新形势下高职院校人力资源管理变革思考

□张晋荣 温 泉 李 勇

现阶段，高职院校的人力资源管理工作已经完全处于“互联网+”与大数据时代，整体的工作形式相对于先前出现了较大的变化，需采取针对性的措施给予变革，才能适应新形势下高职院校人力资源管理工作的实际需求。高职院校作为我国高等教育的重要组成部分，在培养高技能人才方面发挥着非常重要的作用。因此，对新形势下高职院校人力资源管理变革进行分析有着重要意义。

一、新形势下高职院校人力资源管理存在的主要问题

1.人力资源管理观念落后。公办高职院校的职工大多数为在编人员，在具体工作中受到“平均主义”“大锅饭”思想的影响较为明显。教职工中特别是年龄相对较大的职工对于学校内部当前的收入分配方式与管理模式已经习惯，认为仍旧采用传统的方式较为稳妥。正是由于这些落后观念的存在，导致高职院校人力资源管理工作长期停滞不前。

2.绩效考核和激励制度不健全。从当前高职院校人力资源管理情况来看，多数院校采用的是竞聘制、聘任制等方式。在管理方式上，采用的是服务式管理和二级管理方式；在绩效管理上，多数采用的是目标管理、360考评及KPI得分等方式；在对收入进行分配时，多数采用的是绩效津贴与基础薪酬相加的方式。表面来看，各种方法与模式已经较为先进，表现出一定的企业化管理，但是高职院校因为整体的管理相对薄弱，导致各项变革的方法与模式虽然先进，但是在实际操作层面却很常规。如在动态薪酬调整政策使用过程中，考核指标往往是出勤数量、出勤率、职位系数等，表面看上去较为完善，但是并未将每个人的工作难度、工作量及实际工作的完成情况纳入其中。

3.普遍没有建立大数据中心。根据教育部公布的相关数据，当前国内很多高职院校已经开设了“大数据技术与应用”专业，但是由于该专业属于新兴专业，很多高职院校并没有构建出与之相匹配的大数据中心，部分已经建立的中心仍旧处于试运行阶段，在具体的人力资源管理工作中并没有充分利用大数据。

4.缺乏真正专业的第三方服务机构。当前高职院校在改革的过程中，特别是在人力资源管理改革的过程中，通过招标的方式，引入第三方的服务机构推动自身人力资源管理改革已经成为必然趋势。由于国内咨询服务行业起步晚，虽然有着较多的人力资源管理咨询公司，但是参差不齐，整体水平较高的咨询服务公司非常缺乏，不能满足市场需求。再加上高职院校人力资源管理变革对咨询服务公司的要求相对偏高，大多咨询服务公司不能达到实际工作的要求。此外，还有部分高校在将变革任务外包之后，就认为人力资源管理变革是第三方服务机构的事情，自身的主体责任并没有充分承担起来。

二、新形势下高职院校人力资源管理变革的策略

1.改变教职工的思想观念。随着机构改革的进一步深化，高职院校作为事业单位的重要组成部分，其内部的人力资源管理变革成为必然，采用全员聘任制、事业单位企业化管理仅仅是时间问题。在这个过程中，必须对高职院校教职工的理念进行转变，特别是在大数据和互联网时代，人力资源管理变革将会更彻底。因此，不论是年轻员工还是老员工，均需持续进行学习，改变传统的“干好干坏一个样”的错误思想，只有从思想层面上实现变革，积极地参与和支持事业单位的变革，才能更好适应高职院校人力资源管理的改革。

2.建立激励制度，保证人力资源管理有效运行。高职院校在人力资源管理变革过程中，首先应构建科学的激励机制，采用物质激励和精神激励相结合的方式，对院校内部分配制度进行优化和激活，秉持效率优先原则，全面提升人力资源管理工作的公平性。同时，应当做到灵活使用精神激励，例如，可以将授权激励加入到精神激励当中，对于教职工提出的合理建议做到充分研究借鉴，更好提升高职院校人力资源管理水平。

3.建立服务于人力资源管理的大数据中心。在高职院校人力资源管理变革过程中，通过应用大数据实现管理能力与水平的提升是非常有利的。在具体实施的过程中，应当全面提升人力资源管理变革的覆盖面，实现高职院校人力资源管理改革的全覆盖，同时应当注重从传统对教职工的管控升级到激励的层面，让教职工能够积极主动地参与到整个人力资源管理变革当中。大数据中心应当将教职工的基本信息、家庭成员、主要社会关系、任免、职务晋升、年度考核、鉴定、考察、请假、出勤、教学满意度、科研成果、社会服务、工资收入、消费、出国出境等数据全部纳入大数据。高职院校人力资源管理部门通过大数据中心实现对这些数据的随时调取，通过对这些数据动态分析，实现对人力资源管理措施及时有效调整。此外，考虑到这些数据多数为教职工档案内的内容，所以，必须强化整个过程的数据保护，对于账号的申请和使用必须严格把关，同时对具体的使用人员进行针对性的安全教育与保密培训。

4.充分利用校内专家和智囊团的作用。在高职院校人力资源管理变革的过程中，若仅仅依靠人事部门的力量是不能保证整个人力资源管理变革效果的。再加上当前国内第三方服务业不够成熟，所以，高职院校在人力资源管理变革的过程中，应当充分发动校内专家学者参与到具体变革措施的制定和推动落实当中。在具体实施时，可以成立人力资源管理变革智囊团和专家团队，由统计分析、大数据、计算机及人力资源管理等方面的专家学者组成。采用这种方式不仅有助于弥补人事部门具体变革过程中专业人才缺乏的问题，将专家学者的智力优势充分发挥出来，也有助于制定的变革举措能够与教职工的实际需求相符合，进一步促进人力资源管理工作转变到服务教职工的层面上。

三、结语

综上分析，全面推动高职院校人力资源管理工作高质量发展已经成为高职院校适应新时代要求的必然选择，但是从高职院校人力资源管理变革现状来看，还存在较多的短板和弱项，影响人力资源管理工作变革的实际成效。因此，需要高职院校全面认识新形势下高职院校人力资源管理变革面临的实际情况，充分结合自身实际，采取针对性的措施推动人力资源管理工作高质高效变革，为国家和社会培养出更多高素质的应用型技术人才。