“破五唯”背景下高校青年教师专业发展路径探析

黄倩倩

赣南师范大学教育科学学院，江西 赣州 341000

近年来，随着国家愈来愈关注教育的质量，实现高质量内涵式发展已成为我国教育尤其是高等教育的主题词。作为人才培养的摇篮，高校始终将培养具有创新能力的综合型、高素质人才作为培养目标。高校青年教师作为高等教育主体中的师资力量主力军，其专业发展不仅与我国高等教育的改革进程息息相关，而且也是提升高校核心竞争力，敦促高校实现内涵式发展的重要条件。但我国现行的高校教师评价体系存在评价指标权重失衡、评价标准同质化、评价主体行政化和评价方法单一等现象，［1］传统的评价模式在一定程度上阻滞了高校青年教师的发展。在“破五唯”背景下探析高校青年教师专业发展路径具有较强现实意义。

一、“破五唯”是促进高校青年教师专业发展的可行之路

党的十八大以来，党中央和国务院高度重视高校教师评价改革，2016 年9 月，教育部印发《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》，2017 年9 月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化教育体制机制改革的意见》，若干重磅政策予以推进，并于2018 年11 月教育部办公厅发布《关于开展清理“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”专项行动》，正式拉开“破五唯”帷幕，破除不正确的教师评价体系导向。

“五唯”问题目前被视为教育领域的顽瘴痼疾，本文所谓的“五唯”，主要针对高等学校，是指教育部专项整治的“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”。“五唯”不仅助长了学术研究的急功近利与浮躁之风，阻碍了知识的生产与创新，促使学术界产生大量学术泡沫，更是促使高校形成评价内容重科研轻教学、评价方式重量化轻质化、评价主体单一化与行政化的评价机制。不科学的评价导向导致许多高校盲目坚持量化指标，偏离了立德树人的教育目标，影响了学生的成长、教师的发展和国家的未来。有鉴于此，“五唯”可视为高校教师评价体系的异化，“破五唯”的本质可视为高校教师评价生态系统的解构和重构。［2］高校教师评价体系对于教师专业的发展具有重要的导向作用，是对教师能力、态度、贡献的综合考评，现存的“五唯”教师评价体系显然与教师发展，以及新时代高等教育内涵式发展逻辑不相适应。因此，重构高校教师评价体系已刻不容缓。

高校青年教师作为支撑高校发展的关键力量，是高校履行教学、科研、服务社会三大职能的重要载体，其专业发展对于提升高校的形象和整体竞争力具有不可或缺的作用，是高校可持续发展乃至实现教育强国的基础和前提。由于高校青年教师正处于职业生涯的初步阶段，大部分教师在入职前未接受相应培训，他们在入职后承受着个体发展和环境适应的双倍压力，时常感到力不从心。高校教师评价体系作为高校青年教师入职、奖惩、薪酬等人事管理的基础和依据，应为高校教师的多重职责设计详细的评价指标，发挥教师评价体系的导向和激励作用，协助青年教师把握正确的发展方向，激发青年教师专业发展动力，以确保青年教师适应社会变革、教育改革的需要。

总而言之，“破五唯”是推动高校青年教师专业发展的可行之路。青年教师由于刚步入工作岗位，往往承受着来自经济、社会、家庭和其他方面更大的压力，对于大多数高校青年教师而言，传统的高校教师评价体系忽视青年教师专业发展的本质需求，一味追求“科研至上”。这样的评价方式，不仅扰乱青年教师的专业发展动机，还在一定程度上降低青年教师的专业发展热情。因此，有必要构建符合高校青年教师专业发展的评价体系，利用教师评价制度支持青年教师发展。“破五唯”政策依据符合人才发展规律的思路，旨在推动高校教师评价制度的变革，破除高校僵化的教师教育评价障碍，纠正以往的重科研轻教学、重数量轻质量、重结果轻过程的错误评价方式，通过重构高校教师评价体系，确定合理的评价指标，完善职称评审制度，积极推进同行评议与学术代表作制的实施，营造清朗的学术生态环境，将高校青年教师拉出由课题、论文等量化指标组成的评价沼泽，使评价制度回归育人本质，构建符合青年教师专业发展规律的教师评价机制。

二、高校青年教师于传统“五唯”评价模式下的发展困境

（一）评价主体行政化，削弱教师专业发展动力

评价主体的行政化意味着高校行政部门成为青年教师评价主体的关键组成部分，行政管理人员的意志在一定程度上决定或影响着评价过程和结果，评价主体成为由学校及院系领导组成的自上而下的“单线主体”，校外同行专家及校内教授参与其中的力度微乎其微。［3］如此一来，由于行政人员主管高校教学管理和服务，由其领导的高校教师评价便几乎成为各级行政领导对青年教师各项教学工作及服务的督查，由于部分领导对青年教师的教学内容不甚了解，教学评价也仅仅只能停留在指导青年教师教学形式及教学方法层面，并大量依靠论文、项目、课题等量化指标来评价青年教师的学术水平，以求评价过程简单化、易操作化，青年教师的评价陷入“计件式”判断。高校青年教师在工作初期收入普遍较低，工资与各项奖励津贴都与职称相挂钩，现有的行政化评价主体既明确规定青年教师的教学任务总量，又将科研成果考核作为评价的核心标准，造成青年教师一方面承担了较多的教学任务，教学工作量过重；另一方面为追求收入的增加，又具有较大科研成果压力。刚入职的青年教师疲于追求考核的硬指标，难以协调教学与科研的双重关系，专业发展动力不足。

（二）评价目的功利化，扭曲教师专业发展价值

对于高校而言，科学研究、教学成果、社会服务等都是其存在和发展的关键属性。目前，我国现行的高校教师评价多采用基于教师业绩成果的奖惩模式。同时，科研产出成果评价所占比重远甚于社会服务和教学成果比重。教师依据科研、教学、社会服务等评价内容，在评价体系中被分为不同等级，以此获得奖励或者惩罚。在功利主义评价观的引导下，现有的评价制度多设置标准化、短期化、功利化的评价指标，尤其重视论文发表数量、课题项目层次、人才“帽子”、论文影响因子等可量化指标，并将评价结果视为青年教师发展的关键因素，青年教师的岗位聘用、绩效考核、职称晋升都受其制约。［4］高校教师是一种社会高阶文化的符号象征，青年教师期待在入职后能获得教学过程的满足感、科研成果转化的自豪感以及立德树人的成就感。但当前的价值导向却“外化”教师的发展，强调外在价值的实现，忽视教师自身发展要求，将探索学术真理的学术研究演变为追求评价指标的功利行为。注重快速成果转化的导向模式，迫使青年教师在短期内必须产出较多的科研成果以确保自身利益，争项目、争课题成为青年教师工作的主要内容，“短平快”的科研成果受到青年教师的普遍青睐，“唯论文”“唯课题”等现象严重，高校学术生态环境充斥着大量“学术泡沫”甚至“学术废品”。扭曲了青年教师的专业发展观，发展功能与价值受到忽视。

（三）评价标准同一化，限制教师专业发展能力

由于人才管理的复杂性和内隐性，高校教师评价体系是一个多任务的系统工程。概言之，高校教师评价体系的考核关键，主要是从科研与教学两方面来对教师进行评价。具体包括教师在研课题级别及项目经费、论文发表数量及层次、每周及年度教学课时量等，并将考核形式分为常规性考核和选拔性考核两种形式。［5］如此一来，在科研成果评价上，由于高校青年教师自身资历尚浅，大多数人缺乏独立开展研究的能力，较少能够独立开展项目研究，在参与科研项目上只能充当辅助角色，并鲜有核心的项目成果发表，许多有较高能力的青年教师发展空间受限。在教学评价上，青年教师缺乏教学实践的锻炼，倾向于在教学中使用“灌输式”的教学方法，导致教学效果大打折扣。许多高校采用同一评价标准，缺乏分类分层精准导向。相较于科研成果丰富并具备教学经验的资深教授，青年教师在职称晋升、绩效考核等方面处于劣势地位。此外，目前高校对于青年教师的考核除了不分年龄层次之外，也存在教师考核不分学科类别、不分研究领域、不分教学与科研岗位的现象，标准化模式统一评价忽视了青年教师的个体差异性，使青年教师难以在专业发展的早期阶段体现自身学科领域专业特色，只顾追求在选拔性考核中脱颖而出，未考虑到自身专业发展道路，很难在工作投入与回报的权衡中获得满足，缺乏发展成就感，发展能力也因而受到限制。

（四）评价内容局限化，偏离教师专业发展方向

高校青年教师的专业发展是一个持续、动态的发展过程，在从事科研与教学的过程中，通过专业评价发挥的导向、激励与诊断功能，青年教师的专业性知识、能力及精神都能够得到有效提升，从而成长为专家型教师。但目前高校现有的评价制度仍存在两方面的评价内容问题，一方面，评价内容依然存在“重科研、轻教学，重数量、轻质量，重结果、轻过程”的倾向，由于教学成效的滞后性与繁琐性，有些高校甚至规定科研成果可以转化为教学工作量，反之则不然。青年教师往往忽略教学质量与教学投入，将教学成果视为可随时变通的“软任务”，重视科研成果的产出的“硬指标”，扎堆申请科研项目，难以遵循知识生产的内在规律，降低了科研水平，消解和异化了培养人才等高校教师职业的多元价值。另一方面，评价内容中师德与社会服务等考核内容的可操作性仍需进一步加强。尽管大多数高校已日渐重视师德和社会服务考核两方面内容，且师德考核更是成为教师年度考核、职务晋升、评优评先等“必要环节”，但由于“遵纪守法、爱岗敬业、服务社会”等体现师德师风与社会服务的考核指标难以准确量化，也未考虑到青年教师在师德方面的差异性，实际运行的高校教师评价体系中“科研至上”“教学为辅”的评价方式严重消减了青年教师在立德树人、社会服务等职能上的热情。［6］部分青年教师在入职初期未重视此两项评价内容，形成以科研为重，忽视教育育人与社会职责的工作态度，漠视专业道德感及责任感，偏离青年教师专业成长道路方向，易有触碰红线的风险。

三、“破五唯”视域下高校青年教师专业发展路径

从教师专业发展的角度来看，现存的教师评价体系背离高校青年教师角色定位，过分强调“指标—量化”的评价模式，使青年教师成为“挣工分”的“工蜂”。［7］通过“破五唯”对高校教师评价体系进行“破”与“立”，将“破五唯”作为青年教师发展的出发点，破除束缚青年教师发展障碍，对高校教师评价体系进行优化与完善，助推调整青年教师评价机制，为青年教师创造优良的成长环境。

（一）健全多元评价主体系统，培育高校青年教师的内生发展动力

健全多元评价主体系统，变“单线主体”为“多元主体”是完善高校教师评价体系的关键因素。首先，要强调各领域专家、教授的评价主导权。提升专家、教授在高校教师评价体系的话语权，有利于减弱高校教师评价体系的行政化思维，提升评价的学术性，增加青年教师的学术发展动力。其次，增加同行评价的比重，尤其关注青年教师专业发展方向及专业发展阶段相似程度，提升评价的科学性。最后，重视青年教师本人的直接参与，青年教师在入职初期，对于教学与科研都有着较大热情，提升他们的评价参与度，有利于让他们了解自己的优势与不足，增加评价的全面性与真实性。［8］多元评价主体系统的健全，一方面通过增加同行专家、教授的评价话语权，增加评价的约束力，引导青年教师树立发展性评价目标；另一方面通过提升青年教师本人的评价参与度，提高青年教师在教师评价中的主体地位，改变以往青年教师被动参与评价的境况，培育高校青年教师的内生发展动力，促进青年教师的专业发展。

（二）构建动态发展评价模型，尊重高校青年教师的发展规律

弱化高校教师评价目的的功利性，改变以往重视教师业绩成果的奖惩性评价模式，有利于营造自由宽松的学术环境，遵循高校青年教师的发展规律，内化青年教师的专业发展目标，有利于青年教师真正体会到作为一名高校教师的意义和价值。首先，构建动态发展评价模型。明确教师评价的目的是促进青年教师专业发展，不将论文发表数量、课题项目层次、人才“帽子”等可量化指标作为青年教师职务晋升的唯一标准，设置长期化、动态化的评价标准，青年教师不再只顾追求课题项目，发展环境得到优化，提升青年教师自我价值认同感。［9］其次，重视青年教师自身发展需求。注重青年教师的个体差异和个性特点，根据青年教师专业特点设置科研、教学等不同岗位，尊重青年教师身心发展的基本规律，加强对青年教师的人文关怀，减轻青年教师的教学与科研的双重压力。最后，建立教师发展共同体，提高青年教师专业水平。为青年教师设置一对一“帮扶导师”，鼓励有经验、有成果的资深教授传授自身专业发展经验，通过专业人员在教师发展共同体内的顺畅流通，提升青年教师的教研水平，从而激发青年教师产出高质量的创新性成果。［10］总之，我国高校教师评价的目标取向不应寻求快速成功和即时利益的研究成果，而应是塑造健康、自由、向上的专业发展氛围。

（三）优化落实高校评价自主权，完善高校青年教师专业发展机制

优化落实高校评价自主权，即针对教学型、研究型、教学研究型等不同高校建构有差异性的评价体系，以求符合不同类型与层次高校办学定位与发展目标。而高校教师评价作为高校治理中的关键环节，高校发展方向是其体系建构的基石，多样化的高校教师评价体系才有利于激励青年教师发展，提升高校核心竞争力。［11］首先，对教师进行分类评价。根据高校教师的研究领域及发展方向设置不同的评价标准，接受不同学术背景和研究领域的青年教师在同一阶段拥有不同的教研成果数量，鼓励青年教师在专业发展的早期阶段以他们的研究兴趣探索有价值的课题和项目，提升青年教师专业发展的积极性。其次，延长新入职青年教师的评估周期，避免“一把尺子量到底”。由于青年教师相较于资深教师在教学与科研两方面都有较大差距，延长青年教师的评价周期有益于青年教师全面审视与反思自身发展不足，克服青年教师急功近利的功利行为，重视成果质量，提升青年教师专业水平。［12］最后，健全高校青年教师职称晋升制度。职称评定与教师工资密切相关，职称评审标准的制定环节应充分听取青年教师群体的现实诉求，坚持以青年教师发展为中心，构建兼顾数量与质量、教学与科研的高校青年教师薪酬制度，破除“论资排辈”等职称评定中的潜规则，保障青年教师的合法权益，减轻青年教师的经济压力，使青年教师在心理上认同现行职称晋升制度，提升青年教师专业认同感。

（四）完善均衡教师评价内容，遵循高校青年教师专业发展方向

科学合理的评价内容是高校教师评价体系发挥导向、激励、监督等职能的重要保障。均衡完善教师评价内容，有利于凝聚教学与科研团队，提高青年教师自我提升的能动性，遵循高校青年教师专业发展的正确方向。首先，坚守学术发展的职业内核。“破五唯”并不意味着完全摒弃项目、课题、论文等科研成果，而是引导青年教师将对“量”的过度追求转化为高质量的科研产出，通过评价体系的正确引导，激发青年教师在工作初期打破学科思维，敢于挑战专业领域中的难题，促进青年教师科研水平的提高。［13］其次，协调教学与科研的关系。教学和科研是相辅相成的、相互促进的。科研成果质量和教学效果在评级体系中是并重的两方面内容。教学评价一方面要构建合理评价指标，调动青年教师的教学积极性和创造性，引导青年教师形成各具特色的教学方式；另一方面要增强青年教师的教学研究和反思能力，通过同行互评促进青年教师顺利成长。最后，纳入多元评价因子，增加对师德师风、社会服务的评价。提高这两部分内容的评价比重，在评价过程中采取加分措施，有助于青年教师职业道德的养成，提高青年教师专业道德感，减少青年教师专业发展功利化、恶意竞争等问题，帮助青年教师实现真正的教学、科研、育人等多方面的繁荣。