医疗卫生行业人事薪酬制度改革经验借鉴
——基于部分省市人事薪酬制度改革的典型情况分析

□张 龙

医疗卫生行业的属性为公共服务行业，其内容是通过提供技术服务，达到保障人民群众的健康，从而推动社会健康和谐发展。人事薪酬制度作为人力资源管理和人力资源发展的核心制度，衡量这项制度的合理性要看其是否有利于调动从业人员的积极性，是否有利于维护公平，是否有利于体现劳动价值。通过对我国近几年医疗卫生行业部分省市人事薪酬制度改革的典型情况进行总结与分析，对于如何科学有效地建立符合医疗卫生行业特点的人事薪酬制度具有重要意义。

一、福建三明市公立医院人事薪酬改革经验借鉴

1.试行工资总额控制制度。随着改革的推进，三明市从2013 年开始试行工资总额控制制度，其计算方式也同步进行调整，如提高院长年度考核及格分数、低于限额次均费用差额提取奖励基金等。院工资总额由院长总负责，其考核关键点落在能否有效执行“一条底线、两条红线”原则上。通过工资总额控制制度的试行，可以有效破除医院逐利机制，同时也便于编制管理的简化甚至淡化。

2.院长年薪制根据绩效考核确定。所有市属二级及以上的中医医院和公立综合医院院长都应用院长年薪制，根据医院级别不同，二乙、二甲、三乙、三甲的医院院长年薪目标从20 万元提升至35万元，5 万元为一个阶梯额度。医院院长的年薪全部由财政保障，其中基本年薪由管辖卫计委（局）预发，院长的年度绩效年终统一依据《三明市公立医院院长年薪制考核办法》考核后确定，如出现考核不合格的情况，则仅有基本年薪。此外，针对虚增门诊和住院人数、拒收病人、发生重大及以上安全事故、个人违法违纪等情形实行“一票否决”制度。年薪制的目的是改变院长的管理定位和角色，助推医院实行精细化管理。

3.对医生（技师、临床药师）实施目标年薪制度。目标年薪分为基本年薪和绩效年薪两部分，以当地平均工资的2 倍-3 倍作为医生目标年薪的最高限额，一般情况下不允许突破。对于那些获得国家、省、市级学术奖项或有杰出贡献的人，最高年薪允许突破，突破部分由医院奖励基金支付。目标年薪的实施确保了医务人员的收入主要来源于医疗收入，而不跟药品耗材、检验化验费用以及财政费用等挂钩。根据职称的不同，目标年薪由低到高为10 万元至25 万元，5 万元为一个阶梯，职称发生一次变化则上升一个阶梯，其中每个阶梯中又划分出4 档-6 档。目标年薪制度的实施可有效地吸引、挽留人才，保障医生队伍的稳定，同时有助于提高医生的社会地位和价值。

4.实行全体员工年薪制。自2015年以来，三明市已将年薪制扩展到医院的所有员工，根据职责分工，对总额进行划分，按照医生（技师）∶护理∶行政后勤为5∶4∶1 的分配原则（该比例参考以往各类人员的实发工资占比），通过工分制考核计算年薪。全员年薪制使医院各类人员的薪酬分配更加科学，兼顾了公平和效率原则。

二、江苏公立医院法人治理和绩效工资总量上调经验借鉴

江苏省作为全国首批医改试点省份，其把薪酬制度改革纳入优先领域。2015 年9 月，江苏省人力资源和社会保障厅、财政厅、卫生计生委联合印发《关于深化我省先行先试地区公立医院薪酬制度改革的指导意见》（苏人社发〔2015〕262 号），在南京等6 个市、县探索建立适应医疗卫生行业特点的公立医院薪酬制度。

1.绩效工资总额根据级别进行差别增加。当前公立医院的绩效工资总额为当地其他事业单位绩效工资基准线的150%，调整后市级医院根据考核结果调整为100%-190%，县级医院根据考核结果调整为100%-180%，如医院高层次人才集中，工资总额可再进行适度增加。同时，允许提高人员经费在业务支出中的占比，通过政策实施，2017 年的人员经费提高到了40%。

2.针对超额劳动增加津补贴。鉴于卫生人员存在延时加班、值班、夜班和上门服务等超额劳动现象的存在，政府允许根据医院具体情况增加绩效工资总额的10%-15%作为津补贴来源。

3.动态调整绩效工资总量。公立医院每年接受相关部门的全面绩效考核与评价，根据不同的考核结果，对公立医院次年的绩效总量进行动态调整。考核结果为优秀则次年绩效工资总量可增加6%-10%；考核结果为良好则次年绩效工资总量可增加3%-6%；考核结果为合格则次年绩效工资总量原则上维持不变；考核结果为不合格则次年绩效工资总量应适当下调。

4.自主制定分配办法，体现多劳多得，绩优效优。公立医院全权确定绩效工资的分配方式与分配办法，具体项目构成由医院根据实际情况自行制定，原则上根据是否一线、岗位类型、风险高低以及贡献情况进行区分，通过划分对绩效进行调整，突出向高风险、关键岗位、有突出贡献的医务人员倾斜，体现多劳多得，绩优效优。

5.试行院长年薪制与绩效工资有机结合。院长年薪单独核算，不计入该医院绩效工资总额，同时其绩效工资根据单位绩效工资年人均水平进行控制，确保其在人均水平的150%-300%之间。

6.落实医生多点执业制度并保护其合法收入。支持医生合法合规地进行多点执业，并与多点执业医疗机构签订相关协议，其在协议规定内取得的合法收入应予以保护。

7.高层次卫生人才绩效工资由用人单位自主确定。针对江苏省高层次卫生人才工程的培养对象和引进的海外高层次人才，用人单位拥有绩效工资自主确定权。如鼓楼医院对引进的特聘专家，在聘期内提供两居室住房一套，岗位津贴100 万元，每年200 万元的科研配套经费，该部分人才的绩效工资不计入单位绩效工资总额。卫生科研人员在任职期间内取得职务发明成果的，用人单位拥有对重要贡献人员和团队进行奖励的权利，额度不得超过转让收益的50%。

三、上海工资总额预算控制经验借鉴

1.针对行业绩效工资总额实施预算管理。上海分别于2009 年和2011 年启动了公共卫生和基层医疗机构以及其他卫生机构的绩效工资制。2013年，上海市人社局联合财政局等部门，聘请知名专业团队，将各行业分为教育、科技、卫生、综合管理、文化事业5 大类、21 小类，分别核定了各行业的绩效工资目标均值和区间，行业内各事业单位的绩效工资总额处于核定的区间内。2014年起，各类医疗卫生机构就被纳入卫生大类管理范围，实施绩效工资总额预算管理。通过预算管理，有效地切断了医疗机构收入与分配间的直接联系，促使医院回归公益性。

2.建立绩效工资总量动态调整与增长机制。人社局牵头，根据上年度绩效工资总量水平情况，充分考虑公立医院的工作量、职能定位、服务效果、服务质量等因素，对当年总绩效工资水平进行规范，建立绩效工资总量的动态调整与增长机制。原则上采取“三线制”办法进行调控，即：当上年度绩效工资总额水平低于行业小类平均水平80%时，当年工资总额由财政全额保障；当上年度绩效工资总额水平高于行业小类平均水平时，维持原有水平，不予增长；当上年度绩效工资总额水平在行业小类平均水平的80%-160%时，绩效工资总额分五档进行水平调整，原则上水平越低，增幅越大（全科医生有15%的增量）。

3.科学进行绩效工资分配。所有市级医院都于2013 年实施了收入分配制度改革，就分配制度与计划进行了重建，同时在绩效工资预算制度和总量动态调整与增长机制下建立了新的绩效评估体系，原则上保持公益性导向，同时兼顾运营效率，重点突出患者满意度、员工满意度、持续经营能力、病种难易度等指标。考核结果不仅关系医疗机构负责人个人的年度绩效、任免、晋升、奖惩等方面，同时与该单位全体员工的工资总额紧密捆绑，促进医院的和谐有序发展。

四、借鉴意义

福建三明公立医院薪酬制度改革主要以综合改革为主，其通过定总量、实行由财政支付的院长年薪制、确定分配结构、设定最高薪酬标准四个动作有效破除了医院的逐利机制，助推医院实行精细化管理，保持医生队伍的稳定，同时使医院各类人员的薪酬分配更加科学，兼顾了公平和效率原则。

江苏南京公立医院薪酬制度改革主要以强化激励为主，通过上调绩效工资总量、试用津补贴、建立绩效总量的动态调整机制、尝试执行院长年薪制、支持医师多点执业并获得合理的报酬、加大对高层次卫生人员薪酬分配的支持力度等方面的措施有效提升了医务人员的工作积极性，更好地投入本职工作，为医务人员合法合理地提高收入提供了政策依据与支持。

上海市各类卫生医疗机构薪酬改革则更注重总体调控，通过实施绩效工资总体预算管理、建立绩效工资水平的动态调整与增长机制、科学进行绩效工资分配等方式，不仅使医疗行业被纳入全社会绩效工资行业分类管理范围，做到根据全社会行业水平动态调整工资绩效总额，维持社会稳定与和谐，同时还有效地切断了医疗机构收入分配与医务收入之间的直接联系，促使医院回归公益性。

福建、江苏、上海都根据本省市在实际操作过程中的情况与问题针对人事薪酬制度进行了改革，虽然改革的侧重点、方向各有不同，但最终目的都是希望通过建立一个科学、合理、可持续的人事薪酬制度达到在保障医务人员合法权益的同时能够最大限度满足人民群众对健康的需求，真正助推“健康中国2030”的实现。