国有企业人力资源管理存在的问题及对策

□于金娥

改革开放以来，随着企业管理理论的引进，国有企业通过对标外资企业和参考现代企业管理理论，建立了中国特色的人力资源框架，逐渐形成了自身独有的特殊人力资源管理模式。但是国有企业并没有从根本上改变企业的内部环境，员工没有危机感，缺乏竞争力，使得一些企业人才流失严重。

一、国有企业人力资源管理中存在的普遍问题

1.人事管理虚设，缺乏竞争机制。国有企业的人事管理多数仍停留在过去的管理水平，在人事安排上并非以人为中心，而是以“人际关系”为中心，论资排辈的现象严重，抑制了员工的积极性和创造性。现行用人制度主要是全员劳动合同制和聘用制，员工在跟企业签订合同后，一般不会被企业淘汰，这就形成了只能进不能出的人力资源管理体系，使企业内部冗员不断增加，企业负荷就像滚雪球一样越来越重。

2.企业激励机制不健全。国有企业还不能按照市场价值规律对人才的价值做出合理的评估，使得人才在企业中得不到足够重视，人才引进和退出机制没有能够有效施行。缺乏合理有效的薪酬激励机制，在年度考核时，考核结果的运用未能起到调动员工积极性的作用。

3.绩效考核形式化。国有企业现行的考核方法是条条框框一大堆，越是复杂越是容易流于形式，国有企业考核一般分为员工考核、中层干部考核、司管干部考核等。员工考核受直接领导的主观因素影响大，关系好考核结果就好，关系不好考核结果就打压了员工的工作积极性。中层干部考核更多体现的是老好人的原则，雷厉风行、爱憎分明的干部，考核分数自然会因为强硬的工作作风受到影响，在这种机制下开展工作要讲方式方法，否则多做多错。

4.人力资源开发投资不够。主要是企业领导层对人力资源开发投资不重视，不能从辩证客观和全方位的角度深刻认识人力资源开发投入的重要性，而是过多重视员工的人际关系、工作态度和工作效率，从根本上忽视了员工心理需求。

5.人力资源管理目标与企业文化战略不匹配。现代企业组织中人力资源面临的一个重要任务是如何设计其人力资源管理的组织架构。企业的竞争归根到底是人才的竞争，而人才的获得依赖于人力资源的战略储备。企业文化战略，是指企业以未来为指导，为实现企业总目标而进行的长期性谋划和对策。企业文化是企业全体员工长期共同形成的一种社会文化，是对企业人力资源管理理念的整合和升华，它使员工对企业形成一种归属感、安全感和责任感，是一种精神支柱，对企业组织行为起着重要的作用。由于历史和自身的原因，我国国有企业长久以来并不重视企业文化的建设，没有把企业文化的建设纳入人力资源管理之中，使企业文化在企业组织行为中不能发挥潜移默化的作用。人力资源管理与企业文化不相匹配，员工的能力和主观能动性得不到有效调动，不能与企业管理者产生共鸣、共同发展。

二、国有企业加强现代化人力资源管理的对策

1.建立与市场经济相适应的干部选拔机制。国有企业应完善干部选拔任用相关机制，改进干部选拔的办法，深化开展三项制度改革，科学地确定深化三项制度改革指导意见，明确指导意见的总思想、基本原则、目标任务、主要内容等。人事制度改革方面，全面推进职业经理人制度，建立健全管理人员任期制、差异化薪酬分配机制，实现管理人员能上能下、能进能出、能增能减的机制。

2.建立有效的现代企业激励机制。长期以来，人力资源是现代企业的重要战略性资源，对于人力资源的激励投资与开发也就成为企业成功管理的重要手段。市场竞争压力越来越大，想要在激烈的竞争中立于不败之地，就应当建立一个科学、可行的激励机制，以能够正确积极地引导员工的工作动机，从而保证员工能够充分发挥其积极性、创新性和主观能动性。对于企业激励机制的完善应遵循一个总的原则，那就是始终要坚持“以人为本”，针对企业不同级别员工的不同层次需求，分别采取有效的激励方法，最大限度地挖掘人的潜力，努力做到人尽其才、适才适用。

3.把握好绩效考核这把双刃剑。绩效考核是企业人力资源管理中的一个环节、一项系统工程，是绩效管理过程中的一种手段，绩效管理工作是不断发现问题、解决问题的过程。国有企业绩效考核的目标任务是按照全面深化改革的模式，推动三项制度全覆盖，建立起与社会主义市场经济相适应、与企业人事劳动分配制度体系相适应的绩效考核办法。健全以综合考核评价为基础的考核评价机制，把握绩效考核这把双刃剑，科学合理设置考核目标，针对不同岗位设置差异化、定量化的考核指标，改进考核方法，确保考核客观公正。强化考核结果运用，考核结果应用到职务升降、岗位轮换、薪酬调整等方面。

4.凝心聚力打造“以人为本”的企业文化，激活人力资源。企业文化是企业员工在较长时期的生产经营实践中逐步形成的共有价值观、信念、行为准则及具有相应行为方式、物质表现的总称。建立以人为本的企业文化是把人作为组织中最具活力的能动性、创造性要素，是组织得以存在和发展的第一决定性资源。因此，国有企业要把建设特色企业文化作为企业人力资源管理创新的一项重要内容，把“以人为本”的“人本”文化作为建设企业文化的核心内容，激活人力资源管理，让企业文化和人力资源管理相互促进，更好地为企业战略目标的实现发挥重要作用。

三、结语

总之，国有企业要根据企业运行的不同发展阶段、不同时期的企业战略目标，及时准确地调整企业的人力资源管理战略目标。只有人才发展战略适应企业发展战略，才能够有效地发挥企业人才竞争力的优势作用，推动企业更好发展，屹立于世界，成为企业发展的航向标。