略论高校人才资源共享的策略与机制

石百千

(怀化学院人事处,湖南怀化 418000)

略论高校人才资源共享的策略与机制

石百千

(怀化学院人事处,湖南怀化 418000)

随着教育全球化的发展,人才的交流更广泛,我国高校人才资源共享也势在必行,这既是高校用人机制的改革,也有利于高校的可持续发展和教师的全面发展。要做好这一工作,需要营造和谐的环境和相应的策略和机制。

高校; 人才资源; 共享策略

Abstract:With the globalization of education,it is not uncommon for colleges and universities to promote talent introduction and exchange.It is imperative for institutions of higher learning to share human resources under such a circumstance.Sharingof human resources is a part of its comprehensive reform undertaken by colleges and universities.This is beneficial to teachers'all-round development and sustainable development of institutions of higher learning.T o achieve this goal,it is necessary to construct a harmonious environment,take corresponding measures and adopt effective mechanism.

Key words:institutions of higher learning; human resources; strategy of sharing

高等学校生存和发展的重要条件,是有一批高学历、高职称的,智力超群并独具创新性和创造性的优秀人才。由于种种原因,各个高校在人才资源上存在着差异性,由此影响了高校的可持续发展,如何从发展我国高等教育事业的战略高度来思考高校人才资源共享问题,具有重要的现实意义。

一、高校人才资源共享的现实必然性

所谓高校人才资源共享,是指两个高校或数个高校之间对高素质人才所拥有的知识资源在自愿、平等的原则下进行共同分享。这里所说的高素质人才,特指高校中那些厚学博知,善于创新的高学历、高职称教师。高校人才资源共享,深深地打上时代的烙印。

1.国际人才广泛交流的现实需要。20世纪90年代,经济全球化催生了教育全球化,催生了人才的广泛交流,而国际人才交流的特点主要表现为四大趋势:一是对人才的质量要求越来越高;二是人才的流动越来越大;三是人才标准更趋国际化;四是人才的种类更趋多样化。[1]

目前,我国高校人才资源共享正朝国际化的趋势发展,这是高校人才资源共享的必然结果。从高校的现实情况看,由于历史原因,我国高校有地域之分,大小之分,强弱之分,由此造成各校人才资源存量的不平衡,高素质人才往往聚集大城市、大高校和实力强劲的高校;而处于边远地域的高校,缺少高素质人才,成为知识资源的“弱势”高校,由此难以吸引高水平的生源,发展较为缓慢。通过人才资源共享这一途径,可以使各个高校在师资的需求上优势互补,相得益彰。尤其那些“弱势”高校不仅从中获得智力人才的支持,优化师资队伍,还可降低办学成本,实现办学条件的组合和优化,这是“弱势”高校乐其所需的事。

从教师个人看,当今价值多元化,许多教师为了更充分体现自身的价值,都心怀通过其他高校对他拥有的知识进行分享而体现自身价值的欲望,通过人才资源共享,那么这部分教师将获得自我表现、自我完善、全面发展,也包括获得自身利益最大化的机会。

2.高校用人机制改革的必然要求。以往高校用人是单一的模式,即“人属我有,不准流动”。实现人才资源共享,将变成“人才单位所有制”和“不求所有,但求所用”的二元用人机制,这是新形势下高校可持续发展的方式。现实情况表明,目前,高校人才资源共享具有客观条件。一是从文化基础看,我国传统文化中有共享的思想底蕴,如,阴阳互补、天人合一、集体意识、协作精神、和谐社会等宇宙观、伦理观、道德观。而今,人们思想开放,人事制度的改革正顺利推进,实现高校人才资源共享有其客观的思想基础。二是从人才看,人是知识的载体,知识是人才的体现,改革开放以来,我国教育事业发展迅速,各高校人才济济。目前,在高校的师资中,高学历、高职称的人才处低龄化趋势,这部分低龄教师思想活跃,精力充沛,有开拓精神;同时,这部分人追求时尚,展现自我,富于创新,实行高校人才资源共享,将使这部分教师的特点发挥出来,有利于教学质量的提高。三是从途径看,当下是信息科学的社会,信息渠道多,信息处理快,交通十分便捷,给“共享”带来诸多方便。

3.网络信息发展的必然结果。人类资源包括人力资源、物力资源、财力资源和信息资源。人力资源是根本性的资源;信息资源从某种意义上说,是信息社会最重要的资源。由于网络信息的发展,高校人才资源共享成为现实,其表现的知识流动更迅速,更便捷,更有扩张力。

通过上述分析,不难发现高校人才资源共享,体现了信息时代的特征,同时也具有现实的可能,既可使各高校优势互补,又可使高素质人才将知识资源对外扩张,实现自身价值。

二、实现高校人才资源共享的策略

由于高校发展不平衡,高校的人才资源共享有着广阔的需要空间。但由于种种原因,此项工作发展目前还很不理想,其主要表现是:一是存在认识的误区。有的人受“人才单位所有制”的传统人事制度的影响,认为教师是我单位的,怎能随意到外校做事。二是高校间的共享行为形成“瓶颈”,没有形成强劲的态势。因此,如何顺应时代,为人才资源共享推波助澜,营造和谐的环境,使之形成人力资源管理和开发的新格局已经是时不我待。

1.强化人才资源共享意识。对于高校人才资源共享问题,有的人有一种“潜意识”,即说起来重要做起来不重要,或做起来很难的思想不时影响实际工作的作为,这是很值得深思的。为了强化人才资源共享意识,应特别解决以下认识问题:第一,实现高校人才资源共享,有利于改善师资结构,有利于增强学校核心竞争力,有利于学校可持续发展。决策层更应该有前瞻性觉醒,树立教师“相对的骨干层和出入有序的流动层相结合”管理模式的意识,并在行动上未雨绸缪。第二,放下“身段”,去掉虚荣心,那种你是高校,我也是高校,人不求我,我何必求人的想法最终只能抑制学校的发展。第三,为官一任应该有所作为,那种我即将退二线,何必多劳神,多操心的想法未免有失领导应有的责任担当。

2.盘活存量。各个高校的人事部门对人才的管理应由静态转为动态,应会同相关部门对每年的教师情况进行“盘点”,在做好每年教师引进计划的同时,应根据新学科需要、主干课程需要、核心课程需要、重大科研项目需要和学科带头人需要,拟出需要聘请、特聘的外校高素质人才计划,对延聘或返聘的本校高级专家亦应做出相应安排。对本校“库存”的高素质人才应做到心中有数,将他们纳入高校人才资源共享的范围。考察发现,由于有的学校对不足工作量的高学历、高职称教师疏于管理,造成资源的浪费。这也是有的教师“偷偷摸摸”在校外搞“兼职”捞“外快”的原因。而如果将他们纳入高校人才资源共享的范围,则他们将会感到自己更“光明正大”挣钱,心情更加舒畅。

3.成立人才资源共享网络机构。人才资源共享是一项流动性的工作,必须有交流的平台,有了平台,才可以变自发为自觉,变无序为有序。“教师资源信息网是高校高层次人才资源共享体制健康运转的载体,是资源共享有序、良好发展的根本保证”[2]为此,成立人才资源共享网络机构是十分必要的,可成立人才资源共享协会,由大校、强校发挥龙头作用。这一机构定期召开研讨会或经验交流会,定期发布人才资源信息,以便各校人事部门及时了解“共享”的动态和掌握人才资源情况。大校、强校应有扶持“弱校”的义务,尽可能多为他们服务。“弱势”高校应主动积极地和大校、强校联系,分享他们的人才资源。相关教师也可了解其他高校对人才的需求,以便于参与应聘,平等竞争。

4.出台统一的管理制度和法规。近些年来,人才资源流动的趋势是,西部地区的人才向中部和东部沿海地区流动;中等城市的人才向大城市流动;高职称、高学历的师资向省城的高校流动,目前,这一趋势并无缓解。这对那些地处边远、师资队伍不强的高校十分不利。就是在大城市,也出现校与校之间的“挖墙脚”的失范操作,和教师个人在外校兼职的任意行为。造成上述情况,与高校的人才资源共享缺乏规范性制度不无关系。基于社会发展的长远规划和高校的合理布局,应出台具有全国性质的统一的管理制度和法规,使高校的人才资源共享形成社会化和规范化管理,使其顺利健康运行,避免无序操作状态。

这里值得提出的是,对知识的“增值”部分的管理问题。人才资源共享从本质意义上说,是对人才所拥有的智力进行分享,这种分享是指知识本身,分享的形式是知识资源的交流,而人才的个体当属原单位不变。由于知识具有再生性的特点,其知识资源不存在像物质形态那样流失和损耗,相反,会在流动中实现增值,即:教师本人在聘用过程中知识含量的增长和他的创造性劳动所产生的物质形态。因此在制订人才管理制度过程中,应将知识的“增值”部分归属哪个学校予以考虑,如技术专利、发表的科研成果,当属哪个学校应有明确的规定,或者由双方协商解决。有这样的规定或协议,可以避免事后校与校之间和校与教师个人之间的不快。

三、实现高校人才资源共享的机制

任何好的方案必须有切实可行的机制才能付诸实践,否则将是空谈。所谓机制,是在比较复杂的机体系统内各项功能互相发挥作用的过程。机制可以起到协调、制约和监督等作用,从某种意义上说,机制是实现目的的方法和措施,是一种规划管理。笔者就高校的人才资源共享提出如下机制的思路。

1.互利互惠机制。在知识经济条件下,知识资源是重要的生产力,因此人才资源共享存在利益分配问题。应体现自愿、平等和互利互惠性原则,这种互惠性包括两个方面,一是校与校之间发生的人才资源共享,当乙方获得甲方给予的知识资源后,乙方应以经济的形式回报给甲方,只有这样,才能实现长久的合作,实现双赢。二是甲方应按照比例给予人才资源共享的当事人,即给予付出智力的教师劳酬。上述两方面的互惠性均应以“合约”的形式固定下来。目前的情况是,那些受聘的高素质人才在外校兼职的所得全数归为个人所有,这让学校颇感不快,认为我支付了你高工资,你又在外兼职赚外快;教师则说我是用业余时间你管得着,双方各持一词。在高校人才资源共享尚没有形成规范性管理的情况下,这种运行模式可以理解,但这种模式应随着人才资源共享形成常态之后而淡化,否则个人有失对学校的公平。

高校的人才资源共享的互利互惠原则不排斥援助行动。2003年,由团中央教育部等四部委联合发起的“大学生志愿服务西部计划”已产生良好效果,受到“老少边穷”地区的普遍欢迎。我国地域辽阔,东西部、沿海和内地差距明显,为了发展西部和内地经济,处于东部和沿海地区的高校以及其他大校、强校要有“先富帮后富”的精神,在“弱势”高校需要帮助时,则应当仁不让地像“大学生志愿服务西部计划”那样,伸出援助之手,这种支援活动,可以采取兼职(客座)教授、特聘(客座)教授的办法,还可采取“校际协作和联合办学”、“互聘或联聘教授”、“校内相近学科跨院(系、所)聘用教师”等形式。既然是一种支援活动,不应刻意在经济上对等交换,虽然没有赢得经济上的回报,但赢得了对“弱势”高校的一片爱心,赢得了风格。

2.考核奖励机制。目前,有的学校实行绩效考核,这是一种考核奖励机制,也是是一种激励机制。“绩效是一多维建构,测试的因素不同,其结果也不同。一般可以从组织、团体、个体三个层面定义绩效,层面不同,绩效所包含的内容、影响因素及其测量方法也不同。”[3](P143)进行绩效评估时,很难确定客观、量化的绩效标准,但考核应严格到位,公平公正,防止刮“人情风”,杜绝“暗箱操作”,以保证这一工作健康有序发展。绩效管理应实行P-D-C-A循环系统。所谓P-D-C-A即指计划(plan)、实施(do)、检查(check)、调整(adjust)。在调整阶段,考核者应从“考核者”转变为“帮助者”和“伙伴”,应注意与考核对象沟通,由此建立融洽和谐的气氛,让员工体会到绩效管理不是为难他们。考核过程中发现问题时,应共同查找原因,不要主观下结论。考核奖励机制是一种激励机制,奖励应精神和物质相结合。

3.教育培养机制。现今高校的教育培养机构的职责范围,主要对学生进行就业前培训,这是初级阶段的培训。从大的意义上说,高校人才资源共享这一工作目前还处于初期阶段,还谈不上对教师的培训。为了推进高校教育教学改革和人事制度改革,和随着高校人才资源共享将进入常态化,高校的教育培养机构应将高素质人才的继续教育纳入职责范围。这是因为,当今的信息化时代,知识更新加快,新的学科、交叉学科不断涌现,高素质人才(即或是教授、博士)原有的知识也将满足不了新的要求而必须接受新的教育培养。这种教育和培训主要是知识更新,但也包括防止道德的失范。尽管这不是目前的头等大事,但既然是一种发展趋势,迟早会到来。

[1]蒋剑波.利用网络信息搞好“以问题为本的学习”[J].湖南涉外经济学院学报,2004,(3):15.

[2]陈守银,杨万发.高校高层次人才资源共享探究[J].高校发展与评估,2005,(2).

[3]赵曙明.人力资源管理与开发[M].北京:北京师范大学, 2007.

Reflection on the Sharing of Human Resources of Institutions of Higher Learning and Measures and Mechanism to be Taken and Adopted

SHI Bai-qian
(Personnel Department,Huaihua University,Huaihua,Hunan 418000)

G647

A

1671-9743(2011)03-0116-03

2011-01-26

石百千(1980-),女,湖南怀化人,怀化学院人事处馆员,硕士,从事人力资源管理方面的研究。