全媒体时代传统电视媒体人才建设的创新路径

□王 晔

国以才立，政以才治，业以才兴。人才是组织发展的第一生产力，是决定事业成败的关键。习近平总书记高度重视新闻舆论人才队伍建设工作，强调“要加快培养造就一支政治坚定、作风优良、党和人民放心的新闻舆论工作队伍”。因此，传统电视媒体要不断发现自身存在的问题，实现与新媒体人才队伍的共享融通，促进自身转型为“具有竞争力的新型主流媒体”。

一、传统电视媒体人才建设存在的问题

1.媒体快速融合，传统媒体人面临转型压力和职业困惑。随着媒体生态和传播格局的改变，传统电视媒体在传播方式、收视和经营等方面日渐式微，媒体行业的巨变，生存环境的日渐逼仄，导致传统媒体人面临职业困境和转型压力。薪酬待遇水平持续走低、职业认同感下降、职业的社会评价降低、职业倦怠感等因素，让传统媒体人对自身发展前景担忧，对传统媒体的未来缺乏信心，人心思动。

2.核心人才流失，人才队伍断层日益严重。近年来，视频网站等新媒体迅速崛起，从渠道、内容到人才等各方面与传统电视媒体展开激烈竞争，大批传统媒体经营管理、新闻采编及内容制作等关键岗位人才持续流向新媒体或自主创业。人才是组织的核心竞争力，核心人才的快速和大量流失，扰乱了传统电视媒体的人力资源配置规划，人才培养的速度远远跟不上人才流失的速度，人才队伍面临结构风险，出现人才短缺和断层现象。

3.薪酬激励缺乏竞争力，人才聚合效应无法显现。传媒电视媒体的薪酬激励机制经过多年改革探索，在推行打破事企身份、同工同酬、优绩优酬等方面取得了一定成效，但仍然没有打破传统薪酬管理模式，薪酬结构相对单一，薪酬动态管理体系僵化，激励手段难以突破人力成本管控思维，缺乏对标市场、科学有效的激励政策，无法有效激发媒体人才的主动性和创造力。

4.用人机制不合理，制约人才和组织发展活力。传统电视媒体没有摆脱科层制管理模式，在内部的人才选拔任用上还存在论资排辈的现象；组织内部存在人才壁垒，各单位人才使用各自为政，导致内部人才的横向流动渠道不畅通；缺乏科学有效的内部竞争和退出机制，能上不能下、能进不能出、能奖不能罚的现象没有从根本上改变，裙带关系和人情观念依然存在。

5.人才培养创新不足，新型媒体人才结构性短缺。传统电视媒体人转向从事新媒体，真正精通网络传播技术、具有互联网思维的人员并不多，传统媒体的教育和培训以培养传统电视业务专业人才为主，人才培养的路径和形式单一，培养机制缺乏创新，与现实的人才需求存在一定程度的脱节，在短时期内难以构建新的培训体系和快速培养出新型媒体人才，导致新型媒体人才出现结构性短缺。

二、新形势下传统电视媒体人才队伍建设的创新路径

1.建立多元化用人机制，从源头激活人才。传统电视媒体在打破人才的体制壁垒和身份障碍方面，要继续完善科学的人力资源岗位管理体系，实行双向选择的岗位聘用制，实现同工同酬。在破除人才流动和使用的体制机制障碍方面，传统媒体要创新人才流动机制，建立内部人才市场，打通传统业务间、传统业务与新业务间的人才融通渠道，加速人才队伍的迁徙和融合，形成内部人才流动闭环，最大限度发挥人才作用，减少人才流失，利用多元化的用人方式吸引人才。

2.探索长效激励机制，激发人才潜能。如何聚焦自身优势独辟蹊径，探索出差异化的长效激励机制，成为传统电视媒体留住人才、吸引人才、激发人才的关键所在。以SMG为例，2014 年东方卫视突破原有组织架构和人才管理体系，率先推出独立制作人制度，通过择优竞聘出独立制作人，从生产制作到内容创新的各环节赋予其人员管理、资源分配、收益分享等经营自主权，明晰责权利关系，并以独立制作人团队为核心建立起相应的服务、考核和管控等支持保障体系。2020 年新冠肺炎疫情让传统电视媒体发展遭受巨大冲击，严峻的形势呼唤更加市场化、更有竞争性的内部创业激励机制，而全员参与的平台型组织运营也逐渐成为传统媒体机制体制创新探索的新方向。

3.完善人才梯队建设，优化人才结构。一是加快发展专业人才队伍，打通管理和业务人才晋升通道，建立和完善人才职业发展双通道机制，以岗位和专业能力为基础构建人才任职资格体系，配套具有竞争性的薪酬激励政策，发挥人才专业优势；二是推动发展管理人才队伍，完善干部任用选拔制度和流程，加强管理人员绩效考核制度，促进管理人才合理流动，有助于推动管理人才的转型升级和干部梯队的人才储备；三是加大年轻人才队伍建设，摒弃经验主义，信任年轻人，强化对年轻人才的培养和保护，让年轻人才在工作实践中独当一面，发挥创新活力。

4.健全人才培训体系，孵化全媒体人才。首先，要构筑立体多维的内部人才培训体系，根据媒体融合转型需求，针对不同员工的业务水平与知识能力，设计差异化的培训学习内容、形式和方法。此外，团队通过工作室方式运作，对内打破架构限制，团队成员既要掌握全媒体制作技能，又要熟悉新媒体运营思维，促进传统媒体人才从单一型人才转型为复合型人才。

5.创建新型企业文化，营造人才成长有利环境。传统电视媒体要构建新型企业文化，就需要学习和借鉴互联网企业文化，培育传统媒体人的互联网思维，鼓励传统媒体人学习新媒体传播规律，熟练运用新媒体工具，在与新媒体业务深度合作中转变观念、自我进化；改革创新机制，授权赋能员工，倡导平等、分享、创新的文化，给员工创造机会参与组织的资源分享和责任共担；鼓励员工和团队创新，建立容错机制，在舆论环境、顶层设计、政策激励上给予足够支持，给员工提供创新和试错的机会。

三、结语

综上所述，传统电视媒体不可盲目模仿其他行业人才建设的机制进行照搬照抄，而要认真研究传统媒体属性以及新时代要求，积极探索人才建设发展的新模式，不断创新聚才、用才、育才机制，完善人才激励机制，在组织内部营造想干事、能干事、干成事、干好事的企业环境，建立起人才高地，推动传统电视媒体人才快速转型升级，打造出适应全媒体时代的新型媒体人才队伍，为媒体的深度融合和发展提供强有力的人才保障与支撑体系。