建言行为与沉默行为关系的知识图谱研究

韩 翼，宗树伟

(中南财经政法大学 工商管理学院，湖北 武汉 430073)

一、 引 言

当前商业环境的易变性、不确定性、复杂性和模糊性(VUCA)要求组织必须重视员工的意见与建议，有效吸取和利用这部分智力资源，以保证企业能快速响应市场变化并保持创新创造活力。已有研究发现，员工的建言行为可以挖掘员工的能动性与创造性，并针对组织中存在的问题提供建设性意见，从而促进组织任务绩效和创新绩效的增长，改善组织的有效性[1-3]。但在具体的管理实践中，广泛存在员工“知而不言”的现象，沉默行为这剂“慢性毒药”，妨害了组织中上下级的顺畅沟通，破坏了信息在组织内的正常流动，阻碍了企业活力的涌现[4-5]。于是，促进员工建言与打破员工沉默成为组织行为学领域的重要研究议题。

梳理现有研究可以发现，建言行为与沉默行为两者在发展过程中，双方因在概念上隐含的对立，常被学者们联系在一起。如有学者认为两者如一枚硬币的两面[6]，相互对立，将高水平的建言视为低水平的沉默。但也有部分学者认为沉默的概念有其独特的研究价值，能从另一个剖面考虑员工不建言的情况[7]，如故意隐瞒与缺乏建设性意见，因此将建言与沉默认作两个独立的构念，彼此无直接关系。研究结论的不一致为后续研究增添了诸多困扰，使学者们无法在明确两者关系的基础上开展研究。面对这种困惑，一些定性综述类文章列举了建言行为与沉默行为关系的多种可能性[7]，包括对立、互补、独立，整合了多领域的研究成果以梳理两者的前因、后果以及基本决策过程[8-9]，但这并未打开两者关系的黑箱。……