关于高校辅导员队伍建设的思考

黄敏

关于高校辅导员队伍建设的思考

黄敏

高校辅导员队伍建设需要尽可能地消解辅导员工作中的负面因素，合理地区分辅导员工作的基本目标和理想目标，有效地评估辅导员的工作绩效。在现代人力资源开发与管理的新思路下，提升高校辅导员的工作能力和思想境界，强化高校辅导员队伍的建设。

高校辅导员；队伍建设；人力资源开发与管理

一、辅导员队伍建设所面临的负面因素

高校辅导员队伍建设不能仅仅关注辅导员队伍“量”的扩展，而更应该侧重于既有辅导员队伍的“质”的提升。辅导员队伍“质”的提升，主要是提升其工作效率、工作能力和职业道德品质。调查发现，高校辅导员不同程度地存在“压力太大 ”、“提不起劲来 ”、“情绪不高”等负面情绪，队伍不稳定和人员流失情况也比较严重。全国103所高校辅导员队伍建设状况调研情况表明，85%以上的辅导员任职周期低于5年［1］。因此，要实现提升高校辅导员队伍“质”的目的，首先必须弄清楚是哪些因素阻碍着高校辅导员工作效率的提升，进而影响着他们的工作能力和职业道德品质的提升。

（一）辅导员容易产生职业倦怠

不论“新”、“老”辅导员，都容易产生职业倦怠心理。刚投入到学生工作中的年青辅导员，有理想，有热情，精力充沛，能够全力以赴地投入工作，但有的辅导员很快会发现现实与期望之间存在差距，尤其在和政府、效益好的企事业单位从事其他工作的同学在收入和发展空间方面比较之后，存在的落差往往会造成他们心理上的困惑与不满，对这项工作形成倦怠；随着对学生事务的熟悉以及对工作压力体验的逐渐加深，一些带了两届以上学生的“老”辅导员，对学生工作逐渐失去了新鲜感，尤其是和同期的专业教师相比，在职称评聘、职务升迁等方面觉得自己落后时，尽管收入、岗位已经相对稳定，但个人的发展遭遇瓶颈，对如何突破瓶颈获得事业的再发展感到困扰，这容易造成“老”辅导员的职业倦怠心理。由于倦怠情绪的困扰，一些辅导员精神不振、情绪低落、容易发脾气，感到莫名的紧张、疲惫、压抑、沮丧、焦虑等，以致无法集中精力开展工作。这种消极、感伤的心境，不仅会损害和威胁其自身的身心健康［2］，也严重影响到高校辅导员队伍的建设。

（二）单一职业定位与多重工作负荷的冲突

学校、家长、学生在对辅导员寄予较高的工作期望、赋予较大的工作责任，而高校辅导员的职业定位却是专职负责学生的思想教育工作。现实中，辅导员承担着多种职责，扮演着多重角色，如纪律执行者、心理咨询师、活动策划者、就业的指导者，甚至还是宿舍管理者、贷款催交者等等。除此以外，有的辅导员还要完成学院或系的部分党务工作和行政工作，比如学生党员发展、招生宣传、就业指导等。心理学研究表明，个人承担的角色越多，由角色转换不适而引发心理冲突的可能性也就越大，其工作效率不可能得到有效提升。

（三）自我实现的需要与成就感低下的困扰

从人力资源管理的角度看，要使组织成员以高效率工作，首先应使员工对其组织文化及其目标有较高程度的认同，从而使得组织目标与个人目标实现有机统一，形成对组织的承诺和职业忠诚。在职业忠诚方面，大学专业教师作为一种学术性职业，可以表现出与一般社会职业不同的独有特性——“双重忠诚”，即对自己供职院校的忠诚和对自己所从事学科专业的忠诚。由于辅导员职业的特殊性，辅导员远远没有专业教师的“单纯”，尤其是在学术方面，往往不是评价辅导员的主要因素，辅导员的教育培养工作大多是润物无声的思想启迪、人格引导、道德教化。在“琐事”缠绕中忙碌的辅导员，远不如专业课教师可以从获得不同级别的科研课题、论文和论著的“硬指标”中找到成就感。

二、高校辅导员队伍建设中的考核方式

如何有效地激励辅导员，克服其负面因素的影响，以积极进取的心态投入工作是强化辅导员队伍建设、实现辅导员的工作目标的关键所在。要激励辅导员，必然要对辅导员的工作绩效做出恰当的评估。那么，既有的辅导员工作绩效考评方式又是怎样的呢？据我们了解，目前，我国高校对于辅导员的绩效评估还缺少相应的考核体系，大多数与专业教师采用同样的考核科目和标准。安徽省一些高校就是采用如下考核体系的。评价项目：（1）学生评价（40分）；（2）教研室同行评价（20分）；（3）系（部）领导评价（20分）；（4）教学管理部门评价（20分）。加分项目：（1）在省级以上刊物上发表第一作者教学研究论文每篇加1分；（2）主持本学科省级教学研究立项者加5分，前三名参加者依次加3、2、1分，（3）主持本学科校级教学研究立项者加3分，前二名参加者依次加2、1分；（4）开设三门以上课程者（包括公共选修课）加3分教学工作量超过额定工作量一倍者加4分，超半者加2分。减分项目：（1）无故不接受任务视情节减5-10分；（2）未经学校批准擅自去校外兼课视情节减5-10分；（3）一般教学事故一次扣3分，严重教学事故一次扣10分。

这种考评体系的缺点十分显然，与专业教师相比，辅导员的工作普遍存在以下的特点：其一，工作琐碎，难以用固定的工作量考核。其二，辅导员工作过程趋于隐性，上述考评体系无法给出合理的结论。

十分难得的是，南京工业大学制定了专门的辅导员工作绩效量化考核表。这种考核体系分为两个部分，一是考核的参考分部分，二是基本分部分。工作考核参考项目：（1）所辖班级的日常工作量；（2）科研工作量；（3）党组织工作量；（4）团组织工作量；（5）完成上级组织交办的其他工作量。工作考核基本项目：（1）英语四级通过率（校年级平均，标准分12分）；（2）计算机二级通过率（校年级平均，标准分12分）；（3）所辖班级补考率（校年级平均，标准分12分）；（4）学生违纪率（年）（0.5%，8分）；（5）文明宿舍率（40%，12分）；（6）三好、优干率（5%，8分）；（7）退学率（0.5%，8分）；（8）校级以上先进班级获得率（20%，8分）。该校把辅导员的考核结果划为五个等级：优秀 （90分以上）、良（80—89分）、中（70-79分）、合格（60-69分）、不合格 （59分以下）。综合考核分只有在90分以上的、考核等级优秀者可参与每年一次的学校“优秀辅导员”评比。其中学生评议、学院考评和学校考评分别占综合考核的40%、50%、10%。不难发现，这种考核体系尽管涉及的要素较多，但过分注重结果，没有充分考虑辅导员的工作热情，以及所带班级学生素质的优劣差异。

辅导员的考评应该根据各自学校的实践情况，制定合理的、切实的符合辅导员、学生和学校三方的方案。近年来，人们热衷于用“360度绩效评估法”考评辅导员。所谓“360度绩效评估法”是指一个组织中多级别的、了解和熟悉被评价对象的人员，如其直接上级、同事及下属等，以及与其经常联系的外部人员对其业绩、工作能力和特定的工作行为、技巧等提供客观、真实的反馈信息，帮助组织及个人找出优势与发展需要的过程。与传统的考评方法相比，360度绩效评估从多角度反映被考评对象的工作，结果较以前更客观、全面和可靠。但这种考评方法如何在高校辅导员队伍建设中具体实施，仍是在探索之中。

三、优秀辅导员的业绩对高校辅导员队伍建设的启示

高校辅导员队伍建设的标准是什么，或者要把高校辅导员的素养及其工作绩效提升到什么样的程度？目前，这方面的宏观要求并不鲜见，比如，“辅导员作为高校中的德育工作者，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人”，［3］等等，但具体标准却难以给出。宏观的“规定”往往只具有价值指向的意义，不能作为辅导员队伍建设中称职与不称职、合格与优秀等量化考核的标准。在数以千计的高校辅导员中，脱颖而出的“全国优秀辅导员”理应是高校辅导员队伍建设的一种标尺，案例如下：

案例一：“山东省高校首届十佳辅导员”、“全国高校优秀辅导员”山东建筑大学任晓勤。任晓勤的业绩可以概括为四个方面，其一是心态平和，有一颗平民之心，能够放下架子，公平地对待每位学生，让学生从心里接纳教师；其二是工作主动，做到了“三大勤”，即“脑勤”（勤记忆、勤思考）；“腿勤”（勤跑学生宿舍、教室）；“嘴勤”（勤讲、勤说、勤找学生谈话、勤开班会和班干部会）。其三，工作注意方法方式。针对学生的课程比较紧张，中午成为她集中为学生办理事务的最佳时间；她发起成立了山东建筑大学第一个大学生勤工助学中心并担任指导老师，成立“爱心超市”，安排困难学生勤工助学。其四，工作绩效明显。2006年，她所在学院参加综合测评的贫困生有373人，被评为优秀并获得奖励者有145人，近40%；其中有16为获得各种社会奖励，大部分学生还拿出部分奖金捐给其他同学，显现出一种良好的人际氛围。

案例二：学校“三育人”先进工作者、“全国高校优秀辅导员”、“全国优秀教师”安徽师范大学文学院辅导员张敬。作为辅导员的张敬，他把服务作为自身工作的立足点和出发点。创立五“心”级服务——奉献之心、理解之心、平等之心、责任之心和自身之心。他以学生为主导，以生为本，做到一切都是为了学生更好地发展自我。他的工作成效也十分显著：自2003年担任辅导员以来，其所带的班级学生中，获得国家奖项17人次，省市级奖项17人次，5个班级中2个被评为院级“先进班集体”，4个团支部被评为校“优秀团支部”，7个团小组被评为校“优秀团小组”，所带的汉语言文学专业2003级4班2005年被评为校“十佳班集体”，2006年又被评为“全国先进班集体”。在工作创新方面，在他的鼓励和指导下，2004年学生吴青山等创建了以该班学生为服务主体的芜湖市五四爱心学校，义务家教活动，该班共有110余人参加了实际教学活动，其中20余人被评为芜湖市“优秀青年志愿者”。

如果“全国优秀辅导员”是高校辅导员队伍建设所要达到的目标，那么，辅导员的敬业态度、工作能力、工作方法和工作业绩，应该是高校辅导员队伍建设的核心因素，而这些因素如何通过人力资源管理的考核方式有效地测评出来，应该是高校辅导员的管理者和研究者所要思考的问题。

强化辅导员队伍建设，核心在于提升辅导员队伍的“质”，考评体系只是必要条件，并不是充分条件。高校辅导员虽然肩负着特殊使命，但辅导员也是高校工作人员中的一个普通群体。一方面，要切实关心他们、爱护他们，及时消解他们工作中的负面要素；另一方面，要根据各个高校学生的实际情况，制定合适的考评标准，这些标准要让辅导员们“跳一跳，摸得着”。过高的标准会增加他们的工作负面倾向，过低的标准又不能激励他们。此外，应该在激励方式上多下功夫，如果激励中的“保健因素”太多，说明这种激励方式是不恰当的。我们认为，密切关注辅导员的工作热情和工作状态，根据学校的实际情况确定考评辅导员的要素和分值，将辅导员工作目标区分为基本目标和理想目标，引入现代人力资源管理和开发的新思路与新机制，赋予辅导员不同工作绩效以不同的激励等级，可能是稳定辅导员队伍，实现辅导员队伍专业化、职业化的基础，也是强化辅导员队伍建设的出路之所在。

[1]梁金霞，徐丽丽.全国103所高校辅导员建设状况调研报告[J].国家教育行政学院学报，2006(6).

[2]俞锋.人力资源管理视域下高校辅导员工作倦怠的归因与克服[J].扬州大学学报(高教研究版)，2007(5).

[3]教育部.关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见.教社政[2005]2号文.

G641

A

1673-1999（2010）08-0153-02

黄敏（1983-），女，安徽肥西人，安徽师范大学（安徽芜湖 241000）政法学院2007级硕士生。

2009-11-25