革措施，努力增强企业的人才竞争优势。

通过调研，G公司认为在培训课程体系的应用过程中存在着以下问题：

1.没有系统规划学习路径。现有课程体系虽然明确了每个岗位族的员工应该学习哪些课程，但没有明确应该按照怎样的先后顺序来开展学习，才能确保自己能够快速胜任岗位。

2.部分培训课程缺乏针对性。现有课程体系的课程都是从理论上以岗位能力素质模型为依据开发出来的，与实际工作的结合不是特别紧密，导致部分课程缺乏针对性、与实际工作脱节。

3.缺乏多样化的学习方式。现有课程体系的课程主要以讲师面授为主，缺乏行动学习、网络学习、手机学习等多样化的学习方式，一定程度上影响了培训效果。

学习路径图是一种以通过缩短员工达到岗位胜任标准的时间来提高企业利润的方法，该方法在国外被通用电气、IBM等众多知名企业广泛运用于员工培训学习和课程体系设计，但该方法在国内还是新生事物，处于摸索和起步阶段。较传统的培训学习方法相比，学习路径图方法论有以下优点：

1.在传统的观念中，培训学习往往被看作一系列没有紧密联系课程组成的培训，没有规划性和逻辑性，而学习路径图的各个模块之间是有相关性的，环环相扣、互相配合，形成一个合力推动员工尽快达到胜任标准。

2.在传统的培训学习活动中，只给员工安排讲师的面授课程是不足以让员工达到岗位胜任标准的。除了课堂面授培训之外，还需要很多其他方面的活动来帮助员工提升能力，包括多样化的练习和亲身实践。学习路径图以员工职业技能发展为主轴来设计学习活动，直接体现出员工在企业内的学习路径。在这些学习活动中，既包括传统的课堂培训（讲师面授培训），也包括其他学习方式：如行动学习、跟岗学习、教练辅导、网络学习等方式。

3.传统的培训学习活动的效果往往难以衡量，而学习路径图的效果却可以被量化评估。通过严谨的方法可以评估出员工达到胜任标准时间，从而得知学习路径图其在缩短这一时间上的贡献，有助于指导企业优化其培训管理模式和课程体系设置。

针对存在的问题，G公司引入学习路径图这一国际先进的方法，着手对自己的课程体系进行优化设计。课程体系优化设计的终极目标，是缩短员工达到岗位胜任标准的时间，即加快员工从新手向能手、熟手和高手的转变速度。为此，必须加强课程体系的规划性、针对性和多样性。

1.实现学习路径的规划性，明确员工学习的课程内容、顺序、周期和方式等，有效压缩现任员工的成长时间，提高培训工作的效率和效益；

2.加强课程内容的针对性，紧密结合岗位工作任务来开发设计课程，有效设计课程模块和课程结构；

3.注重学习方式的多样性，设计多样化的学习方式提升员工的兴趣和积极性，包括课题培训、跟岗学习、行动学习、网络学习、手机学习、交流研讨等等。

二、运用学习路径图进行培训课程体系优化

本文以G公司的核心岗位——营销策划岗为例，详细阐述学习路径图的构建过程。

（一）明确岗位专业能力的理想胜任水平

1.确定岗位的典型任务

由人力资源部组织公司10名营销策划岗的业务专家召开座谈会，首先通过头脑风暴全面罗列出营销策划岗的工作任务，包括：锁定目标客户、实施竞争动态分析、规划营销资源、测算成本、管控各类风险、制定营销策略等24项。然后由业务专家从难度（权重35%）、重要性（权重50%）、频率（权重15%）这三个维度对24项任务进行评分，按照分数高低进行排序，排在前6位的即为该岗位的六个典型任务，它们分别是：测算成本、监控营销过程、管控各类风险、实施竞争动态分析、策划现场营销活动、制定营销策略。

2.确定典型任务的关键工作流程

首先，经过业务专家讨论，确定“测算成本”这一典型任务的工作流程包括“测算P值、挖掘数据、测算收益、协调各部门、生成成本测算报告”这五个环节，每个环节的动作详细描述如表1所示。其次，由业务专家从“执行者接受的程度、选拔岗位能手的标准、导致失败的可能性、能够解决更广泛的问题”这四个维度对“测算成本”任务中的各个环节进行打分，满分为10分，把分值在8分以上的定义为关键工作流程，包括“测算P值、挖掘数据、测算收益、生成成本测算报告”这四项，而分值低于8分的“协调各部门”这项则不是关键工作流程。

表1 测算成本工作流程的具体动作描述

3.确定岗位理想的胜任水平

在明确了关键工作流程之后，由业务专家逐一描述完成该流程所需要的理想胜任水平，即企业希望员工能达到但员工目前仍未能全员达到的胜任标准，“测算成本”这一任务的理想胜任标准如表2所示。

以上是以“测算成本”这一典型任务为例，描述了推算出理想的岗位胜任标准的过程，剩余的五个典型任务的理想胜任标准亦可同理得出，将六项典型任务的理想胜任标准汇总后即得到营销策划岗的理想岗位胜任标准，它将作为人力资源部实施员工能力提升和培训工作的重要依据，如表3所示。

表2 “测算成本”的理想胜任标准

表3 营销策划岗理想胜任标准

（二）测算员工当前的岗位胜任水平，比较与理想胜任标准间的差距

在明确了岗位理想的胜任水平之后，需要对员工当前的岗位胜任水平进行测量，以比较其与理想胜任水平之间的差距，找到能力差距有助于明确下一步提升的目标。具体做法是，由业务专家依据此标准对公司营销策划岗全体员工的当前胜任水平进行评分，满分50分，合计共60人，平均胜任水平为39分，该分数反映了员工当前的胜任水平与胜任标准之间的差距。

（三）提出缩短员工达到理想胜任标准的时间目标

根据员工的岗位任职年限和当前胜任水平的分数，可以计算出员工达到当前平均胜任水平所需的时间和达到理想胜任标准所需要的时间。如图1所示，G公司的员工达到当前平均胜任水平所需的时间为3.1年，达到理想胜任水平的时间预计为4年，G公司根据自己的实际情况提出了缩短员工达到理想任职标准的时间目标，即：通过对学习路径重新进行设计，优化现有的课程体系，将员工从新手培养为能达到理想胜任水平的时间缩短1.4年，只用2.6年就能达到。员工达到胜任标准所需时间的长短是衡量学习培训效果好坏的标准。

图1 学习路径图优化设想

（四）设计学习路径图，优化培训课程体系

学习路径图是优化设计培训课程的好工具，可以确保培训课程的有效性和针对性。G公司的学习路径图包括两大模块的内容——设计培训学习方案和制作培训操作工具。

1.设计培训学习方案：包括确定培训学习对象、培训学习目标、培训学习内容、培训学习时长、培训学习方式、培训学习教材、培训授课师资、培训考核内容等。

G公司在设计培训学习方案时，为确保方案的实用与高效，注重以下六个方面：（1）学习目标的设定原则，既要满足岗位知识和技能的要求，又在培训上具有可操作性。（2）学习内容是由与培训学习目标相关的知识、技能、行为规范、价值观念、职业素养等构成，要求紧密围绕岗位的任职能力要求来进行课程设计，力求与工作实际不脱节。课程分为知识类和技能类，前者关注员工对所学内容的理解、掌握和运用，后者能帮助员工通过培训获得处理各种复杂问题的思维、方法和行动方案。（3）改变以往以讲师面授为主的模式，根据不同类别学习内容的特点设计了相应的学习方式，包括讲师面授、行动学习、跟岗学习、教练辅导、网络学习等。如：知识类的课程宜采取讲师面授、网络学习的方式；技能类的课程则宜采取行动学习、跟岗学习、教练辅导等方式。（4）培训学习教材：组织公司的内部讲师和业务骨干开发贴近工作实际的学习教材，分为职业素养、工作技能、管理思维、创新发展等系列。（5）培训师资：结合课程的特点和需要，聘请外部师资或者内部师资进行授课。G公司近年来加大了内部师资的培养力度，内部师资较外部师资相比，其授课内容更为贴近公司的实际，响应速度更为高效，且授课成本相对较低。（6）培训考核制度：为端正员工的学习态度，确保培训效果，G公司制定了明确的培训考核制度，将课程划分为选修课和必修课，选修课提出了“凡学必考”的要求。为配合培训考核制度的实施，G公司制定了培训积分管理办法，对于年度培训积分达到要求者，方可参与公司的岗位晋升和评优评先工作；培训积分高于要求者，可以兑换相应等级的奖励，奖品一般为书籍或者外出参加公开课的机会。

2.制作培训操作工具：包括制作培训管理员手册、培训教练手册和员工学习手册。培训管理员手册提供给人力资源部使用，该手册详细描述了每一个岗位的学习路径，有助于做好课程规划和培训管理工作。培训教练手册提供给员工的直线经理使用，列出了员工的任职能力和培训学习的要求，有助于他们在工作中帮助和指导下属开展培训学习，从而带动整个团队能力的提升。员工学习手册是给员工本人使用，明确列出了岗位的任职能力要求、需要学习的主要课程，以及学习的形式、授课师资、培训时长、考核要求等内容，便于员工了解公司对自己的任职要求，清楚地知道自己能力提升的学习路径。

（五）学习路径结果展示

以营销策划岗为例，按照上述思路设计出该岗位的学习路径图如图2所示。

图2 营销策划岗学习路径图

针对六个典型工作任务，营销策划岗的员工需要提升的能力包括产品知识、公司制度规范、数据分析、处理投诉、配置资源、六西格玛。其中：产品知识和公司制度规范属于知识要求，处理投诉、配置资源、六西格玛属于技能要求。针对这些能力要求，G公司设计了相应的6门课程作为培训学习内容，即“测算成本、营销监控、风险管控、竞争分析、营销策划、营销策略”， 每门课的时长为2天，并针对课程的特点设计了相应的学习方式，包括课堂培训、跟岗学习、教练辅导以及阅读自学。此外，阅读自学的材料也做了详细的规定，即学习公司内部的相关制度、流程以及业务学习手册。授课的师资既有来自公司外部的讲师，也有公司内部的讲师和业务专家。这6门课程要求员工入职后在1.5年之内学习完毕，学完一门课程之后要按照规定参加考试，通过了可以获得一定的培训积分。

（六）学习路径图的效果评估

G公司从2009年开始推行“员工快速成长计划”，至今实施已经快4年的时间，公司在2013年初从以下三个方面对实施效果进行了评估。

1. 对员工进行问卷调查和访谈等方式，了解到在实施了学习路径图之后，员工对培训课程的平均满意度从88%提升到93%。员工的满意来自以下方面：一是能清楚知道岗位的胜任标准和能力提升的方向；二是学习目标更加明确，学习内容更为贴近工作实际，有助于能力提升和工作绩效的达成；三是培训形式多样化，有助于激发员工的学习兴趣，提升培训效果。

2.员工达到平均胜任水平的时间从原来的3.1年缩短到2.1年，达到理想胜任水平的时间从原来的4年缩短到2.6年，达到了学习路径图优化设计的预期目标。一方面节约了人才培养成本，提高了培训经费的使用效率；另一方面有效缓解了业务发展速度与人才成长速度之间的矛盾，为企业发展赢得了人才优势。业务部门对“员工成长计划”的满意度也达到了88%。

3.随着员工胜任时间的缩短，企业的培训成本也有所下降，把员工培养为能达到平均胜任水平所付出的人均培训费用下降了20%，为企业降本增效做出了贡献。

1.[美]吉姆·威廉姆斯、史蒂夫·罗森伯姆著，朱春雷译：《学习路径图》，南京大学出版社，2010年版。

2.[美]雷蒙德·A·诺伊著，徐芳译：《雇员培训与开发》，中国人民大学出版社，2007 年版。

3.G公司内部参考资料。