高质量发展主题下地方出版集团人才队伍建设

张启阳?王勇安

【摘要】 文章基于陕西新华出版传媒集团所属出版社人才队伍建设的实践，重点探讨高质量发展环境下，地方出版集团人力资源结构优化的模式与路径。研究认为，对于高质量出版人才队伍建设而言，人力资源结构优化是抓手，组织结构创新是可行模式，以机制激励人才、以项目培养人才是正确路径。

【關  键  词】高质量发展;人力资源;结构优化;人才队伍建设

【作者单位】张启阳，陕西人民出版社;王勇安，陕西师范大学新闻与传播学院。

【中图分类号】G239.2【文献标识码】A【DOI】10.16491/j.cnki.cn45-1216/g2.2022.07.007

人才是出版企业重要的核心竞争力，在出版业发展中具有举足轻重的地位。高质量发展在为出版业发展提供更大发展空间的同时，也对从业者提出了更新更高的要求，适应高质量发展的人力资源建设成为出版业界和学界关注的焦点。但是，学界和业界对出版融合发展人才问题的讨论，多集中于人才的知识能力结构和培养方式，对事关地方出版集团高质量人才队伍建设质量的模式选择、路径规划等成果不多见。为此，本文基于陕西新华出版传媒集团人才队伍建设实际情况，对这一问题进行初步探究。

一、出版高质量发展的基础是人才队伍高质量

2020年，党的十九届五中全会明确提出到 2035 年建成文化强国的远景目标，并将文化建设纳入“十四五”时期经济社会发展总体布局，出版高质量发展上升为新时代国家产业政策，成为全面建成小康社会的重要支撑力量[1]。出版业高质量发展有赖于内容创新、技术创新与制度创新的协同驱动，出版企业要以创新发展为动力，积极探索满足人民群众不断增长的对出版产品与服务真实需要的发展方式、结构，形成更高质量、更高效率、更多业态、更具影响力的新型发展业态。

传统出版与新兴出版融合是出版高质量发展的必由之路，具有出版价值创造能力，能为出版企业创造各种价值的出版人才，是出版企业价值创造能力的载体，是出版企业的核心竞争力，是出版企业实现高质量发展的关键资源。技术的进步，载体形态的变革，媒介的融合，读者阅读方式的变化，都对出版人才队伍提出了更高要求。要想实现出版高质量发展，必须把政治素质、专业能力作为人才队伍建设的重要内容。

二、当前地方出版集团人才队伍存在的关键问题

陕西新华出版传媒集团是2014年10月28日由陕西出版传媒集团、陕西新华发行集团融合组建而成。集团下辖8家专业出版社、10家市级新华书店、88家县级新华书店，以及期刊、实业公司等110余家单位。作为西部规模较大的出版企业，陕西新华出版传媒集团的人才队伍建设情况具有一定的代表性。

1.编辑人才专业背景相对简单

除陕西人民出版社外，各出版社都是专业出版社，编辑人员的专业背景与所在出版社专业分工相同或相似。如三秦出版社主要以古籍出版为主，编辑人员大多毕业于历史和中文等专业。集团所属各出版社都设立专门的数字出版部门，基本上由编辑人员和技术人员组成，他们从事数字产品的研发制作，管理出版社网络运营，协调全社的数字出版活动。各社数字出版工作机构中，有计算机等信息技术专业背景的编辑人员不是很多，占比约20%。近年来，集团下属各出版社都将策划、内容、营销和技术全能型编辑作为人才引进培养的目标，但优秀人才依然短缺。

2.不同年龄段编辑人数比例不均衡

集团下属出版社现有员工约700人，70%从事编辑工作，15%从事发行工作，15%从事出版复制和管理工作。各出版社35岁以下的年轻员工占60%，35岁至50岁员工占25%，50岁以上员工占15%。各出版社重大项目的策划和执行均为六零后担当，这些老编辑的学术功底扎实，规范意识强，也有较强的组织能力，但对新媒体的理解、对新技术的掌握无法与年轻员工相比。年轻员工虽然能够适应各自的工作，但组织能力、市场意识和规范意识也有待提高。

3.编辑人才的出版创意能力不足

为了推进数字化转型和融合发展，各出版社都成立了数字出版团队，但团队中专业人员数量占比不到10%。各社数字出版团队平均年龄不到35岁，有招聘的技术人才，也有出版社内的对数字技术有兴趣的编辑人员。团队中的图书编辑从内容角度考虑得较多，善于从相关学术研究、既往出版图书IP等寻找数字出版项目，不擅长从技术角度考虑内容开发。数字出版团队技术出身的员工专注于数字出版物的技术应用，提出的选题和开发项目主要从技术角度考虑，在内容开发方面话语权不高，对内容开发也不够敏感。如集团自主开发的手游《地道战》虽然是为数不多的红色经典游戏，但没有深入挖掘相关内容，品牌建设成效有限。

4.策划、营销、管理和技术人才短缺

多年来，集团在人才培养方面进行了一系列探索，深刻感受到出版企业人才队伍适应传统出版与新兴出版融合的趋势，是出版高质量发展的关键性因素。调研中各出版社普遍反映缺少以下几类优秀人才：一是策划编辑，各出版社优秀策划编辑占全体员工的比例不到33%，选题策划成功率低;二是优秀的市场营销人才，占所有发行人员的比例不到13%，出版社营销活动难以全方位展开;三是优秀的经营管理人才，各出版社管理人才难以对出版流程、图书质量和营销活动进行精细化管理;四是懂传统出版又掌握多种数字出版技术的复合型人才，这类人才在员工中占比较小。

三、人力资源结构优化是高质量出版人才队伍建设的抓手

系统科学理论认为，世界上任何事物都是以一定结构形式存在并不断发展变化的。系统结构是指系统内部各组成要素之间相互联系、相互作用的方式或秩序， 即各要素在时间或空间上排列和组合的具体形式。企业的人力资源是以数量、年龄、职位、专业、素质等为要素构成的系统，这些要素的比例即人力资源结构，具有内在质的规定性、整合性、差异性和多变性等鲜明特点[2]。

1.高质量发展需要出版企业具有结构稳定的人力资源系统

系统科学的结构与功能原理认为，结构是系统的基本属性，是系统的内部形式，是系统的功能基础;功能则是系统的外部表现，是系统结构的反映和体现。有序合理的系统结构，保证了系统整体上的功能作用。系统结构合理，系统功能就能大于各孤立部分之和[3]。人力资源系统的结构与其功能密切相关，系统结构合理稳定，功能才能强大。结构合理的出版企业人力资源系统能够发挥强大的功能，使企业的执行力、组织力、知识力及创造力转化为企业发展动力。通过优化人力资源结构，提升人力综合利用水平，以优化人力资源结构配置为指向加强人力资源管理，凸显人力的资源性特征，能够释放出版企业蕴含的人力资源潜力，解决人力资源紧缺、岗位与人不相配等问题。

2.高质量发展需要出版人才复合型素质和全面创新能力

综合分析出版高质量发展的内涵，不难发现复合和多维度的能力是对出版人才素质提出的基本要求[4]。高质量发展背景下的出版人才，必须是能够把握产业发展方向，具有创造性思维、懂得现代出版技术、理论与实践相结合的复合型高层次人才[5]。他们不仅需要有出版方面的知识素养，还需要在其他相关专业具备较强的能力，既要有较强的出版创意策划能力，又要能调控各类媒介和社会信息资源，还要能驾驭多种媒体按照标准生产内容。因此，出版企业的人力资源结构，即人才的数量、年龄、职位、素质等人力资源构成情况，能否满足高质量发展要求，就成为事关出版企业能否生存和发展的重大问题。

出版高质量发展的时代背景是媒介融合、产业融合和技术融合，创新驱动是基本的发展模式。出版企业必须着眼于机制融合，在选题分析、选题备案、在线审读、市场检查、质量监管、信息沟通、应急处理等管理机制上不断创新。出版人才必须跳出简单的出版路径依赖，融通出版、影视、教育、文化、旅游、娱乐各个领域，将创新精神贯穿于出版物内容生产和知识服务的各个环节。唯有如此，才能以专业化、市场化、国际化的视野，将原创精品做到极致，真正成为“出版+”融合发展的复合型出版人才。

3.高质量人才队伍建设必须优化人力资源结构

传统出版与新兴出版的深层次融合是出版高质量发展的核心和关键。传统出版时代全能型编辑人才难以应对融合出版跨专业、跨领域的分工协作，在高度融合的当下，人才群体的互感效应越来越显著，只有以人才群体的方式集思广益，才能实现高质量发展。因此，出版企业的人才队伍建设必须遵循效益群体性规律，不断优化人力资源结构，建立并完善针对不同出版项目的多专业背景、多业务能力人才团队。

首先，专业背景及业务能力优化。出版企业的组织结构合理，需要考虑让不同专业背景和业务能力的人才在工作能力上互补。任何一个出版企业都不可能仅仅由一种智能结构的人才组成，应当是由互补的不同专业类型的人才搭配而成。

其次，层次结构优化。人才的层次结构主要包括学历层次结构、职务层次结构、管理层次结构等。优秀的领导者固然重要，其导向作用在实现组织目标的过程中扮演着重要的角色，但不同层次的人才更是不可或缺，没有优秀的基层人才，好的选题难以落实，好的融合项目无法实施。因此，为了实现高质量发展，出版企业必须按照不同目标、不同层次的功能，以及不同岗位的特殊需要，将各个层次的人才合理组合搭配形成团队，不同层次人才各司其职，各建其功，各负其责。

最后，职能结构优化。人才除了有年龄、层次、专业、智能上的不同，还因为所从事的工作性质不同而产生职能方面的差别。高质量发展使得出版业与影视、教育、餐饮、旅游、娱乐等领域相融互通，除了需要具备工匠精神的出版人，还需要具备融合跨界的改革者。出版企业必须根据实际情况，打破固定僵化认知，按照高效、协调、精干的原则对人才的职能结构进行优化，因事设职，因职选人，杜绝因人设岗，避免人浮于事，打造从内容到形式、从产品到精品、从出版物到衍生物重构和融合的创新型出版人才队伍。

由此可见，作为知识密集型的大型出版传媒集团，以人力资源优化结构为抓手，依据“立足当前、面向未来、人才即效益”的原则，引进人才，培养人才，从以人为成本转向以人为资本，不啻为保持人才优势，制定高质量发展环境下人才战略的重要选择。

四、组织结构创新是高质量出版人才队伍建设的可行模式

出版企业的高质量发展必须靠组织实施，组织不是乌合之众，是根据战略的要求由各种不同年龄、知识、智能、技术、专业的人才组成的有机整体。将人力资源按需要组成适合战略发展要求的灵活机动能动有机体即组织结构，这是保证人才队伍建设高质量发展顺利实现的保证。

1.人力资源优化成果应当以组织结构创新为落脚点

企业的组织结构是组织中各种劳动分工与协调方式的总和，是根据企业战略目标，给有关人员指定职位，明确责任，沟通信息，协调工作，以便实现战略目标的有机结合体[6]。组织结构在整个企业内部管理系统中起着一种基础性的支撑作用，围绕高质量发展设计优化的出版企业组织结构，必然需要重新组织、协调出版人才的劳动分工，优化人力资源结构。为实现高质量发展，近年来集团下属各出版社在组织结构创新上进行了大胆探索，已经从传统的直线职能制，发展成为直线职能制、事业部制和分社制等多种组织结构相互依存的态势。

直线职能制组织结构，是根据专业化、标准化的要求，将一项工作按先后顺序分解成单项的任务，形成许多职能部门，由这些职能部门进行具体管理的一种组织结构[7]。如围绕编辑部，设有编辑室、校对科、设计制作部、印务部和发行部等多个相对独立的职能部门。直线职能制组织结构管理层级太多，市场反应和决策迟钝，同时也使绩效考核集中于出版社主要领导，各部门实际最高领导人的收入与部门工作完成情况分离，不利于调动部門员工的积极性。

集团下属各出版社曾经探索过事业部制，按照产品项目将出版业务活动组合起来，凡与该产品有关的设计、生产、技术、销售、服务等业务活动，均组织在这个产品事业部之中，每个事业部都要负责自己产品或服务的生产经营全过程。事业部制组织结构尽管实现了出版社的扁平化管理，调动了编辑人员的积极性，取得了一些成效。但是，因为没有积极进行人力资源结构优化，出版社领军型和决策型人才匮乏，能够驾驭重大项目、协调各方资源的策划编辑太少。此外，既掌握数字出版技术又熟悉出版业务的新一代编辑人员稀缺，再加上规模太小、权责不对等，运营容易失控，管理难以到位。

2.高质量人才队伍建设应当以分社制平衡组织结构与人力资源结构

经过几年实践，针对高质量发展战略，集团下属各出版社开始进行分社制试点。出版社根据专业分工和经营情况，采取不同类型的分社制组织结构。出版社领导班子副职尽量兼任分社负责人，赋予其相应的权力，保证领导班子成员有职有权有责。由领导班子副职参与实际管理的分社，策划编辑、文案编辑和营销人员组成精干组织，规模较为适中，各项管理也能落实到位。

尽管领导班子副职作为分社负责人，一定程度上缓解了分社领军人物匮乏的窘境，但依然存在优秀策划编辑和营销编辑稀缺、懂出版业务并掌握数字技术的双栖人才难觅、资深编辑与年轻编辑不成比例等问题。为实现高质量发展的出版企业组织结构变革，必须以优化的人力资源结构的支持和保障。在集团指导下，集团下属各出版社从数量、年龄、职位、素质等多方面进行了人才结构优化。通过引进充实策划编辑和营销编辑、返聘优秀退休编辑等方式，维持并提升资深编辑的比例。通过培养提高出版业务与数字技术水平俱佳的双栖人才在人才队伍中的占比，在招聘新编辑时充分考虑专业背景，确保出版社人才队伍的专业均衡。

分社制的组织结构创新，让出版社管理层从日常行政事务中解脱出来，能够集中精力解决战略性问题。各中心以市场为导向，努力提升竞争力，准确把握市场动态，不断增强市场预知能力，实现社会效益和经济效益同步增长，进而形成规模经济和品牌效应。特别是分社建立以业绩为中心的绩效考核体系，有效地激发了人才潜力，充分发挥了各类人才的综合优势，促进人力资源结构有效为总社的战略目标服务。分社制组织结构下，社长负责资源优化组合和重大经营决策，总编辑负责选题和质量控制，领导班子全体成员的责权利都能落实，运营的效率和产出效益有所提升。

由此可见，明确出版人才的素质构成，深入探索出版社合理的人才结构，努力实现组织结构与人才结构的合理匹配，在此基础上进一步优化人才结构，不失为高质量出版人才队伍建设的可行模式。

五、项目育人是高质量出版人才队伍建设的正确路径

提升出版社人员综合素质，优化人才结构是高质量发展亟待解决的重要问题。集团和下属各出版社人力资源管理人员均认为，多年实践证明，与单纯的培训相比，创新激励机制、改善人才工作环境对高质量人才队伍建设的作用更大，效果也更好。没有催人奋进的激励机制，没有尊重包容的工作环境，优秀的人才也会变得平庸。因此，无论是提升企业人才的综合素质，还是优化企业的人才结构，都应当从高质量发展的要求出发，全面规划人才激励机制，营造良好的人才环境。鉴于地方出版集团所辖的出版社多为专业出版社的特点，集团从以下三个方面进行人才素质提升和人力资源结构优化。

第一，优化人力资源结构需要有整体规划和集团推动，以项目为基础，以项目策划人为核心，通过全程策划和营销，依据创新扩散原理，不断提升全员素质。在一个分社里，每一位编辑都可能身兼几任，既策划并全程负责一个出版项目，也参与其他出版项目的各项工作。在制度创新配合下，通过一个个具体的出版项目，优秀人才脱颖而出，继而影响周围的编辑。为了推进高质量发展，集团抽调资深的数字出版人才到分社担任数字出版编辑。这种做法既是组织结构的创新，也是人才结构再造的尝试，收到了较好的效果。不仅数字出版编辑在分社相关编辑的帮助下，策划并主持完成了数字出版或融合出版项目，分社的编辑人员也在数字出版编辑的带动下，积极研究新媒体，深刻认识新媒体技术带来的知识生产和传播方式巨大变革，从而自觉实践融合出版。陕西科技出版社的《西安城墙》融合出版项目就是以这种方式完成的。

第二，通过重大出版项目培养人才。各出版社根据国家出版基金项目、省出基金项目、集团扶持重大出版项目的申报、策划、组稿和编校活动，组建结构合理的项目策划执行团队，采用扁平化管理模式，以老带新，共同学习，适时淘汰补充。在完成项目的同时，提升人员素质，努力使组织结构与人才结构相契合，奠定结构合理的人才队伍基础。如三秦出版社的《中国蜀道》获国家出版基金项目，陕西科技出版社的《航天育种简史》获得“2016年度中国好书”，陕西人民教育出版社的《空间科学发展与展望丛书》入选第四届中国出版政府奖，都催生了一批优秀的编辑人才。这些出版社在收获大奖的同时，也在出版人才结构再造方面积累了宝贵的经验。下一步，出版社计划根据项目的全媒体化发展要求，对融合发展环境下的出版人才结构和组织结构进行系统探索。

第三，以项目为基础，通过机制创新激励人才脱颖而出。对人才的激励重在机制创新，也离不开制度创新。从2017年开始，集团先后有多个出版项目获得国家大奖，各出版社也从人才培育和人力资源结构优化上尝到了甜头，积极主动地制定人才激励制度，不断促进人才脱颖而出。在此基础上，各出版社根据专业分工和产品特点，努力实现组织结构变革与人才结构优化的双向良性互动。例如，专业分工明确、产品类型相对简单的陕西人民教育出版社，专门成立了策划部和审读部，形成了“策划部—编辑部—发行部”三级策划营销结构，通过重大重点出版项目的策划营销，不断提升编辑和发行人员的策划营销能力，改变人才结构“三多三少”的局面。产品类型相对复杂、计划产品少的陕西人民出版社、三秦出版社和太白文艺出版社，尝试打破原来的科室界限，围绕重大重点项目，以策划编辑为核心进行组织结构的创新，同样实现了人才结构优化的目的。当然，这些努力没有涉及数字出版领域，如何在融合发展环境下再造人才结构还需进一步探索。

六、结语

出版业高质量发展，必须以出版企业的高质量发展为基础，通过企业和产业一体化高质量发展体系，不断提升出版产品和服务的供给质量与水平。为此，具有出版价值创造能力、为出版企业创造各种价值的出版人才是出版企业的核心竞争力，是出版企业实现高质量发展的核心和关键。出版企业必须把政治素质高、专业能力强的人才队伍建设放在第一位，打造一支善于把握产业发展方向，具有创造性思维，掌握现代出版技术，理论联系实际的复合型人才队伍。鉴于当前地方出版集团人才队伍的实际情况，在组织结构创新中积极优化人力资源结构，通过制度创新激励人才成长，通过重大项目培育人才成长，一切从实际出发，实事求是，不断探索，不失为高质量出版人才队伍建设的可行模式和可靠路径。

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