高校青年教师的“夹心层”困惑及其发展促进

周明宝

(浙江外国语学院，杭州310012)

高校青年教师的“夹心层”困惑及其发展促进

周明宝

(浙江外国语学院，杭州310012)

青年教师是当前我国高校发展的重要力量。高校青年教师总体素质好，思想活跃，业务精进，融入学生；面对学校、家庭、城市生活成本以及自身成长的种种考验，高校青年教师经历着“夹心层”成长困惑和发展无奈。要立足成长与发展的视角，客观分析他们的生存和职业困境，优化“成长场”，切实提升高校青年教师的成长动力，全力拓展他们的发展空间。

青年教师；成长困境；相对剥夺感；成长场；发展空间

一、引言

人才是兴国之本，高校是为社会培养和输送人才的高地，而青年教师是高等学校教师队伍的主体力量。目前，40岁以下青年教师占高校专任教师六成以上，他们与学生年龄接近、沟通互动较多，对学生思想行为影响很大。在管理、教辅和工勤服务岗位上，青年教师也成为推进高校发展的基础性力量。当前，高校青年教师还成为推进经济转型升级和提高自主创新能力的重要智力支持。

同时应该看到，面对学校、家庭、城市生活成本以及自身素质发展的种种考验，黄金年龄的他们的生活状况和工作状况还存在许多困难，在推进高教改革发展和教育现代化的战略进程中，如何从生活上关心帮助青年教师，优化他们的生活品质及其发展环境，解决他们在住房、子女入学入托等方面的实际困难，如何搭建育人事业平台，拓展青年教师的发展空间，不断激发他们的内在潜力和提升职业荣誉感，关系着高校发展的整体品质和教育质量，关系着人才强国战略的实现，关系到能否提高人民群众对高等教育的满意指数。

二、高校青年教师“夹心层”成长困惑及原因分析

当前，高校青年教师总体素质好，思想活跃，业务精进，融入学生；同时，与高等教育大众化相对应，高校青年教师队伍建设衍生出若干新问题。高校青年教师都具有博士或硕士学位，大多处在而立至不惑之年，承担着繁重的教学科研任务或从事管理工作，同时面临着结婚、购房、生子、赡养父母等各种生活负担，与同龄人中的公务员、毕业创业的优秀学生等相比存在巨大收入差距，这种发展现状和生活困惑让高校青年教师很难安心工作。究其原因，主要有如下几点。

(一)针对一线青年教师的政策关怀、生活帮扶、成长促进等方面的机制还不够健全

进入高等学府的青年教师抱有较高的成长期望。目前高校处于教育事业改革发展的新时期，高校青年教师在收入分配、职称评定、岗位考核、科研申报、成果获益、生活负担、上升空间等方面还存在着很大的羁绊，特别是在科研立项和提高学历层次、职称或职务等方面竞争激烈，教学和管理任务繁重；市场商品交易的部分属性渗透到高校，高校教师队伍利益格局日趋分化，部分青年教师面临名利考验。2012年，中国社会科学报抽样调查40周岁以下青年教师的生活和工作状况结果显示，影响高校人才队伍稳定的因素依次为经济条件、职务晋升、住房条件、工作条件和人际关系，而导致人才流失的主要原因是学校激励政策不良、待遇低、学术氛围不浓、工作环境差。

(二)重学历资历的用人倾向导致高校青年群体分化

在青年教师成长过程中，学校这一成长环境中弥漫着一种场态物质，即青年教师的“成长场”。依据“场思维”整体观，场态物质如环境、氛围、文化等能直接影响青年教师的成长。

比照各高校对博士教授等高层次或海外背景人才的突出重视，硕士学位青年教师和基层管理服务人员成为高校青年教师中的“夹心层”，亟待成为关注的重点群体。硕士学历(学位)专任教师与校内岗位聘任中设置的“领导岗位、关键岗位、重点岗位”人员在政策和各方面待遇上存在巨大差别，行政管理岗位人员同时还面临“上不去、出不去、无法转到教师岗”等多重困惑，这部分人群的教学、科研和社会服务潜力被整体忽视，他们基于底层实践形成的育人观与教师队伍的教书职能没有较好地交融共进。这一“夹心层”由此产生的挫败感和失落感，一定程度上影响了高校教师队伍的稳定，也降低了高校对优秀青年人才的吸引力，同时还对高校学科梯队建设和推进校内协同创新工作产生了负面影响。

(三)收入低下让高校青年教师滋生相对剥夺感

社会学认为，当人们将自己的处境与某种标准或某种参照物相比较而发现自己处于劣势，并倾其所有之力量也无法追赶的时候，会产生受剥夺感，这种感觉会产生愤怒、怨恨或不满等消极情绪。高校是培养人才的场所，也是一个映射着社会现实生活的共同体，安居方能乐业，高校青年教师的一言一行和他们所处的环境、工作、待遇等对大学生有着巨大的影响。

廉思研究团队在《中国高校青年教师调查报告》中提出，高校青年教师自比为“工蜂”，逾八成受访者认为自己处于社会中下层。在高校分配格局中，青年教师普遍存在工资偏低的情况。与相同学历的公务员和已经落实绩效工资的中小学教师等相比，高校青年教师收入存在天壤之别。苦读了20余年，最终获得了很多人羡慕的一份工作，结果却发现，自己维持生计很困难，这是许多高校青年教师的处境，一大批青年教师因此而跳槽流动。与此相关，微薄的工资使得部分青年教师不得不继续啃老，一部分青年教师家庭事务与工作关系紧张，出现了经济状况困窘、生活压力沉重、发展空间受限和身心的亚健康状态，在心底萌生出越来越重的职业倦怠感和相对剥夺感。

三、全力打造高校青年教师的成长发展空间

青年教师不仅是高校人才培养科研创新中不可忽视的一支生力军，也是高校推进内涵发展和教育质量建设的重要保障，担负着价值引领、能力培养和知识教育的重要使命。高学历青年人才既处在创造力的高峰期，又处在事业的起步阶段，只有让他们体面地生活，拥有良好的育人工作环境和成长发展空间，才能使其尽快地成长成熟。

要立足办好人民满意教育的民生需求，坚持把立德树人作为教育的根本任务，深入贯彻落实习近平总书记系列重要讲话精神、胡锦涛同志在庆祝清华大学建校100周年大会上的重要讲话精神及《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》和《教育部 中央组织部 中央宣传部 国家发展改革委 财政部 人力资源社会保障部关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》等重要文件精神，从工作上、生活上、个人事业发展规划上切实加强高等学校青年教师队伍建设。

(一)提高青年教师待遇，改善成长发展的物质基础

国家、教育主管部门、高校应当采取多种措施，逐年较大幅度地提高青年教师的工资性收入，使他们通过搞好本职教学科研工作就能获得体面收入，不用为怎样筹措开支、紧缩生活而殚精竭虑，花费过大精力。

一是全面推行岗位绩效工资制。要按照有关民主程序，加强调研分析，在听取各方面意见的基础上加紧落实绩效工资制度，推进阳光工资分配，减少校际、人际之间过大的收入差距。要提高高校年轻教师的基本工资和绩效工资的总额，重点向在教学科研、管理服务中做出显著实绩的一线教师、管理人员和青年教师倾斜，充分调动青年教师的积极性和创造性。

二是建立科学的岗位绩效考核体系。要进一步深化高等学校收入分配制度改革，打破年龄、学历、职务级别的限制，侧重能力与实绩评鉴，通过细化教师分类，淡化同一岗位收入的平均值分配，缩小与重要岗位的分配级差和有关权重(系数)等，完善体现岗位职责、工作能力和实干业绩的教师分配激励机制，激发青年教师发展的动力。

三是建立全员津贴制度。在原有博士、教授等高层次人才、海归人才津贴的基础上扩大覆盖面，加大投入力度，对青年教师全体实行津贴制度，包含博士、硕士和学士学位获得者，改变过去疑似“赢者通吃”的资源相对过分集中现象。

四是保障高校青年教师住房。通过公共财政统筹和地方、民间参与，加大与大学城(高教园区)相近的青年教师的人才房、经济适用房、廉租教师公寓建造，改善青年教师的基础生存状态。通过建立高校青年教师租住房屋资金补贴，提高住房补贴，适度拉平青年教师与校内副教授(副处)以上岗位的公积金差距，建立首套自住商品房首付利息优惠制度，对高校自身改善青年教师居住条件的努力给予政策支持和资金资助，提高青年教师的购房能力。

(二)拓展发展空间，推进专业化成长

青年教师进入高教事业任职本身是该群体经历职业化、专业化成长的角色适应过程。青年教师发展呈现人生阶梯式发展，要开辟青年教师成长通道，应以专业化成长为主线，全力打造他们的发展空间。

一是强化青年教师职业生涯指导。立足高校进入质量建设、特色发展新时期的发展机遇，加强省级高校教师教学发展中心、高校青年教师培训基地建设，提供有针对性的培训。

二是加大青年教师科研资助力度。在高校深化质量建设，推进协同创新的过程中，加大扶持青年教师主持或参与科研工作，在各项基金的申请中，继续扩大青年项目的比例；按照岗位类别建立青年专项研究项目，鼓励青年教师在一定领域内进行专业探索，优化高校科研梯队的研究效能，注重发挥各个学科队伍的集群效应。

三是深化优秀青年教师资助计划。按照教师分类培养的要求，加大资助青年教师国际化教育的培养力度，加大扶持教师的国际交流；进一步鼓励青年教师到政府机关、企业挂职锻炼，参与社会服务，引导青年教师以专业所长融入“一带一路”等国家战略的发展；设立专项资金，探索建立高校青年行政管理人员专家化、职业化人才建设梯队，提高管理水平。

(三)建立适度宽松的青年教师评价体系

人才队伍是高校提高办学水平和核心竞争力的支柱。中国高校内在活力真正迸发之时，就是青年教师健康的从业生态形成之日。不能像打造“明星”一样打造个别“名师”，要营造唯才是举的文化氛围。

一是纠正和扭转偏差性用人观念。高校领导和人事部门要打破唯学历唯资历用人倾向，树立留住人才与引进人才同样重要的人才理念；要从过于注重学历、资历、海外履历转向重视教师综合素质的考量，在坚持人才工作“走出去 引进来”的同时，对于本校青年教师和行政管理人才，必须精心培育、倍加珍惜，为他们提供力所能及的帮扶，为他们创造干事创业、拴心留人的良好环境。

二是营造宽松的成长氛围。建立岗位聘任“能上能下”的机制，打破专任教师专业技术职务各级之间的壁垒，疏通管理岗位职员的晋升、转岗通道；下放职称评审权限，扩大高校二级学院的自主聘任权。学校在制定教师考核政策时要多征询青年教师，要根据教师从适应阶段、分化定型阶段、突破阶段走向成熟阶段的成长发展规律，科学设立合理的考核周期，完善业绩考核制度。

三是建立和完善青年教师自组织。进一步深化高校青年教师导师帮扶机制，发挥资深教师的传帮带作用，进一步强化青年教师整体素质；与此同时，要建立青年教师成长协会，引导他们制定将个人发展与学校发展相融合的职业生涯规划。要定期组织成长沙龙，以研究优秀教师为基础，结合工作对象需求相互切磋教学与管理工作，建立外出调研交流机制，逐步培育形成青年教师共同体，不断增强职业使命感和荣誉感。

[1] 肖雨枫.高校青年教师脚踏实地者居多[N].中国社会科学报,2012-04-16.

[2] 王维新.高职院校青年教师面临成长困惑[N].中国教育报,2010-04-29.

[3] 王梦婕.调查显示高校青年教师自比为“工蜂”[N].中国青年报,2012-09-14.

[4] 卢冀宁.建立适度宽松的青年教师评价体系[N].中国社会科学报,2012-04-16.

[5] 文魁.不能像打造“明星”一样打造个别“名师”[N].中国社会科学报,2012-04-16.

Research on Young Teachers “Sandwich Layer” Confusion in University and Its Developmental Promotion

Zhou Mingbao

(Zhejiang International Studies University Zhejiang Hangzhou 310012)

Young teachers are the main body of the development of colleges and universities in China. The overall quality of young teachers in colleges and universities is great, however facing the school, family, the cost of city life and its challenges, the young teachers in Colleges and universities are experiencing “sandwich layer” growth confusion and helplessness. Thus standing on the perspective of growth and development, we should objectively analyze of their plight of anxiety and career fetters, optimize the growth field, and effectively enhance the growth of young teachers in colleges and universities to build their development space.

Young teachers; growing difficulties; relative deprivation; growing field; developing space

2016-10-03

本文系2015年度浙江省青少年和青少年工作重点研究立项课题(立项编号：YB201532)和浙江省教代会、工会工作研究课题(立项文件：浙教工〔2013〕27号)成果.

周明宝，男，汉族，硕士，浙江外国语学院国际商学院党总支副书记，主要研究方向：思想政治教育、社会学.

G645

A

2095-5987(2016)06-0009-04

●教师培训与职业发展●