基层税务干部岗位能力评价体系构建

邬舒静

摘 要：针对如何科学评价基层税务干部岗位能力问题，通过访谈法和问卷法，以基层税务干部为研究对象，设计岗位能力评价指标体系，并通过层次分析和模糊综合评价法，对各评价指标的权重进行计算，旨在构建一套覆盖全面、科学合理、操作性强且符合税务单位特点的基层税务干部岗位能力评价体系。最后，针对基层税务干部能力的评价结果，提出应用建议。

关键词：胜任力；能力素质；评价体系；基层税务干部

中图分类号：F812.42 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）08-0047-04

一、研究背景

（一）经济新常态决定税收新常态

经济发展逐渐向高效率、低成本、可持续的中高速增长阶段转变，是经济新常态的实质。经济发展新常态下，我国税收收入增长稳中趋缓、税收结构明显转变、财税体制改革不断深入并对税收征管产生持续性影响。经济新常态决定税收新常态，新常态下的税收应更加明确服务纳税人、依法治税以及“分级分类+专业协作”的税源管理等税收管理的新秩序和新态势。

（二）税收专业化改革

面对税收征管改革的进一步深化，税务机关需要调整纳税服务机构设置，规范纳税服务岗位职责，实现纳税服务职能转型；同时，强化技术支撑，规范专业化管理业务流程，全面实施税收风险管理，从而构建现代化税收征管体系，提高税收征管质量。

（三）基层公务员职务与职级并行

按照中央关于深化干部人事制度改革的要求，在公务员法规定的制度框架内，建立主要依据任职年限和级别晋升职级的制度，实行职级与待遇挂钩，体现同一职务层次的公务员工作年限、资历和能力的差别。目前，对基层税务干部岗位能力的科学评价是确定其职级的关键，构建一套科学合理的基层税务干部岗位能力评价体系是实现职务与职级并行的实践基础。

新常态的经济环境、税收专业化改革以及基层公务员职务与职级并行对地税干部岗位能力的管理提出了新要求。同时，由于地税单位内部在干部考核工作中往往存在诸多问题，如对办税人员的考核取大集中系统中其操作某项业务的次数，以及评分规则设计的不合理等，导致基层税务干部消极抵制绩效考核。因此，新形势下，如何对基层税务干部能力进行更加科学的评价成为一个迫切需要研究的问题。

二、税务干部能力评价指标体系设计

从管理学视角看，岗位能力是个体在现实职业环境中表现出来胜任该项职位的才智、知识、技能和态度的整合。个体能力在工作岗位上具体的表现为个体的岗位胜任力。对基层税务干部进行岗位胜任指标评价可以形成相对全面、科学合理的能力评价体系。因此，本研究在对H地税局进行调研之前，先通过相关的文字材料对其组织结构进行了梳理，并对所有的岗位进行了分类。在横向上，根據工作性质的不同，将岗位分为征、评、管、查、综合、业务指导岗和行政管理岗7类。在纵向上，根据管理层级将岗位分为分局长（科长）、股长和普通岗。

在岗位分类的基础上，本研究的专家小组对H地税局下属的5个分局、稽查局和机关部门的每类岗位上的普通干部和管理层干部，共计37名干部进行了访谈，以提炼每类岗位上的能力要素。通过两次访谈，课题组共提取出56个粗糙的能力指标，其中，通用指标10个，岗位指标46个。针对提取出的能力指标，专家小组（河海大学的人力资源专家和H地税的税务专家）对能力指标进行筛选，最终确定各类岗位的评价指标，其中，征11个指标，评12个指标，管9个指标，查12个指标，综合11个指标，业务指导9个指标，行政管理12个指标；股长12个指标，分局长/科长11个指标。具体见表1。同时，对每个指标进行定义和行为等级描述。

每个岗位对于干部的能力要求会涉及到不同的层面，本文将每个岗位上的能力指标分为自我、人际、工作三个层面。根据社会心理学研究，自我认知、人际关系会影响到我们的感知和行为反应。首先，自我认知赋予我们社会感知和行为的连贯性并指导他们。其次，人际关系是在相当长的时间中，由两个或更多的个体在朋友、感情、尊敬、等级纽带中所形成的联系，会影响到个体在群体或组织中的行为表现。最后，由于地税干部的能力评价主要聚焦在工作方面，所以能力指标中会涉及到工作层面。

三、税务干部能力评价指标权重分析

根据研究实际情况，本文采用基于AHP的模糊综合评价法来确定评价指标体系中各指标的权重。本研究中涉及到的地税局的各个岗位是相对独立的，计算每个岗位的评价指标权重的方法和过程是相同的，所以由于篇幅有限，本文以征收岗位为例来描述指标权重的计算过程，其余的均展示计算结果。

（一）建立AHP比较判断矩阵

判断矩阵的含义是：针对上一层元素，本层元素的相对重要性。方法是两两比较，按九标度法对重要性程度赋值，据此可得到A-B、B1-C、B2-C、B3-C四个两两比较判断矩阵。

征收服务岗主要负责地方税、基金（费）、社会保险的征收工作；负责受理、办理（转办）以纳税人申请发起的涉税事项；负责纳税人在税务登记、纳税申报、发票购销等环节中一般性违规违章行为的处理工作。随着政府职能向服务型政府转型，税务部门提出纳税服务，征收岗位作为集中体现税务部门服务纳税人的窗口部门，对于征收岗位的能力要求个体有责任心、能帮助纳税人解决问题；同时，窗口部门在工作中容易受到纳税人的不理解甚至指责冲突，所以要求个体能积极管理自己的情绪、积极与纳税人沟通并取得信任；而征收岗位的工作相对比较简单。通过上述分析，对于能力层面的重要程度为自我层面>人际层面>工作层面，即B1>B2>B3。专家小组通过实际的访谈调研和独立的评价，得出如下比较判断矩阵，见表2。

（二）计算权重

运用方根法计算得到各层的指标权重，如表3所示。

（三）判断矩阵一致性检验

判断矩阵是计算排序权向量的根据，所以引入检验判断矩阵的偏差一致性指标C.I.与平均一致性指标R.I.，进而计算随机一致性比值C.R.对评判者的评判思维进行检验，若C.R.<0.1，则判断矩阵具有满意的一致性，否则就需要调整判断矩阵的最初取值。具体计算公式如下：

四、税务干部能力评价结果的应用

干部能力评价和评价结果应用是两个紧密关联的重要环节，能力评价是手段，而评价结果的应用才是关键。H地税可以将干部能力评价体系引入干部管理过程中，形成有效的管理机制，健全干部管理体系。

（一）人岗匹配

人岗匹配是指人的能力与岗位要求实现匹配的一种状态。人岗匹配有助于满足员工的成就需要，从而充分调动员工的工作积极性，激发更高的工作绩效。地税单位可以通过对地税干部岗位胜任能力的评价，将地税干部的能力现状与其所在岗位的岗位胜任力模型相比较，找出两者之间的差距，判断相关岗位与当前任职者的匹配程度，对能力不符合岗位胜任力的干部进行及时调整，使干部能力符合岗位胜任力要求；或者进行岗位调动，实现组织内的人岗匹配。

（二）职业发展

员工职业发展是一个长期的、渐进的过程，组织难以快速提高员工的岗位能力。而对员工个人而言，岗位能力评价有利于其进行科学、合理的职业规划，进而有助于员工个人的职业发展。

地税单位通过胜任力模型可以对岗位的要求、任职者的情况、人岗的匹配程度、达到岗位要求所需的能力有科学全面的了解，从而有助于对干部未来职业发展方向有明确展望，并做出合理的干部培养规划，为地税局干部的培养提供参考依据。特别是，建立员工成长多元化平台，需根据干部能力评价的结果在税务局内采用轮岗制，使得税务干部对税务工作有着更加充分的了解，从而健全员工职业发展通道。

（三）人才发展

基于岗位胜任力模型的地税干部能力评价对干部能力建设具有实效性。一方面，在建立地税干部岗位胜任力模型时，对地税干部应该要具有的通用能力和岗位能力都做了相关界定，所以，在培训时，选择的培训内容都是与地税干部应具备的能力相关的，并且可以此制订差异性培训方案，以满足不同个体的个性需要，增强培训的实用性；另一方面，选拔出能力符合岗位胜任力要求或者能力高于胜任力要求的税务人才，组建专家团队，用于解决税务工作相关疑难问题；或者用于作为股级干部选拔培养的参考依据，提高能力建设和选拔晋升的实效性。

（四）继任计划

继任计划是指组织确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才，充分开发高潜能人才的过程[7]，包括能力评价、人才盘点、制订个人发展计划、设计培养项目支撑个人和组织能力提升这四个核心部分。地税单位基于岗位胜任力的地税干部能力评价可以为其继任计划的实施提供依据。一方面，干部能力评价可以为地税单位做好人才盘点工作；另一方面，根据员工能力现状及其发展潜力评估，发掘潜能人才，成为继任者，并针对不同继任者的实际情况，实施继任计划，如设计系统的培训课程、有计划的轮岗锻炼和考察以及继续教育计划等手段。

（五）团队能力互补

工作交互化和员工多样化是21世纪工作场所演变的两个基本特征，对税务管理等知识工作来说尤其如此。工作交互化意味着工作边界趋于模糊，合作需求提升，团队工作方式盛行。员工多样化意味着员工个性彰显，潜在冲突增多。这两个趋势意味着，在组建工作团队中对员工进行调配时，需参照各职位的能力模型，进行人员配置，组成共同体，从而有利于提高团队的整体工作效能。

地税单位一直以来都非常重视团队建设，强调团队总体能力的均衡发展。对干部能力进行评价，明确干部现有能力情况，有助于对组成团队的成员进行调配，让不同位置上的员工各尽所能，并与其他成员协调合作，实现团队成员能力优势的互补，达到团队最大工作效率，形成高效的团队。

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Abstract：In order to post ability tax grassroots cadres scientific evaluation，through interview and questionnaire，to tax grassroots cadres as the research object，the evaluation index system design and post ability，and fuzzy comprehensive evaluation method based on AHP，the weight of each evaluation index is calculated，and aims to build a comprehensive，scientific and reasonable evaluation of post ability of grass-roots tax cadre system of Taxation and in accordance with the characteristics of the unit. Finally，according to the tax grassroots cadres ability evaluation results，put forward the application suggestion.

Key words：competency；ability and competency；evaluation system；grass-roots tax cadre

[责任编辑 柯 黎]