亮点五说现代企业与职工

张喜亮

依靠职工、相信职工，是中国国有企业的优良传统，把在实践中建立起来的人本主义文化注入到企业治理之中，无论是国有企业还是民营企业，都能够实现可持续的、创新型的发展。现代企业的核心要义就是人本主义的文化理念，企业健康发展的基础在于职工的努力奋斗，人才是关键。在5月13日的“2020凤凰网财经云峰会”闭幕环节，格力电器董事长董明珠表示坚决不裁员。她说，虽然2020年第一季度格力收入少了300个亿，但即使格力再困难也不会裁员。如果实在不行哪怕工资每个人少拿一点也不能裁员。因为他们一旦再去找一个工作，在当下这种情况下，找工作更难。董明珠表示，年轻人没有工作了怎么办？工资减少怎么办？特别是很多人还有房子的按揭贷款。董明珠还介绍，格力今年不仅不会裁员，而且至少还要招聘5000名以上的优秀毕业生，因为企业的技术研发不能断层，技术研发绝不能止步不前。另有报道讲述了华为不计代价挖人才的故事：華为发现了一位俄罗斯数学家，正是5G研究的稀缺人才，开出200万年薪的同时，为满足其不离乡的愿望，在俄罗斯当地成立华为数学研究所，使其毫无后顾之忧地充分发挥自己的才能。任正非的人才观还表现在他的包容性：对于有缺点并且有很多缺点的人才，我们可以做一个很好的观察，看看他是否能在某些方面被重用，他不会管人，那我们就给他派一个懂管理的“政委”。作为一名普通的职工、作为一名技术人员，与如此温馨慈爱的企业领袖工作在一起，又怎能不尽心力！这就是人本主义的企业文化之魅力。

信任与理解加人尽其才，是组织治理的要诀，企业治理也是如此。认同了人本主义的企业文化理念，企业领袖的胸怀便是至关重要的因素。客观而论，正如没有两片相同的树叶一样，职工素质也是千差万别的，不可能都如同模具铸造出来的标准件，尽管我们都希望是那样的，但是，事实上是不可能的。同样，我们企业的岗位分工也并非都是整齐划一的而是有差异的。职工与岗位的匹配是对企业治理能力的考验，能够实现职工与岗位的匹配正是企业治理的责任，不能把企业治理的责任简单地推卸给职工。职工招聘、教育、培养、发展等等都需要建立起完整的制度，按照制度办事，大多数的问题都是可以解决的。相信职工都是人才，之所以没能发挥出最佳能力，问题可能不是来自职工本身，而是管理方面的问题;了解职工的心理，工作中之所以还会出现问题，原因可能是企业没有了解其心理需要;人尽其才则表现为职工与岗位的匹配，如果没有把好招聘关，再不能很好地进行岗位培训和相关教育，便不能做到最好，这也是企业管理方面的问题。当我们首先检查企业管理方面的问题和责任以后，那些与企业规章制度、价值观念背离的职工会自动离开的，当然，依照规章制度和法律法规予以处理也不是不可以的。如果说企业是怀有共同理想的人们为实现人生社会价值聚焦在一起的平台，那么，那些因为种种原因而不能与企业共同进步的职工，应当是不属于志同道合者，转换频道将更有助于他们的发展。这样的观念应当纳入企业文化之中，并贯穿于职工的全程教育，使所有的职工对此都有共识。

人本主义文化是现代企业的内在要求，不应当只是口号，而是必须付诸于企业的制度。以人本主义为文化理念，现代企业首先要建立健全职工参与企业治理的民主制度，如职工恳谈会制度、合理化建议制度、职工诉求制度、争议和解制度等等。恳谈会制度实际上是职工与企业管理人员交流思想答成共识自我教育的良好方式，合理化建议制度则更可以发现和解决生产经营中的疑难问题促进企业发展，职工诉求制度和争议和解制度更是可以为企业节省法律诉讼成本和维护企业的美誉度。国有企业依法必须建立以职工代表大会为基本形式的民主管理制度，各类企业都应当建立落实职工群众知情权、参与权、表达权、监督权，企业在重大决策上要听取职工意见，尤其是涉及职工切身利益的重大问题必须要经过民主决策机制。知情权使职工了解企业的情况，参与权凝聚了职工的心智，表达权畅通了职工的思想，监督权则可以提升管理者的素质。职工民主机制可以避免决策的失误，职工利益经过民主机制则可以做到最大限度地减少争议。现代企业还必须注重职工群众组织的建设，学会用工会等组织在维护职工合法权益的同时，开展一些群众性技术创新活动，优秀的国有企业在这方面都有很好的经验。

（作者为国务院国资委研究中心研究员）