新时代高校辅导员队伍专业化发展的理论

车飘飘

（太原科技大学，山西 太原 030000）

在新时代下，对高校辅导员也提出了新的要求，辅导员的工作除了对学生进行思想引导，还要进行行为教导、职业规划、就业指导、创业教育、情感疏导等等，工作内容十分繁多，所以要求辅导员队伍要实现专业化发展，加上由于近几年“内卷”现象，辅导员自身为谋求发展，应该积极进取，提高自身的综合素质。

一、高校辅导员的工作任务

由于高校学生刚刚从管理严格的高中脱离出来，思想也从紧张的高考中走出来，认为在大学能够随心所欲了，但是当真正到了大学的课堂中，会发现高校的学习任务重，以往都是三年学几个科目，在高校一个学期的时间学习几大门课程，其中还要进行实验课安排，以及各种社会实践，还要对考试科目进行复习，要在保证不挂科的情况下尽可能考取优秀成绩，而在大学期间参加了许多社团，很可能忙不过来，学业压力大，有时候临近毕业时还有许多挂科的学科没有修回来，或者身边的人都在找工作，而自己还需要去上课，造成心理不平衡，在面对找工作、修学分、做毕设的压力下，学生的抗压能力较弱，很容易走向极端；高校学生没有了高中教师的管束，情感也萌发出来，在感情中总是特别容易受伤，遇到情感问题容易看不开，严重影响了学生的学习和生活，所以高校辅导员在学生的学习生活中就扮演着重要的角色。高校辅导员除了对学生进行思想引导和情感辅导，还应该关注学生的心理指导与咨询，创业就业指导、生活与学习指导等等。但是，目前高校辅导员由于没有受到针对性的培训，高校没有完善辅导员考核制度，辅导员工作积极性不高，所以对于新时代高校辅导员队伍专业化的发展亟待解决［1］。

二、高校辅导员队伍专业化发展遇到的问题

（一）缺乏专业化学科建设

综合性高校的辅导员都是从教育学专业、心理学专业、文史哲学专业以及管理学专业等对口专业毕业的，但是也有辅导员从理科专业或者工科专业毕业的，这些专业对岗位匹配性不高，高校在分配辅导员工作时，应该根据辅导员的专业特长、专业素质能力以及辅导员的个人意愿将其分配到合适的学院中，这样才能够发挥出辅导员自身的优势。例如：如果给理工科的学院分配文史哲学专业的辅导员，他很难理解理工科课程的教学内容，或者更重视学生的思想引导，经常组织学生进行思想教育讲座，而学生需要在课余时间去进行实验或者准备比赛等事宜，但是被辅导员拉去参加讲座，长此以往就会对辅导员产生抱怨，不服从管理，辅导员的自身专业优势得不到发展。

（二）考评机制不完善

考核是检查辅导员工作的重要手段，而适当的奖励机制能够激励辅导员更好地进行工作，也是对辅导员工作的肯定。但是就实际情况而言，考评机制基本都是根据条条框框的制度规定来评价辅导员的工作，没有根据现实情况进行酌情考虑，因为辅导员的工作性质中存在许多的不确定因素，辅导员一方面要帮助学生解决课程和生活问题，另一方面也要对上级做汇报，不同年龄的辅导员在处理问题和管理方式上都存在着差别，所以在评价辅导员时，很难对其职业道德以及职业能力等进行统一的评判，而且辅导员的工作很少有涉及科研，所以也很难进行量化的考核［2］。

（三）岗位人员流动较大

由于辅导员的年龄基本都是36岁以下，辅导员的任职时间都比较短，这也说明了辅导员岗位人员流动大的特点，虽然人员流动可以保持辅导员队伍的年轻活力，但是不利于辅导员队伍的专业化发展，面对个体工作的连续性以及辅导员队伍整体性的工作经验明显不足。辅导员的更换，很难对学生有深刻的了解，对工作的开展造成一定的影响，例如：不了解学生的具体情况，认为学生的成绩落后是因为不努力学习，对其批评教育，但是有一些学生很可能是心理出现了问题，或者是受到的外界的打击，这时候对学生进行批评，很可能对学生造成严重的打击；部分辅导员会让学生干部帮忙管理，但是没有考虑到学生干部的学业压力，一味地给学生干部分配超量的工作，导致学生干部对辅导员有抵触心理；人员流动还有可能让新来的辅导员不熟悉工作流程，需要花时间去培训，在工作衔接上也没有做到位，给辅导员工作的开展带来了困难。

三、高校辅导员队伍专业化发展的理论实践

（一）构建辅导员专业学科理论体系

辅导员专业化发展离不开专业学科体系的构建，可以在一些心理学、文史哲学或者理工科下分设学生工作专业，开设辅导员理论课程，让一些有意在毕业之后从事辅导员工作的在校大学生能够有学习的地方，或者开设辅导员助理的岗位，让大学生能够有机会学习辅导员工作，毕业之后能够顺利上岗，并且胜任辅导员工作。其次，高校在招聘辅导员时可以从多个渠道进行筛选，以选择优秀的辅导员人才，根据高标准、高要求的招聘条件，选出高质量人才，激励辅导员紧急进取［3］。

各大一流高校对辅导员的要求也越来越高，武汉大学、重庆邮电大学、广东工业大学、南京航空航天大学、西南交通大学等招聘辅导员要求就包括要研究生以上学历，甚至直接要求博士学历。高校辅导员已经不再是一个尴尬的岗位了，相反的由于高校辅导员工作要求逐渐变高，待遇也更好了，许多优秀学历人才都纷纷竞争这个岗位，其次，也是由于2020年疫情影响，稳定的高校工作也成为许多人才的选择。在市场竞争激烈的情况下，高校更愿意招收高学历人才，同时，也要构建起辅导员专业学科理论体系，在进入岗位工作时，应该进行相关的考核，或者培训，这样才能更好地适应岗位的工作，更好地为学生服务，完成工作。

（二）完善辅导员考核制度

辅导员考核不能仅仅依靠考核标准对辅导员进行整体评价，抑或是让上级领导直接对辅导员进行评价，这样的方式都会存在片面性评价，缺乏客观性。每个学院的考核标准都存在差异性，所以，首先，以学院为单位，按照辅导员考核细则，结合辅导员具体岗位职责和目标任务，就其德、能、勤、绩、廉等方面表现进行综合考量。其次，各个学院主管以及学生工作副书记要对辅导员考核工作情况进行座谈交流，通过交流反馈，坚持辅导员个人自评与述职报告相结合，学生测评与同事互评并行，考核工作组测评与量化考核相结合，考核领导组综合衡定程序，对辅导员进行较为客观、公正的评价；同时就各自在考核过程中存在的不足进行自我剖析与诊断，并表示下一步将尽快完善考核细则，避免个人对辅导员存在偏见，进行片面的评价。

河南大学提出开展辅导员考核工作是助力学校辅导员队伍建设的重要手段，一方面，通过系列考核，让全体辅导员老师照镜子，找差距，对标争先，全员进步；另一方面，对现行测评办法做进一步优化提升，不断提高辅导员工作评价科学化、规范化、程序化水平，切实通过辅导员工作考核促进辅导员综合素养提升自觉和整个队伍高质量发展。长春中医药大学利用信息技术建立了辅导员理论考试题库，通过网络教学平台在电脑上进行考试，实现了“同考不同卷”。为辅导员考核工作设置了理论测试、学生评价、学院评价和学校评价四个环节，达到公平客观的考核制度［4］。

（三）分流辅导员队伍

随着高校职能的多元化发展，辅导员的岗位职能也趋向于多元化，工作的内容涉及多个专业，但是在高校中，还存在着“铁打的岗位，流水的辅导员”的现象，辅导员的优势特长与相关专业领域不匹配的情况层出不穷，所以，高校应该合理将辅导员分配到适当的单位上，确保辅导员的优势能够发挥出最大。例如：理工科学院的辅导员，可以让相关专业的人才上任，不仅是理工科专业毕业，还需要在大学期间做过学生工作的优秀人才，这样，辅导员能够了解理工科学生的思维，贴近学生的学习生活，体会学生的困难，才能针对学生的问题做好解决方案，为学生服务，了解学生的需求，做过学生工作就能够快速适应岗位相关工作内容，更快与学生干部和其他教师做好协调工作。

西北师范大学为了提高辅导员队伍的专业化，充分发挥辅导员的工作优势，遴选出优秀的辅导员担任思想道德修养与法律基础课程、军事理论课、安全教育课、形势与政策课程、就业指导、职业生涯规划等的教学工作，鼓励辅导员针对学生工作的重点进行研究。山东第一医科大学构建了四大平台：学习培训平台、思政金课平台、辅导员精品项目平台以及辅导员素质能力大赛平台，为辅导员队伍提供了相互学习交流的机会，提高辅导员队伍的教育教学水平，实现辅导员队伍专业化发展。提供了辅导员的保障，让辅导员的业务经费、工作条件以及工作平台均有了保障，山东第一医科大学甚至将19位优秀的辅导员提拔为中层副职（副处级）的岗位，为鼓励年轻辅导员认真工作，积极进取提供了动力［5］。

综上所述，由于高校辅导员岗位涉及多个专业领域，工作内容繁多，对高校辅导员也提出了新的要求，但是由于缺乏专业化学科建设、考评机制不完善、岗位人员流动这些问题，导致辅导员队伍专业化发展遇到了瓶颈。本文针对这些问题提出了构建辅导员专业学科理论体系、完善辅导员考核制度、分流辅导员队伍的建议，希望高校能够有所启发，在人才引进上提出更高的要求，建设辅导员队伍，实现专业化、高质量的目标，为学生更好地服务，推进高校学生管理，完成岗位工作任务。