民营养老机构护理员留职意愿影响因素实证研究
——以陕西西安为例

胡芳肖，贾冰鑫，王育宝

(西安交通大学， 陕西 西安 710049)

一、引 言

当前，老龄人口数量的快速增长和老龄人口健康状况的变化导致对社会养老服务的需求急速增加。国家统计局数据显示，截至2016年底，全国60岁及以上老年人口23086万人，占总人口的16.7%，其中65岁及以上人口15003万人，占总人口的10.8%[1]。而我国有照护需求的高龄、失能和患慢性病老年人规模持续上升，进一步加剧了人口老龄化的严峻形势[2]。人口流动的加快、家庭核心化更使大量空巢老人无法在日常生活中得到子女的悉心照料[3]。这些都使得老人及其家庭对社会养老服务尤其是机构照料的需求日益攀升。相对于日益增长的机构养老服务需求，我国养老机构护理人员严重匮乏，流失率高，已成为制约我国养老机构健康、可持续发展的主要瓶颈。目前我国大多数养老机构配备的护理人员数量严重不足，与国家相关政策要求的护理人员配置比例差距较大[4]。

2013年国家民政部专门出台了《养老机构管理办法》(民政部令第49号)，在积极推行政府兴办养老机构的同时，充分发挥市场机制激励作用，鼓励、支持企业事业单位、社会组织或者个人兴办、运营养老机构，并将其作为有效应对人口老龄化、提高老年人福利、提升养老机构服务能力的重要措施。此后，民营养老机构在全国如雨后春笋般迅速发展。陕西2015年60岁及以上人口601万，占总人口的15.85%，65岁及以上人员383.5万，占总人口的10.11%，是老龄化严重的省份之一。陕西民营养老机构发展也呈现良好势头。但发展中也出现了一系列问题，其中民营养老机构护理人员队伍整体存在待遇偏低、素质差、留职意愿低等突出问题。为增进老年人福利，深入探讨影响民营养老机构护理员留职意愿的影响因素，并提出有效改进在职护工留职意向的干预策略，就具有十分重要的理论与现实意义。

二、文献综述

养老护理人员短缺是一个全球性的问题。Juraschek et al指出美国也将出现护理人才的严重短缺，到2020年全社会对于全职注册护工岗位的需求将达到30万到100万[5]。Onhsen G. et al认为差强人意的工资是促成护理人员离职的最主要因素；Robyn I. Stone等认为，组织文化和价值、管理风格、和雇主的相互关系、同事和顾客的行为态度、个人属性等社会因素会影响养老院吸引并维持长期护理人员的能力[6]。Christopher Donoghue et al研究发现协商性组织管理模式下其护理人员流动率低[8]；Farida K. Ejaz et al指出社会支持对直接护理人员工作满意度会产生重要影响[8]。Bishop C. E. et al，Yuan Zhang et al的研究表明人员配置充足和工作不超时有助于提升工作满意度；而繁重的工作、人手不够、照顾精神错乱和认知受损的老年人、严格的工作作息，使得护理员在养老院承受各种生理和心理压力，患上抑郁症，增加了流动率[9-10]。就工作环境而言，Yuan Zhang et al研究发现在工作环境中的针棒、化学品、暴力、压力或情绪劳动等都威胁到护理员的健康和安全，导致养老院护工流失率很高[10]。

国外学者对留职意愿的研究主要集中在对医院护理工作人员留职意愿的研究上。Tourangeau A.E.和Cranley L.A.认为随着年龄增加，护士留职意愿增加[11]，但Lai et al通过研究发现年龄对护士留职意愿水平并无任何影响[12]。Shields M.A.和Ward M.的研究表明学历能够直接负向预测护士留职意愿[13]。但Chan和Morrison指出持有普通护士执照或学历为中专的护士留职倾向明显低于专科护士[14]。Cotton和Tuttle认为已婚护士留职的可能性小于尚未结婚的护士[15]；但Mrayyan M.T.通过研究却指出未婚能够正向预测护士的留职意愿[16]。Leveck M. L, Jones C. B.通过研究发现，参与式领导风格会显著提升护士的工作满意水平从而提高其留职的倾向[17]。Ellenbecker C.H、Henderson Betkus M.的研究发现，工作压力是影响护士留职意愿、导致其离职的一个重要因素[18-19]。Yoder L. H.认为个人的职业发展和学习能提高护士工作满意度，增加护士留职倾向[20]。Kovner C.T. et al指出职业承诺是员工作出是否留职的关键变量[21]。

民营养老机构护理员队伍的素质低，流动率高已成为我国机构养老可持续发展的障碍因素。我国民营养老机构还存在招工难，人员流动频繁，大多数人离岗的可能性等问题。针对我国养老护理人员离职率高这一问题，学术界进行了一定的研究。刘晓霞认为学历越高的护理员离职意愿越高，从业6～10年的护理员由于职业晋升渠道受阻，离职意愿最高[25]。李颖堃等通过调查北京市养老院106名护理员工作满意度状况，发现养老院护理员工作满意度得分较低，这会导致养老护理员对工作失去热情，产生离职意愿的可能性更大[26]。刘晓霞、曹梅娟的研究发现，养老护理员工作环境差，工作强度大，长期处于超负荷运转，收入明显偏低，护理人员心态失衡，而且很少有人关注其心理需求与期望，使得他们离职意愿尤为强烈[28]；殷志伟认为，社会公众对护理员工作认同感不高、对其缺乏基本的尊重，使他们陷入自我怀疑和自我否定的状态[25]。

国外学者从个体特征、组织特征、经济维度和工作满意度维度对护士的留职意愿进行了研究，但关于年龄、收入、学历及婚姻状况等个体特征对留职意愿及影响因素的研究并未得出一致的结论，由于养老机构护理人员的工作环境、工作的特征以及组织管理和护士有很大区别，因此对于护士留职意愿的研究不能完全等同于养老机构护理人员的研究。虽然国外和国内学者对机构养老护理人员离职意愿、离职行为的影响因素进行了研究，但由于涉及“离职”这个敏感问题，研究结果难免有所偏倚，局限性较强；在我国，民营养老机构与公办福利性质的养老机构护理人员的薪酬福利及其组织管理方式有很大的不同，其护理人员的留职意愿及其影响因素也有很大的区别。我国学术界对于机构养老护理人员的研究未严格区分是民营养老机构还是公办福利性质的养老机构的护理人员，显然也是存在不足的。

本文通过对国外留职意愿的理论模型进行修正，构建了以养老护理员总体满意度水平为中介变量的留职意愿理论模型；通过转换研究视角，以留职意愿这个最佳预测留职行为的因子作为因变量，以民营养老机构护理员为对象，采用Logistic回归和逐步回归法对陕西省西安市机构养老护理员留职意愿影响因素进行实证研究，为民营养老机构改进管理、实施有效降低一线护工流动的干预策略，从而促进老年照护服务人员队伍可持续发展提供理论和政策依据。

三、研究设计与研究方法

(一)数据来源

2016年6月至10月，对西安市长安区和未央区随机抽取的7家民营养老院护理员的留职意愿及其影响因素开展了实地问卷调查和访谈。采用统计学样本测算公式，在5%的误差率下，估算样本量为386份，为了保证有效样本数量，在正式调研时，发放问卷420份，回收403份，回收率达到95.95%。在问卷录入之前，按照严格的标准对问卷进行了剔除，采用SPSS进行缺失值查找与处理。经过处理，最终得到有效问卷386份，问卷有效率为91.99%。

(二)机构养老护理员留职意愿模型构建

本研究以国外护理人员留职意愿模型为基础，主要参考Ellenbecker护士留职理论模型和Caroline护士留职影响因素模型，再根据养老机构护理员这一职业群体的特殊性对模型加以修正。

个体特征、工作满意度对留职意愿有直接影响作用，但本文结合国内大多数学者的研究发现，家庭因素不是影响机构养老护理员留职倾向的主要指标。同时因为我国养老机构护理人员绝大部分为女性，男性护工严重短缺，性别比严重失衡，因此本模型剔除家庭和性别两个因素。关于工作满意度维度，本文根据国内养老护理员离职的已有研究和实地调查论证，将工作满意度具体化为工资满意度、管理方式满意度和总体满意度三项指标进行考察。

在其他因素设置上，结合我国养老护理员群体的特殊性，将工作因素划分为工作外在特征与组织内在特性两大维度。工作外在特征维度中，因为目前我国养老院中大部分护工是年龄较大的进城务工的农民工，很少有其他的工作机会可供选择，因此在本文理论模型构建剔除了工作机会这一因素。此外，本文将Caroline留职模型中的工作负荷认知重新定义为劳动强度来测度。组织内在特征维度中，本文将管理方式、工作自主度、与老人及家属关系、同事协助、领导支持纳入其中。

此外，上述两个层面的因素对护理员留职意愿的影响，不仅包括一部分直接的影响，还包括一部分通过作用于最重要的个体心理感知因素——工作满意度来间接影响留职意愿。根据上述理论分析，本文认为，影响养老护理人员稳定性和留职倾向的因素主要集中在以下四个方面：个体特征维度、工作外在特征维度、组织内在特征维度和工作满意度。

(三)研究假设和变量设计

1.理论假设

本文基于现有文献研究结果，得出以下研究假设：

(1)个体特征对养老护理员留职意愿影响效应的基本假设

H1-a：年龄越大留职的可能性越大；

H1-b：文化程度越高留职的可能性越小；

H1-c：有配偶的护理员留职的可能性大于无配偶的；

H1-d：护理工作年限(护龄)越长留职的可能性越大；

H1-e：技术职称越高留职的可能性越大。

(2)工作外在特征对养老护理员留职意愿影响效应的基本假设

H2-a：工资越高留职的可能性越大；

H2-b：劳动强度越大留职的可能性越小；

H2-c：日均工作时数越长留职的可能性越小；

H2-d：工作环境越好留职的可能性越大；

H2-e：发展空间越大留职的可能性越大；

H2-f：受过职业培训的留职的可能性大于没有受过培训的；

H2-g：得到过激励的留职的可能性大于没有得到过激励的。

(3)组织内在特征对养老护理员留职意愿影响效应的基本假设

H3-a：管理方式越民主留职的可能性越大；

H3-b：工作自主度越高留职的可能性越大；

H3-c：与老人及家属的关系越好留职的可能性越大；

H3-d：同事协助度越高留职的可能性越大；

H3-e：领导支持度越高留职的可能性越大。

(4)工作满意度对养老护理员留职意愿影响效应的基本假设

H4-a：对工资的满意度越高留职的可能性越大；

H4-b：对管理方式的满意度越高留职的可能性越大；

H4-c：对工作总体的满意度越高留职的可能性越大。

(5)养老护理员总体满意度中介作用的基本假设。

本文认为，总体满意度在工作外在特征、组织内在特征与养老护理员留职意愿之间扮演着中介变量的角色，基于此提出以下假设：

H5：养老护理员的总体满意度在工作外在特征与其留职意愿之间起中介作用；

H6：养老护理员的总体满意度在组织内在特征与其留职意愿之间起中介作用。

2.变量选取与观测

根据本文对留职意愿的界定，将因变量定义如下：当养老护理员有继续留在养老院从事护理工作的意愿时，定义为愿意留职，编码为1，否则为不愿意留职，定义为0。自变量设为留职意愿的影响因素，分解为个体人口特征、工作外在特征、组织内在特征和工作满意度四个维度的指标，并对变量进行界定和概念操作化，使其成为可测量变量，来研究各个维度的因子对养老护理员留职意愿的具体影响效应。具体的变量设计与编码方式见表1。

表1 变量设计及编码

(四)研究方法

Logistic回归可以预测一个分类变量中每一分类所发生的概率，适用于因变量为分类变量，自变量为二分类或多分类变量(包括有序多分类和无序多分类)的情况。在本研究中，是否愿意继续留在养老院从事护理工作即留职意愿这一因变量是一个二分类变量，同时自变量既有文化程度、婚姻状况、有无培训等二分类变量，也有年龄、技术职称等多分类变量，这正好符合二分类Logistic模型的要求。因此，本研究采用二元Logistic回归模型对样本数据进行分析。其模型可以表述为：

β20X20+μ

(1)

式(1)中，p为愿意留在养老院继续工作的概率，1-p为不愿意留职的概率；X1，X2，… ，X20分别代表各自变量；β1，β2，…，β20分别代表各自变量的回归系数，表示各自变量对养老护理员留职意愿的影响程度，该值为正，则表明这一变量为积极因素，系数越大表明其影响程度越大。β0为常数项；μ为随机扰动项。

本文还采用逐步回归分析对总体满意度的中介效应进行检验[20]。

四、实证分析

(一)样本数据特征

根据课题组对陕西省西安市7个民营养老机构的调查结果，采用SPSS统计分析软件，对样本数据进行了处理，得到样本数据的基本特征，详见表2。

表2 样本个体人口特征统计表

(二)机构养老护理员工作现状分析

表3 西安市民营养老机构养老护理员的工作现状

由表3可知，有74.5%的护工表示曾得到过如口头表扬、会议表彰、颁发荣誉奖状、荣誉证书这样的荣誉激励，60.4%的护工表示曾得到过薪酬激励，而养老院管理人员很少通过授予员工更多决策权、提供升职机会这样的晋升激励来调动员工工作热情。目前陕西省机构养老护理员从事老年护理工作的时间普遍偏短，62.7%的护理员的护龄在3年以下，0.5%的护理员日均工作时间在8小时以下，大部分日均工作时间在12小时左右，有四分之一的护工反映工作没有时间界限。

(三)留职意愿影响因素的Logistic回归分析

将养老护理员的个体特征、工作外在特征、组织内在特征及工作满意度四方面的指标作为自变量，以在本养老院继续留任的意愿状况作为因变量，运用二元Logistic 回归方法构建多个模型，来研究这些变量的影响程度。模型1～4依次检验它们与养老护理员留职意愿的影响关系。从表4可以看到随着自变量逐步进入模型，-2 Log likelihood值明显下降，Cox & Snell R2和Nagelkerkel R2值显著增加。此外，五个模型的Hosmer and Lemeshow Test拟合优度检验均达到 P>0.05，表明由预测概率获得的期望频数与观察频数之间差异无统计学意义，即模型的拟合度较好。Chi-square值也逐渐增大，表明随着进入模型的影响因素数量的增多，整个模型的解释力显著增强，提高了整个模型对护工留职意愿的解释力。

具体而言，模型1分析了养老护理员个体特征对其继续留任的意愿的影响，结果表明文化程度、职称水平和护理工作年限对养老护理员是否选择留任的意愿有着非常显著的影响。文化程度与养老护理员留职意愿呈负相关关系(B=-1.079，p<0.001)，职称变量通过了0.001显著性检验，且为正值，说明技术职称与养老护理员留职意愿呈现显著的正向影响。同时，护理工作年限也会对养老护理员留职决策产生正向影响(B=1.053，p<0.001)，高年资护工的留职倾向明显高于低年资护工。年龄、有无配偶并不会对其留职意向产生影响。

模型2加入工作外在特征因素之后，个人因素中的文化程度、职称水平和护理工作年限变量仍然显著。工作特征维度中的月收入、日均工作时数、工作环境和发展空间对是否愿意留职也有着显著的影响。可以看出，工资待遇与养老护理员留职意愿显著的正相关(B=1.184，p<0.01)；日均工作时数与护工留职意愿呈现显著的负相关(B=-1.738，p<0.001)；工作环境也与养老护理员的留职意愿正相关(B=1.691，p<0.001)；职业发展空间同样会对护工留职的决策产生显著的正影响。一般认为，职业培训和激励措施是影响护理员留职意愿的重要因素，但是在本研究中并未得到验证。

注：a.+.p<0.10；*.p<0.05；**.p<0.01；***.p<0.001；b.自变量中，婚姻状况、职业培训和激励措施为二分类变量，其中婚姻状况以无配偶为参照组；职业培训以没有受过培训为参照组；激励措施以没有得到过激励为参照组；其他变量为定序变量。

模型3加入组织内在特征后，可以看到个体特征中的文化程度、职称水平和护龄以及工作特征中的月收入、日均工作时数、工作环境和发展空间对护工留职意愿的影响仍然显著，而组织内在特征中的5个变量对留职意愿的影响均通过了显著性检验。其中，管理方式对护理员留职意愿具有显著的正向影响(B=1.792，p<0.01)，工作自主度对留职意愿的回归系数为1.442，变量呈弱显著性(p<0.1)，可见工作自主度也与其留职意愿呈一定的正相关，与照料对象及其家属关系融洽与否直接关系到养老护理员如何做出留职决策，而在工作中得到同事与领导支持的程度也与护工的留职选择正相关。

模型4在模型3的基础上又加入了工作满意度因素，此时所有变量均进入模型中。同样地，个体特征、工作外在特征及组织内在特征三方面的因素仍然显著，且显示出对留职意愿的影响方向与前三个模型一致。工作满意度维度中的3个满意度水平变量均通过了0.05的显著性检验，呈现出较高的显著性水平，且回归系数均为正值，因此工资满意度、管理方式满意度和总体满意度对留职意愿均会产生显著的正向影响，即养老护理员对工资水平、管理方式和照护工作总体的满意度越高，其选择在本养老院留任的可能性越大。

(四)总体满意度的中介效应检验

1.总体满意度在工作外在特征与留职意愿间的中介分析

(1)工作外在特征、总体满意度分别对留职意愿的显著性影响检验。由Logistic回归结果可知，在将个体特征作为控制变量置入模型的情况下，工作外在特征对留职意愿的影响通过了显著性检验，而中介变量总体满意度对留职意愿的影响也显示出了较高的显著性水平。由此可以得出前因变量、中介变量均对结果变量具有显著性影响(见表5中的M2-1，M2-2)。

(2)工作外在特征对总体满意度的显著性影响检验。首先以总体满意度作为因变量，以工作外在特征的所有观测变量作为自变量构建回归模型，考察在控制个体特征的情况下，工作外在特征对总体满意度的影响是否显著。由模型M2-3可知，工作外在特征对总体满意度的影响通过了显著性检验，其中日均工作时数与总体满意度水平负相关，月收入、工作环境和发展空间与总体满意度水平正相关，而另外三个变量对满意度的影响不显著。

表5 主效应检验及前因变量对中介变量的显著性影响检验

注：a.+.p<0.10；*.p<0.05；**.p<0.01；***.p<0.001(如无特殊说明，下同)。

(3)工作外在特征、总体满意度对留职意愿的显著性影响检验。表6中的模型1～4表示在将控制变量置入模型中且尚未引入中介变量之前，自变量月工资收入、工作环境、日均工作时数、发展空间分别对留职意愿进行回归的情形，四个模型均通过了卡方检验，可见这4个预测变量对留职意愿的影响均显著。模型5～8表示加入中介变量后4个预测变量分别对因变量的回归，可以看出Nagelkerkel R2均有所提高，-2Log likelihood值比前几个模型也都有所下降，可见加入中介变量后模型的拟合度逐渐提高。

2.总体满意度在组织内在特征与留职意愿间的中介分析

(1)组织内在特征、总体满意度分别对留职意愿的显著性影响检验。鉴于中介变量对结果变量的显著性检验在前文已进行了验证(见5的模型2)，因此此处只需检验在控制变量置入模型的情况下前因变量对结果变量的显著性影响。由Logistic回归结果可知，组织内在特征对留职意愿的回归方程总体显著性很高，管理方式、工作自主度、与老人及家属关系、同事协助与领导支持5个变量均会对留职意愿产生显著性影响。

(2)组织内在特征对总体满意度的显著性影响检验。以总体满意度作为因变量，以组织内在特征的所有观测变量作为自变量，考察在控制个体特征的情况下组织内在特征对总体满意度的影响是否显著。由模型M4-2可知，组织内在特征对总体满意度的影响通过了显著性检验，工作自主度及领导支持与总体满意度之间存在较为显著的正相关关系(p<0.05)，管理方式、与老人及家属关系及同事协助与总体满意度之间存在显著的正相关关系(p<0.001)。

表6 工作外在特征与总体满意度对留职意愿的逐步回归分析结果

表7 主效应检验及前因变量对中介变量的显著性影响检验

注：a.+.p<0.10；*.p<0.05；**.p<0.01；***.p<0.001(如无特殊说明，下同)。

表8 组织内在特征与总体满意度对留职意愿的逐步回归分析结果

注：a.+.p<0.10；*.p<0.05；**.p<0.01；***.p<0.001(如无特殊说明，下同)；b.数值为回归系数值。

(3)组织内在特征、总体满意度对留职意愿的显著性影响检验。表8中的模型M5-1～M5-5表示在将个体特征置入模型中且尚未引入中介变量之前，5个自变量分别对留职意愿进行回归的情形。由回归结果可知5个模型均通过了卡方检验，可见这5个预测变量对留职意愿的影响均显著。模型M5-6～M5-10表示引入中介变量后5个预测变量分别对因变量的回归，可以看出Nagelkerkel R2均显著增大，-2Log likelihood值比前几个模型也都有所下降，因此加入中介变量后模型的拟合度显著提高。

五、结论与对策建议

(一)结论

运用构建的机构养老护理员留职意愿理论模型，通过Logistic回归和逐步回归分析对该模型进行实证检验，结论如下。

第一，文化程度对机构养老护理员的留职意愿会产生负影响，技术职称和护理工作年限会对养老护理员留职意愿产生正向影响，高年资护工的留职倾向明显高于低年资护工，年龄、有无配偶并不会对其留职意向产生影响。就年龄这一个体特征来看，支持了Lai et al的研究结论。

第二，在工作外在特征方面，工资待遇与养老护理员留职意愿显著正相关，日均工作时数与护工留职意愿呈现显著的负相关；工作环境也与养老护理员的留职意愿正相关；职业发展空间同样会对护工留职的决策产生显著的正影响，随着养老院给一线护工提供的发展空间的扩大，护工留职的可能性也逐渐增加。一般认为，职业培训和激励措施是影响护理员留职意愿的重要因素，但是在本研究中并未得到验证。

第三，在组织内在特征方面，管理方式对护理员留职意愿具有显著正向影响，管理方式越民主，养老护理员选择留职的意愿越强烈；工作自主度对留职意愿的回归系数为1.442，可见工作自主度也与其留职意愿正相关，那些完全可以自主决定护理操作的护工留职意愿高于仅有部分自主权和没有任何自主权的护工。与照料对象及其家属关系融洽与否直接关系到养老护理员如何做出留职决策，与照护对象关系越融洽、越能得到照护对象及其家属理解与尊重的护工留职意愿越强；而在工作中得到同事与领导支持的程度也与护工的留职选择正相关，越能经常得到同事协助和上级支持的护工，选择留职的几率越高。

第四，工资满意度、管理方式满意度和总体满意度对留职意愿均会产生显著的正向影响，即养老护理员对工资水平、管理方式和照护工作总体的满意度越高，其选择在本养老院留任的可能性越大。

第五，通过总体满意度的中介效应检验发现，养老护理员总体满意度水平在工作外在特征与留职意愿间、组织内在特征与留职意愿间均扮演中介角色。

(二)对策建议

1.加大财政资金支持力度，为民营机构减负，促其改善设施环境

各级政府应切实落实《关于鼓励和引导社会资本进入养老服务领域的若干意见》，实施民营公益性养老机构建设补贴制度。同时，采取财政贴息、担保等方式，加大对民营养老机构的金融支持力度，切实减轻民营养老机构的税负压力，使其有更多的资金用于环境设施的改善。

2.建立公平合理的护理员薪酬分配制度，提高其福利待遇

工资待遇水平的高低是影响养老护理员留职意愿的重要因素。为此，要求民营养老机构管理者在坚持“同工同酬”、“按劳取酬”、“以岗定薪”、“责权利”的原则下，建立公平合理的护理员薪酬分配制度。具体包括：从同级、上级、下级和护理对象四个角度对护理员服务质量、服务态度、专业能力、工作效率等工作量进行全方位量化评估、考评，并参考消费水平和平均薪资水平，将考评结果作为薪资、职称定级的重要依据，确定护理员级差薪资标准。根据国家收养失能失智老人等级划分标准，按不同等级的规定护养比为护理员发放津贴，真正实现收入同能力挂钩、同绩效挂钩、同付出挂钩的薪酬机制。加快完善护理员养老保险、医疗保险、工伤保险和失业保险等政策，健全护理员职业风险保障制度，建立护理员优先申请廉租房、公租房的政策机制等，增进养老护理员社会福利政策的获得感。

3.科学配备老年照护人力资源，充分调动护理员工作主动性

科学制定养老机构照护工作综合评价体系，精确测算护理员负担系数，减轻护工照护负担；完善养老机构人力资源分配机制，实施工作倒班制；实行精细化管理，对不同护理对象分不同时段进行不同护理，保证护工正常的休假和休息时间，提高养老护理员的积极性；采取弹性排班制，兼顾一线员工的个体需要，使工作和个人需求相统一。

4.加强对一线护工的职业技能培训，注重对低年资、高学历年轻护工的职业引导和规划

民营养老机构应积极争取参与政府举办的养老护理人员培训活动，对其一线护工开展多层次、专业化的职业技能培训。例如，陕西省民政厅实施的养老护理员“千人培训计划”养老机构管理人员还应重视对低年资、高学历年轻护工的职业引导和规划。一方面，在日常护理工作中，应发挥组长、班长、部长以及高年资护工、骨干护工对年轻护工的“传、帮、带”作用。另一方面，养老机构也应结合年轻护工和高学历护工的自身成长的需求，为其量身定制较长远的职业生涯发展规划，积极为护理员争取和创造进修、深造的机会，提供多通道的晋升空间，提升其职业认同度和职业归属感。此外，民营养老机构还应建立一套集薪酬、关心、物质、尊重、荣誉、参与、教育、晋升于一体的激励机制，克服目前养老机构对护理员口头表扬、业绩奖金等单一激励无法满足其职业成就感的缺陷。

5.实行民主管理，鼓励一线护工发挥主观能动性

研究发现管理方式越民主，工作自主度越高，养老护理员选择留职的意愿越强。这就要求民营养老机构管理者在管理实践中，充分发挥民主，积极创造机会让不同层次的护工参与制定护理工作管理决策，设立奖项鼓励护工为养老院发展建言献策；通过授予护工更多的工作自主权，使护工能在一定情况下自主协调安排工作内容，使其在面对突发情况时更高效地处理问题；营造和谐团结的工作氛围，加强对护理人员的人文关怀；通过组织集体生日、节日慰问等，加强与护理员的直接交流与互动，给予他们被关爱、被尊重的感觉；为员工建立压力舒缓通道并开展有效的心理干预，使护工感受到组织的关怀和支持；营造和谐团结的工作氛围，使护理员在工作过程中能通过相互配合提高工作效率，提高其组织认同感和忠诚感。

6.加强宣传，优化养老护理员执业环境

首先，应加强对护工的教育，促使其转变观念；其次，就是要大力弘扬尊老、爱老的社会主义核心价值理念，倡导劳动光荣，职业无贵贱的社会正能量，转变整个社会对老年照护人员的歧视性观念；再次，各级各类新闻媒体要大力加强对养老护理员的正面宣传报道，通过跟踪系列报道形式生动还原养老护理员的工作现状，让公众了解到他们的艰辛劳动和对社会的贡献，提高社会公众对护理工作的信任与认同；最后，政府应积极出台相关政策法规保障养老护理员的社会经济地位，提高养老护理员的职业声望。